薪资福利制度范本样本.doc

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1、薪资福利制度1 总 则 1.1 为了激发职员主动性，主动性和发明性，本着按劳分配，多劳多得标准，合理分配职员劳动酬劳，特制订本制度。1.2 薪资制订标准。1.2.1 激励性 在企业内各类、各级职务薪酬基准应合适拉开差距，表现其激励效果。1.2.2 竞争性 表现企业薪酬吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引企业所需人才，同时留住人才。1.2.3 经济性 以企业实际承受能力为依据。1.2.4 可比性 以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。1.2.5 正当性 符合现行国家和地方相关劳动法规和政策。1.2.6 针对性 不一样种类职员采取不一样薪资形式。1.3 企业职员薪酬以职员所在岗位工作责任大小、难易程度

2、、技术含量、劳动强度、市场原因和相对价值为制订依据，以推行岗位职责好坏程度为基准来决定薪酬标准。 1.4 本制度适适用于总监级（以下）企业正式职员。总经理薪酬由董事会另行制订。2 薪资结构2.1 薪酬是企业对职员为企业所做贡献（包含实现绩效、付出努力、时间、学识、技能、经验和发明）所给对应回报。 2.2 本企业正式职员工资施行结构工资制，即： 每个月薪资=基础工资+绩效工资+津贴+福利+奖金2.3 基础工资为企业职员基础生活保障之用，依据国家相关要求上浮后确定，按月发放。2.3.1 基础工资不和绩效考评挂钩。2.3.2 基础工资依据岗位职责、技术含量、劳动强度等原因划分为若干等级，具体见附表1

3、。2.4 绩效工资为企业职员推行本身岗位职责好坏程度货币表现，和绩效考评结果挂钩。企业依据职员绩效考评结果核实岗位工资，在月度绩效考评完成后发放。2.4.1 绩效工资依据岗位类别不一样分为生产职员、营销职员、机关职员和技术职员四类，具体考评方法见绩效考评制度。2.4.2 职员绩效工资同基础企业相挂钩，具体百分比见绩效考评制度。2.5 津贴是依据国家政策性要求及企业为激励职员而设置。其组成部分为：2.5.1 学历津贴：以国家教委认可学历为准。 2.5.2 工龄津贴：依据为企业做出贡献年限发放。在企业工作十二个月以上者均可享受。2.5.3 职称津贴：关键参考国家发放职称证书，对企业内部确有一技之长

4、资深职员经企业经理办公会研究确定后，能够享受对应师承内津贴补助。2.5.4 特殊津贴：A、 在企业内部起到特殊作用，作出特殊贡献职员享受津贴。B、 负担特殊工作期间享受津贴。2.6 津贴发放标准由人力资源部进行制订，报总经理同意后实施。特殊津贴发放标准由总经理视情况掌握，但特殊津贴每个月不得超出 元，假如超越此限，总经理应向董事会提出申请，由董事会负责审批。2.7 奖金是对能超额完成工作职员一个奖励，当企业年目标利润超额完成时一次性发放效益奖金即年底奖，具体发放方法由企业统一制订，由董事会同意。 3 加班加点工资和尤其奖金3.1 依据国家法律法规和企业生产特点，企业实施标准工时计算制，标准上年

5、平均周工作时间不超出法定44小时。3.2 对于年平均每七天工作时间超出44小时，超出部分视为加班，由企业在合适时间安排相同补休时间。3.3 在法定节假日期间，企业视工作情况决定是否休假，不能休假，企业职员必需正常工作，但其工作时间视为加班，以后由所属部门在合适时间安排相同补休时间。3.4 加班加点工资标准：职员加班和年平均每七天工作是超出44小时者 ，标准上给予补休，因故不能补休者给予基础工资150-300%补发。具体标准见国家相关要求。3.5 企业部门经理级（以上）管理人员属于企业高级管理人员，其加班加点工资已经在岗位工资中表现，不再计发加班加点工资。4 职员工资确定4.1 企业正式聘用职员

6、，其工资具体数额关键依据个人实际情况和岗位表现来核定。其中绩效工资和工作绩效考评结果挂钩。具体计算方法见职员绩效考评制度。4.2 正式聘用职员基础工资等级标准上每十二个月度进行一第二年审，由总经理和企业各部门责任人组成薪酬审定小组进行核定，核定依据关键是职员所在岗位及在岗实际表现。但各级管理者对下属薪资点随时有调整（升级或降级）提议权。当职员提升或调动时，薪资亦对应调整。4.3 职员薪资调整，由各所在部门立案后通知人力资源部，人力资源部将升级或降级名单送达薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务中心及本人，自通知之日始，重新计发薪资。4.4 试用期内职员工资依据定级标准发放试用期工资，但试用

7、期内基础工资标准只能发放基础工资60%。4.5 兼职职员工资确实定： 兼职职员是指负责两个岗位以上职员。其基础工资、岗位工资、津贴和福利均按兼职岗位中各项较高为准，不重累计算。5 职员保险和福利5.1 依据国家要求并结合企业本身特点，星云工贸将努力发明条件不停改善职员保险福利。组织开展各类有益文体活动等，增强企业本身吸引力、凝聚，使企业取得更大发展。5.2 为非本市职员无偿提供集体宿舍。不住宿本市职员上下班企业有班车接送。5.3 为保障职员健康需要，开设非赢利职员食堂。为职员提供卫生、营养、价廉工作餐。5.4 成立工会，扶助体恤有困难或患病职员。5.5 各项保险种类及缴费方法根据吉林市相关要求

8、办理。6 工资核实和发放6.1 企业职员工资实施下发薪制，每个月20日发放上月工资，由人力资源部人事劳资员依据职员考勤情况和职员绩效考评结果进行工资核实并编制工资表。经人力资源部经理审核后，报总经理审批。总经理签批后转交到会计部，由会计部负责工资表复核和工资发放工作。6.2 企业每个月以货币形式直接支付职员工资或为职员建立工资银行帐户，支付工资时向职员出具工资条，详列各个科目及扣除额。6.3 职员对工资条中科目或扣除额产生异议时，可在接到工资条5日内到人力资源部咨询，如超出5日视为认可。 6.4 个人所得税由企业从职员工资中扣除，统一缴纳。6.5 企业职员工资，标准上严禁代领，特殊情况代领时，

9、代领人须出示相关证件和办理相关手续后方可代领，但应严格控制一人多代。6.6 职员工资从报到之日起计算，当月引进职员、解聘职员工资按实际天数进行计算。6.7 职员病假、事假、休假时工资详见考勤管理制度。7 附则7.1 本制度由人力资源部制订，经董事会同意后实施。修改亦同。7.2 本制度由人力资源部负责检验和解释。7.3 本制度施行后，凡即有规章制度和本制度相同或相抵触，即日起自行废止。7.4 本制度自颁布之日起实施。考勤管理制度1 总则1.1 为建立正常工作秩序，提升工作效率，确保职员身心健康和正当权益，特制订本制度。1.2 本制度适适用于企业全部职员。2 考勤管理2.1 作息时间：正常工作时间

10、为周一至周六全天，周日休息。天天工作时间为：早晨8:00-12:00； 下午13:00-17:00。2.2 企业考勤统计采取电子打卡和手工统计相结合形式，卡钟设在门卫室，由安保员监督。2.3 手工统计由各部门责任人指定专员统计，当日考勤统计必需在当日早晨8:20之前交到人力资源部人事劳资员处，不然按旷工处理。2.4 企业职员应严格遵守作息时间。2.5 企业考勤员为人事劳资员。2.6 企业人事劳资员依据打卡统计，每七天填写考勤汇总表；每个月进行考勤统计汇总，填写考勤月报表。人力资源部经理依据考勤汇总表、考勤月报表、所附请假单等进行抽查核实。2.7 除总经理特许人员外，其它职员每日上、下班均应亲自

11、到指定地点打卡。 2.8 新职员自报到之日起开始打卡，由人力资源部负责发放考勤卡。出差人员出差期间不需打卡，但应在考勤员处做好统计并立即销差。2.9 因公不能按时打卡者，须持部门责任人说明情况未打卡证实单在考勤员处登记，不然按迟到、早退处理。2.10 职员因故不能立即打卡应立即到人力资源部处进行登记确定。丢失损坏考勤卡， 应立即到人力资源部补办考勤卡，同时交补办费 元。丢失考勤卡未在当日提出补办申请全天考勤按旷工处理。2.11 职员不得以任何理由替她人打卡或委托她人打卡,一经发觉,责任双方第一次记大过，第二次则给予除名。2.12 考勤员必需据实统计职员出勤情况，不得虚报、漏报，违者每次罚款 元

12、, 连续三次记警告处分。打卡由安保员负责监督，由人力资源部核实、汇总考勤统计。2.13 任何职员不准刁难监督打卡人员、考勤员，不然视情节给警告或记过处分。2.14 迟到、早退、旷工2.14.1 迟到：职员因个人原因未能立即到岗延误时间在30分钟之内者视为迟到。2.14.2 早退：职员未经许可提前30分钟（含）内离岗者视为早退。2.14.3 职员出现下列情况之一者，视为旷工:2.14.3.1 凡迟到、早退超出30分钟在2小时（含）之内者按旷工半天处理，超出2小时者按旷工一天处理。2.14.3.2 当月迟到、早退累计三次按旷工一天处理。2.14.3.3 因紧急情况不能推行请假手续，事后未按要求立即

13、补办手续者。2.14.3.4 无故不到岗者。2.14.3.5 上班时间未办理外出手续或未经部门领导同意，私自外出者。2.14.3.6 请假期满未立即向人力资源部销假者。 2.14.3.7 未办理任何续假手续，私自拖延多种休假时间而不出勤者。2.15 迟到、早退一次罚款 元；旷工一天扣除两天日工资；当年累计旷工五天（含）以上，或连续旷工三天（含）以上者，给予解聘。2.16 职员整年满勤，无迟到、早退、病假、事假、脱岗、串岗者，记嘉奖一次。2.17 职员离职时，应将考勤卡交回人力资源部。3 休假、请假3.1 休假种类、请假要求及同意权限3.1.1 企业要求休假种类有：每七天公休假日、每十二个月法定

14、节假日、病假、事假、探亲假、婚假、丧假、产假。各类休假均含公休假日，如遇法定节假日顺延。A 每七天公休假日：每七天休息一天，人力资源部可视淡旺季做对应调整。B 每十二个月法定节假日：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法定节假日适逢公休假日，顺延补假。C 带薪年假：凡在企业连续工作十二个月以上职员每十二个月享受带薪年假 7 天，如因工作需要不能享受年假，企业将给对应现金赔偿。D 病假（持医院证实）：年累计不得超出 30天。住院者以 天为限。但患重大疾病需要长久疗养，经企业总经理尤其同意者不在此限。特准病假以 十二个月为限。工伤除外。E 事假：标准上事假不得超出 7 天（外地职员路途时间不计在内），

15、续假不得超出 3 天。临时发生意外等不可抗力事件经核实者除外。F 探亲假：a） 享受条件：在本企业工作转正后满十二个月且和父母或配偶分居两地（超出300公里），又不能在公休假日团聚职员享受探亲假。b） 假期要求：已婚职员每十二个月享受一次探望配偶假期，假期为 天。未婚职员每十二个月享受一次探望父母假期，假期为 天。已婚职员探望父母，每四年给假一次，假期为 天。 每次探亲假一次休完，路途时间另计旅程假。（旅程假每日计发日基础工资50%）G 婚假：（持结婚证）a） 正式职员达成法定年纪结婚，享受 3 天婚假。b） 正式职员如属晚婚（男满25周岁，女满23周岁），享受 10 天婚假。再婚人员不享受晚

16、婚待遇。c） 配偶双方有一方在外地，除享受婚假外，给旅程假。H 丧假：a） 正式职员直系亲属（双方祖父母、双方父母、配偶、儿女）逝世者，给3 天丧假；供养亲属（岳父母、公、婆）、旁系亲属（双方外祖父母、弟兄、姐妹）逝世者，给丧假 1 天。b） 路途时间另计旅程假。I 产假（持准生证、出生证等）：a） 已婚正式女职员在和企业签署劳动协议期限内，符合国家计划生育政策生育第一个儿女者，可享受有薪产假 90 天（含产前休假 15 天）。b） 妻子分娩，男职员享受 3 天有薪护理假。3.1.2 请假要求：A 企业各部门人员请假直接到人力资源部人事劳资员处办理，每个月进行汇总。除病事假外，试用职员不享受其

17、它假期。B 除每七天公休假和每十二个月法定节假日外，职员请假必需提前填写请假单并附所需资料向直接上级申请，经同意交人力资源部方可离岗。未办妥请假手续，不得先行离岗，不然以旷工论处。确有急事不能提前请假者，可电话请假或委托她人请假，事后须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。C 职员请假后由直接上级安排她人暂代其工作；总经理、部门经理级人员外出时须将行程和时间安排通知人力资源部立案。D 请假单由人力资源部存查并据实统计。请假人应按期到岗，到岗后办理销假手续。E 职员请假期满如不提前两天办理续假或办理续假未获同意而不按时到岗者，除确因不可抗力事件外，均以旷工论处。F 如发觉职员请假有虚假情况时，则

18、对所请假期按旷工论处。G 请病假必需出具企业指定医院或县（区）级以上证实。无医院证实者，按事假处理。H 住院或经总经理尤其同意病假期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排工作，给予解除劳动协议。期满能上班者，应由就医医院开具证实，并经原所在部门或上级部门进行三个月试工考评，试工期间待遇按原工资标准计发。对达成要求者留职，达不到要求者企业另行安排工作，职员对另行安排工作拒不服从者，企业有权给予解除劳动协议。I 异地职员请病假，标准上不许回家休养。特殊情况由本系统总监审核报请总经理同意。3.1.3 请假同意权限：A 事假： 1 天到 3 天（含）以内，由直接上级同意； 3 天以上到 5 天（含）以

19、内，须经直接上级同意后由本系统总监同意； 5 以上须经总经理同意。B 病假：请假一周（含）以内由直接上级同意；一周以上两周（含）以内，须经直接上级同意后由系统总监同意； 两周 以上须由总经理同意。C 探亲假由本系统总监同意。总经理、董事长由董事会同意。3.2 休假期间待遇3.2.1 每七天公休假日、每十二个月法定节假日工资照发。3.2.2 病假期间待遇：A 请病假 30 天内，凡在本企业工龄满三年（含）以上职员，享受60% 基础工资，工龄不满三年职员享受 50% 基础工资。B 请病假 30 天（含）以上直至十二个月，只发本市要求最低保障工资。C 病假期间医疗费按医疗保险相关要求实施。D 工伤期

20、间待遇及工伤致残后工作安排按国家相关要求实施。3.2.3 事假期间待遇：事假期间工资不予计发。年累计事假每累计到 15 天，扣发30天基础工资，工资基数以累计数当月为准，并于当月实施。3.2.4 探亲假期间待遇：享受 60% 基础工资，无绩效工资。职员探望配偶及探望父母往返路费由企业负担 50% 。3.2.5 婚、丧假期间待遇：享受 60% 基础工资，无绩效工资。如发生差旅费不予报销。其它情况根据国家相关政策实施。4 附则4.1 本制度由人力资源部制订，并负责解释和组织实施。4.2 本制度报董事会同意后施行，修改时亦同。4.3 本制度施行后，凡现有类似规章制度自行终止，和本制度有抵触要求以本制

21、度为准。4.4 本制度自颁布之日起施行。4.5 本制度未尽事宜及和国家相关要求相抵触以国家相关要求为准。职员述职管理要求1 总则1.1 职员述职是职员绩效考评工作一部分，为了规范述职管理，特制订本要求。 1.2 职员述职目标：使各级管理人员能够立即掌握部下工作能力和适应性，经过面谈、反馈、指导、培训等形式，有效地督导部下完成工作任务、实现企业目标，同时为职员绩效考评提供事实依据。1.3 述职依据是上级为其直接下级（述职人）制订岗位描述。1.4 企业述职员作由人力资源部组织实施。1.5 本要求适适用于企业全体职员。2 述职分类2.1 述职分首次述职、定时述职和尤其述职三种。2.2 首次述职：当和

22、职员签署聘用协议时，当实施吉林星云管理模式时，当职员岗位变动时，均需进行首次述职。2.3 定时述职：每三个月定时进行，意在考评直接下级工作绩效。2.4 尤其述职：是为调整、修改和重新修订岗位描述而设。3 述职标准3.1 标准上述职活动由述职人、述职人直接上级和人力资源部人员三方参与。3.2 企业总监级（含）以上职员述职时，由人力资源部经理参与并做统计。3.3 部门经理级职员述职时，人力资源部派人参与并做统计。3.4 其它人员述职，人力资源部可视情况派员参与。3.5 假如只有述职人和述职人直接上级参与，则由述职人直接上级统计。述职过程是上下级双边进行，人力资源部参与人员职责是统计上下级双方做出决

23、议，不参与上下级之间讨论。4 述职关键内容4.1 首次述职4.1.1 首次述职过程见首次述职程序。4.1.2 上级向应聘者或直接下级逐条宣读并讲解直接下级岗位描述内容，并和对方 协商能否接收和完成岗位描述中给予权力、责任。4.1.3 应聘者或直接下级可依据本身实际情况向上级提出提议和要求。4.1.4 达成一致意见后双方在岗位描述和述职统计单上签字，岗位描述双方各留一份，人力资源部留一份岗位描述和述职统计单存档立案，述职过程宣告完成。4.1.5 假如双方未能达成一致，则双方在述职统计单上签字，表示此次述职不成立，双方可依据情况另行约定述职时间，反复上述过程，述职统计单由人力资源部存档。4.2 定

24、时述职4.2.1 定时述职过程见定时述职程序。4.2.2 直接上级依据述职人岗位描述各条款及述职人本季度内每个月月度计划（或业务量）完成情况，逐条向述职人提问。4.2.3 述职人依据工作统计及本身实际情况回复直接上级提问。4.2.4 直接上级依据述职人岗位描述及本季度述职人绩效完成情况，对述职人本季度绩效作出评价并给评分。直接上级评分标准见附表述职考评统计表。4.2.5 述职人作自我总结，并就一些事项提出意见或提议。最终述职双方在述职统计单上签字，由人力资源部存档。4.2.6 直接上级在述植结束时在评介栏提出对述职人提议，如：对述职人下一步培训计划，提议述职人发展方向，以后改善关键等。4.3

25、尤其述职4.3.1 尤其述职过程见尤其述职程序。4.3.2 上下级任何一方在工作中认为有必需修改岗位描述时，能够向人力资源部申请安排时间和地点进行尤其述职。标准上包含到直接下级工作内容、职责、权力、隶属关系任何改变全部要立即进行尤其述职。假如职员岗位有变动，定时述职只有在立即进行尤其述职基础上才有意义。尤其述职完成后，上下级在修订内容（另附页）处签字，该页附在原岗位描述前页且双方各留一份，另一份由人力资源部立案，述职双方在述职统计单上签字后由人力资源部存档。4.3.3 如没有些人力资源部人员参与述职，其述职统计单由述职人直接上级填写，双方签字后交人力资源部存档。5 附则5.1 本要求由企业人力

26、资源部制订，并负责解释。5.2 本要求呈报总经理同意，自颁布之日起施行，修改、废止时亦同。5.3 本要求施行后凡现有类似要求自行终止，和本要求有抵触以本要求为准。6 附表述职考评统计表、述职统计单职员绩效考评制度 1 总则1.1 为了正确、客观地评价职员绩效及岗位描述实施情况，激励职员，提升工作绩效， 为职员薪酬、任用、奖惩、培训等人事决议提供依据，特制订本制度。1.2 本制度适适用于总监级（含）以下全部正式在职职员。2 绩效考评标准2.1 绩效考评和述职相结合标准。2.2 绩效考评以月度绩效考评和年度绩效考评为主。2.3 绩效考评按人员分类：机关人员、营销人员、生产人员、技术质量人员、司机和

27、采购人员六类。2.4 绩效考评由人力资源部组织实施。2.5 依据述职管理要求，职员述职每个季度进行一次，由直接上级对该岗位职员上季度工作表现进行评价。3 月度绩效考评3.1 机关人员月度绩效考评3.1.1 机关人员是指企业行政中心和财务中心人员。3.1.2 机关人员绩效工资基数为基础工资 %。3.1.3 机关人员绩效考评关键以述职形式进行。3.1.4 机关人员绩效工资计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（述职统计评分80%+直接上级述职评分20%）3.2 营销人员绩效考评3.2.1 营销人员是指企业营销中心人员。营销职员分为销售一线职员和辅助职员两类。销售一线职员是指直接负责销售职员。辅助职员

28、指其它职员。3.2.2 营销人员绩效考评关键以述职和完成销售任务完成情况相结合方法进行。3.2.3 营销人员绩效工资基数为基础工资 %。3.2.4 营销人员绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数（述职统计评分40%+销售指标完成情况60%）+销售分成。销售指标完成情况是指该销售职员完成销售任务百分比。3.2.5 营销中心辅助人员绩效工资基数为基础工资 %。3.2.6 营销中心辅助人员绩效工资计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（述职统计评分40%+本部门平均值60%）。3.3 生产人员绩效考评3.3.1 生产人员是指生产中心人员。分为生产一线职员和生产辅助职员。生产一线职员指直接参与生产职

29、员；生产辅助职员是指车间主任、车间技术员、计划调度室和设备能源部人员。3.3.2 生产人员绩效考评以述职统计和完成生产任务统计形式进行。3.3.3 生产人员绩效工资基数为基础工资 %。3.3.4 生产一线人员绩效工资计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（述职统计评分30%+生产指标完成情况70%） 生产指标包含产量、质量、材料消耗等数据。 完成或达成为100%，每超出或未达成10个百分点，增加或降低 %。具体核实方法和权重由企业另行制订细则。3.3.5 生产中心辅助职员绩效工资计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（述职统计评分30%+本部门平均值70%）3.4 技术质量人员绩效考评3.4.1

30、技术质量人员是指技术质量中心人员。3.4.2 技术质量人员绩效考评以述职和生产具体运作相结合方法进行。3.4.3 技术人员绩效工资基数为基础工资 %。3.4.4 技术人员绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数（述职统计评分60%+生产人员平均值40%）3.4.5 质量人员绩效工资基数为基础工资 %。3.4.6 质量人员绩效工资计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（述职统计评分60%+工作量40%） 工作量为生产标准量为100%，每增加或降低10个百分点，工作量对应增加或降低 %。3.5 采购人员绩效考评3.5.1 采购人员是指采购部人员。3.5.2 采购人员绩效考评以述职评分和采购完成指标

31、情况相结合进行。3.5.3 采购人员绩效工资基数为基础工资 %。3.5.4 采购人员绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数（述职统计评分30%+采购指标完成情况70%）采购指标是指降采金额、进料质量、供给商评定情况数据等。3.6 司机绩效考评3.6.1 司机绩效考评以述职评分和车辆运行指标情况相结合进行。3.6.2 司机绩效工资基数为基础工资 %。3.6.3 司机绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数（述职统计评分40%+车辆运行指标情况60%）车辆运行指标是指油耗、行驶公里数、维修情况等。4 年度绩效考评4.1 年度绩效考评建立在季度绩效考评基础之上。年度绩效考评得分依据四个季度平均

32、得分和人力资源部奖惩统计得分两部分，所占百分比分别为80%和20%（相关奖惩措施见职员奖惩制度）。4.2 人力资源部将职员本年度内全部奖惩统计汇总后给评分，评分标准以下：4.2.1 基准为100分，即本年度内若无任何奖惩统计，则得100分。4.2.2 奖励：嘉奖一次加3分；记小功一次加6分；记大功一次加9分。4.2.3 处罚：警告一次减3分；记小过一次减6分；记大过一次减9分。4.3 职员年度绩效考评等级划分：依据职员年度绩效考评总得分，将职员年度绩效考评分成A、B、C、D四个等级，具体等级划分标准以下：A级：90（含）-100分以上：出色；B级：80（含）-89分：合格；C级：70（含）-7

33、9分：基础合格但有缺点，须安排有针对性培训；D级：70分以下：不合格。需要提出限期改善方案。在被提供了改善方案后下一个季度后考评仍在80分以下，企业将考虑终止聘用协议或不再续签到期协议。依据职员年度绩效考评结果等级，按薪资福利制度等相关要求实施。5 年度绩效奖金计算措施5.1 年度绩效奖金基数为基础工资 %。5.2 年度绩效奖金计算方法以下：5.2.1 年度绩效考评得分=季度绩效考评平均分80%5.2.2 年度奖惩得分=（100+奖励分-处罚分）20%5.2.3 年度绩效奖励总分=年度绩效考评分+奖惩得分5.2.4 职员实得年底奖金=年度绩效奖金基数年度绩效考评总分（20%）5.2.5 依据年

34、度绩效评分等级调整岗位工资或对职员进行提拔和晋升。6 附则6.1 本制度由人力资源部起草，经董事会同意后施行。修改时程序亦同。6.2 本制度由人力资源部负责培训、解释和监督实施。6.3 本制度施行后，凡现有类似制度自行终止，和本制度有抵触制度以本制度为准。6.4 本制度自颁布之日起施行。职员招聘管理要求1 总则1.1 为满足企业发展需要，健全人才选择机制，特制订本要求。1.2 本要求规范了企业招聘人才基础程序、方法和要求。1.3 企业招聘人才坚持公开、公平、竞争、择优标准。1.4 本要求适适用于企业总监级（含）以下全部职员招聘。2 招聘申请2.1 企业人力资源计划、人员编制和人事调整方案是确定

35、岗位招聘基础依据，人员聘用应控制在编制范围内。空缺岗位标准上优先考虑进行内部提拔和招聘，如现有些人员不能满足岗位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理同意后进行社会招聘。2.2 各部门在需要补员时，由部门责任人填写招聘申请表，具体说明招聘岗位工作内容及应聘条件。2.3 招聘申请表经人力资源部汇总审核总经理同意后，统一由人力资源部组织招聘。2.4 人力资源部统一负责招聘及初选工作，用人部门负责复试及专业考评。3 内部招聘3.1 内部招聘是从企业现有职员中进行招聘、筛选。3.2 内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。3.2.1 人力资源部负责内部招聘信息公布和对应聘人员统计、汇总和初选，同时进

36、行档案审查。人力资源部档案审查内容包含专业审查、工作经验审查、职员以往在职表现（绩效考评成绩及奖惩统计）审查等。3.2.2 在人力资源部组织下，由用人部门负责进行专业复试考评。专业考评结束后，该用人部门应将考评试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部立案。3.2.3 经考评确定合格者，人力资源部组织对该人员岗位进行调动，若原部门责任人不一样意调出又无其它适宜人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终裁定。3.2.4 若申请补员部门和该职员所在部门为同一系统，则由该系统总监最终裁定。3.2.5 内部招聘岗位有优先录用权，原部门不得强行不放。3.2.6 被调感人应在原部门办理

37、正式离职手续，进行工作移交。3.2.7 被录用人员上岗前需进行上岗培训并和直接上级进行首次述职。4 外部招聘人员甄选及录用4.1 当企业需经过外部招聘来补充所需人员时，人力资源部遵照外部招聘程序进行人员招聘甄选。4.2 人力资源部将同意招聘申请表依据应聘者条件进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并公布招聘信息。招聘简章内容应包含企业介绍、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联络方法等，必需时应写明薪资待遇。4.3 公布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”标准，针对不一样人才信息起源，选择不一样渠道进行公布。公布招聘信息渠道有：4.3.1 经过职业代理机构公布，如人才交流中心、中介猎头企业

38、及市场等。4.3.2 经过多种新闻媒体公布，如电台、电视台、网络、报刊杂志等。4.3.3 经过在广告橱窗张贴招聘广告。4.3.4 通知企业职员，方便于她们推荐所认识、符合要求人选。4.4 人力资源部应依据招聘岗位具体要求，选择一个或多个测试方法。招聘录用测试方法关键有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不一样岗位测试需求。4.5 人力资源部对搜集应聘人员（外部）记录表按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等转交用人部门，用人部门责任人签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试

39、。4.6 面试甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，用人部门参与专业部分设计，必需时可聘用相关教授对测评方案进行技术指导或委托专业服务机构负担设计和测评工作。面试甄选测评方案通常包含基础素质（智力性和非智力性）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面。4.7 各项内容评定结果须以量化方法显示。具体评定内容和方法依据职位关键性和要求确定。4.8 面试测评分为初试和复试：初试对应聘者进行综合素质考查，由人力资源部负责；对初试合格者，进行复试（即专业考评），由用人单位参与，人力资源部配合，初试和复试可依据情况合并进行。4.9 面试地点应选择在平静无干扰场所，提前做好场所部署并准备相关资料（面试统计表、

40、应聘者简历等），拟订面试问题，面试问题包含：4.9.1 和工作经历相关问题。4.9.2 和教育程度及所受培训相关问题。4.9.3 和工作相关个人品质、风格、态度、价值观等问题。4.9.4 其它和素质常模和反模相关问题。4.10 面试主考官负责面试统计表统计，并将面试意见以以下范例形式作出结论性提议：4.10.1 面试合格，提议在岗位复试。4.10.2 不适合岗位人选，提议考虑岗位人选或存档。4.10.3 不符合要求，提议放弃。4.11 复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选复试人员名单及相关资料转至用人部门，同时通知复试人员参与复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考评，技术人员还

41、需进行技能测试。考评人应据实填写应聘人员专业考评表各项内容，尤其是考评结果和考评意见。用人部门应将应聘人员专业考评表、考评试题及答案送达人力资源部，由人力资源部立案。4.12 人力资源部和用人部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定拟录用人选。4.13 职员录用标准为直接上级提名，隔级上级同意。对于拟录用应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，并调查其离开原工作单位原因。对财务人员、业务人员等还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其它相关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写提名提议书转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级同意。对于主管级（含）

42、以上职员录用，须经该系统总监复审后，方可进行审批。4.14 若人力资源部对同意录用人有异议，应向同意人提出质询，若同意人仍坚持己4.15 见，则人力资源部经理有就此事投诉责任和权力。4.16 对于决定录用人员，人力资源部依据和用人部门确定上岗时间，填写录用通知单（或经过电话）通知职员报到，报到时应携带以下资料：4.16.1 学历证、资格（职称）证、身份证（原件）。4.16.2 近期免冠1寸照片3张。4.16.3 企业指定医院开具体检证实。4.16.4 证实技能其它证件。如：驾驶证、特种行业操作证。4.17 被录用人员应按要求时间按时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消录用资格。4.18

43、 新录用人员应到人力资源部办理报到手续：4.18.1 审核相关证件,复印后存档。4.18.2 新职员填写职员记录表及其它相关表单。4.18.3 制作新职员胸卡、订做工服。4.18.4 参观企业、熟知部门和岗位。4.18.5 安排入职培训(含军训)。4.19 新职员入职培训合格后，由人力资源部率领到用人部门报到。用人部门负责对新职员进行上岗培训，并将上岗培训考评结果送达人力资源部立案。5 试用、转正5.1 新聘人员除董事长或总经理特批或劳动协议中约定无试用期者可免予试用或缩短试用期外，通常全部必需在劳动协议中约定须经过不超出 3个月试用期。试用期最短不少于 1个月。5.2 试用人员由其直接上级对

44、其进行工作态度、业务水平、工作能力考评，直接上级每个月要对试用职员工作进行考评，填写试用职员考评表，对考评不合格者，退回人力资源部，办理调岗或解聘手续。5.3 职员转正以“逐层提名，人力资源部审核，隔级同意”标准进行。依据新聘职员培训结果和业绩表现情况，试用部门主管可依据实际情况提出对该职员转正申请，申请时由职员本人及相关人员填写转正申请表，由人力资源部进行审核后，再由试用职员隔级上级进行审批。5.4 若试用部门在职员试用 3个月内未能向人力资源部提出职员转正申请，人力资源部应立即向试用部门了解情况，以决定该职员是否转正或解聘。5.5 人力资源部依据同意人意见办理相关手续。试用人员转正后纳入企业日常人事管理。如不一样意视情况不予聘用或调整岗位。6 附则6.1 本要求由人力资源部制订并解释和实施。6.2 本要求经董事会同意，自颁布之日起施行。6.3 标准上将每十二个月进行一次修订，修订程序亦同。6.4 本要求施行后，凡现有类似规章制度自行终止，和本要求有抵触要求以本要求为准。6.5 本要求自颁布之日起施行。