押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测提分题库加答案.docx

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1、押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测提分题库加精品答案单选题（共35题）1、岗位薪酬体系的设计步骤包括：确定薪酬策略；岗位等级划分；环境 分析；岗位评价；岗位分析；市场薪酬调查；实施与反馈；确定薪 酬结构与水平。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】C2、以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（）。A.适合生产操作性岗位采用B.适合管理性工作岗位采用C.重在工作过程而非工作成果D.考评标准容易确定，操作性较强【答案】A3、下列对泰勒模式的表述，错误的是（）。A.泰勒模式诞生于20世纪30年代B.泰勒模式简单易行C.泰勒模式注重预期效果的评估D.泰勒模式的缺点之一忽视结果

2、评估A. 10B. 15C. 20D. 30【答案】B30、岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（）OA.激励作用愈小B.薪酬差距愈小C.激励作用愈大D.薪酬等级愈多【答案】C31、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括（）A.分值形式B.排序形式C.等级形式D.比例形式【答案】D32、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含（）。A.品质主导型B.结果主导型C.行为主导型D.过程主导型【答案】D33、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导 向型的绩效考评方法是（）。A.短文法B.评价量表法C.记录法D.强制选择法【答案】A34、（2

3、016年11月）因素比较法是由（）衍化而来A.对比法B.分值法C.排序法D.评分法【答案】C35、（）不属于目标型调查法。A.选择法B.序数表示法C.正误法D.描述调查【答案】D多选题（共20题）1、（2016年11月）劳动定额法工作研究的最终目标是实现（）。A.劳动组织最优化B.工位器具设备标准化C.人机配置合理化D.工作环境条件安全化E.人工操作规范化【答案】ACD2、下列哪些绩效差距分析方法属于横向比较法？（）A.销售部营业额比去年增长40%B. A车间产品合格率比B车间高5%C.小李团队合作评价比小王高一个等级D.小张的出勤率比去年提高了 10个百分点E.人力资源部的培训预算达成率实现

4、了 100%【答案】BC3、决策者根据不同的标准和方法进行方案选择的种类有（）。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准E.决策是最终的选择【答案】ABCD4、根据对企业一般状况的分析，通过技术开发，采用先进工艺设备提高劳动生 产率（），所起的作用是有限的。A.耗资多B.费时长C.风险大D.困难多E.耗资少【答案】ABC5、培训课程内容的制作应包括（）等材料。A.理论知识B.游戏C.企业文化D.课外阅读材料E.相关案例【答案】ABD6、工伤职工有（）情形的，停止享受工伤保险待遇。A.丧失享受待遇条件的B.拒不接受劳动能力鉴定的C.拒绝治疗的D.大吵大闹的E.对治

5、疗有看法的【答案】ABC7、影响企业支付能力的因素有（）。A.实物劳动生产率B.销货劳动生产率C.人工成本比率D.劳动分配率E.单位制品费用【答案】ABCD8、福利管理的主要内容包括（）。A.确定福利总额B.确定福利支付形式C.明确实施福利的目标D.评价福利措施的实施效果E.确定福利对象【答案】ABCD9、泰勒模式的缺点是（）。A.没有对目标本身进行评估B.注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估C.重视结果评估，忽视过程评估D.不能得到及时的反馈E.目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见【答案】ABCD10、简历的筛选应涉及下列哪几个方面？（）A.审查简历中的逻辑性B.审查应聘者的

6、隐私C.分析简历结构D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】ACD11参与式培训方法包括（）。A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】AC12、（2015年5月）企业战略的实施包括的内容有（）。A.建立相应组织B.配置战略资源C.调动全部力量D.设置支持系统E.增加市场配额【答案】ABD13、（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。A.建立企业工会B.聘请外部专家C.获得高层领导的支持D.赢得一般员工的理解和认同E.寻求中间各层管理人员的全心投入【答案】CD14、关于面试考官和应聘者双方的面试目标，下列说法正确的有（）。A.

7、面试考官和应聘者的面试目的完全相同B.面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同C.面试考官和应聘者之间是双向选择的关系D.面试考官始终处于主导地位E.面试考官要帮助应聘者完成预定的面试程序【答案】BCD15、工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安 装（）等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。A.假肢B.矫形器C.假眼D.假牙E.配置轮椅【答案】ABCD16、对摩擦性失业的表述正确的是（）。A.是一种事业正常性失业B.是低效率利用劳动资源的需要C.是一种岗位变换之间的失业D.是动态性市场经济的一个自然特征E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】CD1

8、7、（）属于行为导向型考评方法。A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强迫分配法E.关键事件法【答案】ABCD18、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬包括公司向员工提供的（）OA.各种保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.岗位津贴E.非工作日工资【答案】ABCD19、劳动定额是企业管理的一项重要的基础工作，它是企业（）的必要条件。A.编制生产计划B.核算产品成本C.开展劳动竞赛D.编制人工预算E.提高劳动生产率【答案】ABC20、成本效益评估的类型主要包括（）。A.人员录用成本效益分析B.招募成本效益分析C.人员选拔成本效益分析D.招聘总成本效益分析E.招聘成本与录用人数比【答案】

9、ABCD大题（共10题）一、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。【答案】（1）企业全年增加值为1500万元。算法如下：企业增加值二劳动者报酬 +固定资产折旧+生产税净额+营业盈余二（3600+3000+2400+6000）万元=15000万 元（4分）二、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部 门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并 对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服 务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达 硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产

10、生抵触情 绪。请回答下列问题：（1）人员配置要遵循哪些原理？ （2）从人力资源的角度来 看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略？【答案】（1）人员配置的原理：？要素有用原理。？能位对应原理。？互补 增值原理。？动态适应原理。？弹性冗余原理。？（2）由于大多数售后服务人 员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因 此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售 经营战略的员工，招聘新的合适的员工。？提供有吸引力的提成工资，激励越 来越多的售后服务人员去销售产品。？聘请培训咨询机构，根据公司的需要， 设计专门的培训课程，对员工进行

11、系统的培训，大力培养适用的专门人才，进 一步促进公司实现交叉销售的经营战略。？选拔优秀员工，树立交叉销售的标 杆，发挥其引导和示范作用。？建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互 帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。？三、大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要 从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公 司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网 络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强 的研发实力和技术。在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被

12、认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控 交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做的不是很有效。公司的 主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领 域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司 的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才， 尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理土希根据他与应聘人员 短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之 前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人审核情 况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如

13、填写申请表和进行简要的身体 检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几【答案】D4、（）是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。A.绩效管理调查问卷B.绩效管理步骤C.绩效管理方案D.绩效管理结果【答案】A5、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。标准为：（）。A.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残 为23个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资B.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残 为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资C. 一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为23

14、个月的本人工资，三级伤残 为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资D.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为24个月的本人工资，三级伤残 为20个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资【答案】B6、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的（）。A.协调性B.动态适应性C.切合性D.适合性分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。该公司的 招聘工作有哪些问题，该如何改进？【答案】（1）存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦 草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。（2）改进措施如 下：按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素

15、质要求。根据招 聘对象，选择相应的招聘渠道。按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员 甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等 心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方 法。在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的 意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。面试可以分为初试与复试，面 试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。在被聘人员的试用期 内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式调查，以便及时发 现问题，解决问题。四、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出 特别贡献的员工予

16、以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万 的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳 进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开 心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例 回答下列问题。（1）问小芳为什么感到心寒？（4分）（2）在进行特殊贡献奖的设计 时，应注意的事项有哪些。（7分）（3）奖金制度的制定程序有哪些。（7分）【答案】（1）【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为, 显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。（4分）（2）【答案】在设计特殊

17、贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性，即内容可 以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少？降低成本多少?挽回损失多少? 为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。例如，100万500万元为一档， 500万1000万元为一档，1000万元以上为一档。要明确规定只有在他人或 平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较 大。颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。（7分）（3）【答案】按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战略、企业文 化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办 法。（7分）五、（一）宝洁公司在用人方面，是外

18、企中最为独特的。它与其他外企不同， 宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业 生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅 经理介绍说，在中国，宝洁公司90%的管理人员是采用校园方式从各大学应届 毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本 案例回答以下的问题：采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问 题？【答案】宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：要 注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相 应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这

19、些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。一部分大 学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确 双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选 名单，以便替换。大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切 实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过 程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。针对学生感兴趣的 问题做好准备。招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工 作人员在回答问题时口径一致。六、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第 二阶段面试。面试那

20、天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去 参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一 位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了 30分 钟，张淮预料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次， 王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上大 学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。接下来1小 时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮始终不 得要领，疲于应对。？请您结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败 的主要原因有哪些？面试考官在进行面试时，应明确哪些目

21、标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：面试考官未做好面 试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排好面试的时间；没有详 细了解应聘者的资料等。面试考官缺乏面试提问的技巧。如：没有做到先易 后难、循序渐进地提出问题；没有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择 适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。面试考官没有明 确面试的目标。面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主 题。（2）在面试时，面试考官应明确以下目标：创造一个融洽的会谈气氛，使 应聘者能够正常发挥自己的实际水平。让应聘者更加清楚地了解应聘单位的 现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源

22、政策等。了解应聘者的专业知 识、岗位技能及非智力素质。决定应聘者是否通过本次面试等。七、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设 备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有 58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工 平均离职率为4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3%,同 时按公司扩产计划，销售人员要新增10%15%,工程技术新增5%6%,其 他不变。？（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？ （2）在 核定定员时应考虑哪些影响因素？【答案】（1）设备看管工应采用接设备定员的方法

23、核定定员人数。按设备定员是 根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员 人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多 机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备 的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方 法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员 是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定 员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗 位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。（2）在核定定员 时应考虑

24、以下影响因素：定员必须以保证企业生产经营目标为依据。定员 必须以精简、高效、节约为目标。各类人员的比例关系要协调。要做到人 尽其才、人事相宜。要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。 定员标准应适时修订。八、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同， 宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业 生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅 经理介绍说，在中国，宝洁公司90%的管理人员是采用校园方式从各大学应届 毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：校园招聘主要有哪几种

25、方式?它适合于招聘哪几类岗位人 员？【答案】校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参 加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主要方式a.最常用的招募 方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b. 单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；c.单位通过定向培 养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。适合招聘的岗位人员校 园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业 化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园 中招聘到的。九、三、问答题（本题共2题，每小题18分，共36分）（4）某

26、公司是一家有色金 属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅 度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源 部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题 作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本， 找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发 员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了 专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回 答下列问题：（1）企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标？（14分）（2） 核算人

27、工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4分）【答案】答：（1）核算人工成本时，需要核算的基本指标有：企业从业人员年 平均人数。（2分）企业从业人员年人均工作时数。（2分）企业销售收入（营 业收入）。（2分）企业增加值（纯收入）。（2分）企业利润总额。（2分）企 业成本（费用）总额。（2分）企业人工成本总额。（2分）（2）核算人工成本投入 产出指标，需要核算的指标：销售收入（营业收入）与人工费用比率。人工费 用率二人工成本（费用）/销售收入（营业收入）（2分）劳动分配率。劳动分配率 二人工成本（费用）/增加值（纯收入）（2分）一十、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国

28、内 拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司 发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方 面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。结合本案例回答以下问题： 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？ （6分）（2）该公司 为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？ （12分）【答案】（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足: 目标比较法。（2分）水平比较法。（2分）横向比较法。（2分）（2） 企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略。（4分）正向激励策略和负向激励策略。（4分）组织变革

29、策略与人事调整策 略。（4分）【答案】B7、下列属于劳动法律关系客体的是（）A.劳动合同B.劳动者C.劳动力D.工作时间【答案】D8、关于非结构化面试，以下说法错误的是（）。A.无固定的模式B.事先无须作太多的准备C.面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D.谈话方式过于程序化【答案】D9、目标导向模型的精髓包括（）。A.关注的是培训者的动机B.评估培训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为最后考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者【答案】D10、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和（）。A.心理成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承

30、受度【答案】A11、一般来说，企业首先应当确定（），然后确定工作岗位，再配备人员。A.整体规划B.生产工序C.组织结构D.生产工人数量【答案】C12、（）主要是提供培训项目的基本信息。A.课程描述B.课程具体计划C.培训教学资料D.具体培训内容【答案】A13、（2016年11月）人员流向属于（）要素的评价指标。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理【答案】D14、目标导向模型的精髓包括（）。A.关注的是培训者的动机B.评估培训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为最后考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者【答案】D15、（）是指劳动付出后的成果，如产量

31、是多少、销售额有多少等。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】C16、（2017年11月）生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采 用（）进行岗位评价。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】D17、职工代表大会制度的法律依据主要是（）第16条、第17条的规定：国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。A.劳动法B.劳动集体合同C.宪法D.民主协商【答案】C18、人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。A.及时性B.节约性C.适应性D.合理性【答案】D19 （2018年5月）（）不属于企业定员的新方法。A.运用零基法确定二、三线人员定

32、员数B.运用综合定员法确定工程技术人员定员数C.运用概率推断确定医务人员定员数D.运用用数理统计方法核算管理人员定员数【答案】B20、四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行（）工作制。A. 6小时B. 7小时C. 8小时D. 10小时【答案】A21、（）首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因 素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得 点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。A.评分法B.点位法C.点值法D.评比法【答案】A22、（）是指将同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。A.内在一致性

33、系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】A23、劳动行政部门在收到集体合同文本之日起()内未提出异议的，集体合同即 行生效。A.7日B. 10 日C. 15 日D. 20 日【答案】C24、() 一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。A.鼓励性薪酬B.表彰性薪酬C.创新奖励性薪酬D.奖励性薪酬【答案】D25、研讨法的类型包括：以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨及()OA.任务取向的研讨与过程取向的研讨B.任务取向的研讨着眼于达到某种目标C.组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣D.任务取向的研讨后会得出某个结论【答案】A26、在5s活动的过程中，有的人提出了 6s活动，即在“整理、整顿、清扫、 清洁、素养”的基础上增加了（）。A.环节B.教育C.前提D.安全【答案】D27、（）是指企业人工费用与企业销售收入的比率。A.成本收益率B.劳动分配率C.人工费用率D.投入产出比【答案】C28 头脑风暴法的缺点不包括（）。A.学员参与性较强B.对培训顾问要求高C.培训顾问讲授的机会少D.主题的挑选难度大【答案】A29、申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结 论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（）日内向省、自治区、直辖市劳动 能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。