2022年一例劳动用工解除案例的分析报告.docx

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1、2022年一例劳动用工解除案例的分析报告 R71 A 2095-6851（2022）06-0-02 1.一般资料 单位基本状况：海门市第五人民医院，位于悦来镇人民中路38号，为二级乙等综合医院。医院占地面积16619平方米，建筑面积14439平方米。全院干部职工285人，其中在编职工128人、合同制职工123人、劳动派遣28人、返聘6人。设有临床、医技科室17个病区6个、急诊1个、ICU1个，开放床位200张，年服务病人量6万余人次。 劳动用工者基本状况：张某，男，23岁，家住悦来镇，后勤临时用工。自2022年08月入海门市第五人民医院工作，工资2400元，双方口头协议月工资2400为全包价，

2、医院有院务会会议记录；2022年01月后工资2500元；2022年24月在海门市第五人民医院缴纳社会保险；2022年47月起外包转雅洁起先缴纳社会保险； 2022年8月起由海门市华威人力资源有限公司进行劳务派遣，交纳五项社会保险。 2.案例简介 2022年9月10日，张某因工作不到位被科主任叫到后勤总务科了解状况，双方交谈观点不一样，一语不合张某生气离开，并顺手把始终撰在手里的灯泡猛地摔在总务科门口的过道上。“哐噹”一声，声音巨大，给安静有序的门诊大楼造成了特别恶劣的影响。随后总务科长上报院部要求开除张某，理由如下：（1）不能独立完成岗位工作；（2）顶撞领导，不听从科室管理。张某不服，提出要求

3、经济赔偿，双方就解除劳动关系及经济补偿问题观点不一样。 3.案例分析 3.1 案例焦点：（1）2022年双方口头协议月工资2400为全包价，医院有院务会会议记录是否有法律效应。（2）非法解除是否成立。 3.2 医院方看法：（1）医院有院务会会议记录具有法律效應。（2）科室发觉该同志多次不能独立完成工作，经指导教化后依旧达不到科室要求的标准，不符合医院用工条件，而且规章制度双方签订的合同中明确写明不遵守医院规章制度不能胜任工作岗位经调岗或培训后依旧不能胜任者赐予开除处理，同时在医院未出开除书面通知的状况下，张某将来上班，属旷工。所以医院方认为开除张某合情合理，不担当相应赔偿。 3.3 劳动方看法

4、：（1）2022年8月-2022年1月期间本人劳动待遇除每月工资2400元以外未享受其他任何待遇，包括期间没有享受到养老保险。（2）本人未有重大失误，未给单位造成重大经济和名誉损失，医院属单方非法解除，要求回院上班或赔偿经济损失。 3.4 劳动方要求赔偿以下费用：（1）社会保险：2022年8月至2022年12月，单位应为个人缴纳的养老与医疗保险费：2400*（20+8）%*5个月=3360元。2022年1月至2022年1月，单位应缴纳的养老与医疗保险费：2500*（20+8）%*13个月=9100元。（2）违法解除赔偿金：2022年8月至2022年10月工作期间，解除合同须要支付的经济补偿：按

5、离职前12个月平均应发工资，每工作满一年支付一个月工资，工作不足6个月支付半个月工资，2500*2.5=6250元。违法解除劳动合同须要支付双倍的经济补偿，额外支付经济补偿6250元。（3）失业金赔偿：因2022年8月至2022年1月2022年4月至2022年7月期间未缴纳失业保险，导致张某无法享受失业保险，故需赐予损害赔偿，每月标准为缴费基数的40%，工作一年享受二个月，不足一年不予享受，张某共可享受4个月失业金：2500*40%*4个月=4000元。（4）双倍工资赔偿：双方2022年8月至2022年06月期间未签订书面劳动协议，应支付双倍工资：2500*11个月=27500元。（5）公积金

6、争议，由海门市公积金管理处受理处理，单位部分标准为工资额的8%12%，按最低档8%计算如下，共5045.44元：2022年8月至2022年12月，单位公积金：2400*8%*5个月=960元。2022年1月至2022年7月，单位应缴纳公积金2500*8%*19个月=3800元。2022年8-9月，单位应缴纳公积金1784*8%*个月=285.44元。上述合计：3360+9100+6250+6250+4000+27500+5045=61505元。 4.司法结果 4.1 劳动保障监察责令医院补齐张某2022年8月-2022年1月期间的社会保险。 4.2 劳动仲裁调解，达成协议：（1）双方解除劳动关

7、系。（2）医院方一次性支付劳动方人民币5000元整，双方劳动关系存在期间所产生的工资加班费双倍工资经济补偿金赔偿金社会保险待遇等全部权利和义务全部结清，余无纠葛。 5.案例引发的思索 5.1 用人单位假如开除证据不是很充分的话，建议不要出示书面的“劳动合同解除证明”材料，否则，很有可能担当支付违法解除劳动关系赔偿金的风险。 5.2 用人单位招录新职工，应在录用上岗起一个月内与职工尽快完成劳动合同的签订，否则可能担当未签订劳动合同应支付双倍工资的风险。如有加班的岗位，应在劳动合同书里约定工资结构中包含有加班费这一栏，或者非日班岗位每月约定有效工作时间167小时，则可避开支付加班费或削减加班费的风

8、险。 5.3 解聘缘由是职工旷工的，用人单位应有证据证明旷工事实，以及通知其回单位工作的证据，如登报短信挂号信通知等，还得留意确保对方能看到你发的通知回单位上班信息，故一般知道员工通讯地址的建议邮寄挂号信，否则该解聘理由难于得到司法机关的采信。 5.4 当出现因劳动者过错给用人单位造成损失的，可以暂不支付其工资或从其工资中扣除相应损失部分再予支付，工资不足以弥补损失的，另行追偿。 5.5 用人单位应充分了解劳动法，把“严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害”予以细化量化，便于在依法追究经济赔偿金时有充分的证据和理由增加劝服力。 5.6 假如一些基层小单位，实在没有与员工签订劳动合同缴纳社保

9、等，应避开让员工手头驾驭干脆证据证明之间存在劳动关系，必要时，则可实行否认劳动关系的方式应对。但是败诉的职工心中确定有怨气，为避开激化冲突，建议双方协商适当支付肯定补偿金。 6.心得体会 6.1 随着市场经济的发展，带来了一系列的法律环境和经济环境的改变，不断冲击着传统的用工模式，给单位管理带来了许多影响。如何改善用工管理方法，提高职工的劳动效率，使单位在改革创新的机遇中，充分发挥好人才优势，创建管理利润，是全部用工单位必需面临的问题。 6.2 单位既然无法回避，就要主动实行措施，最大程度的做到合法合理和规范科学。首先要规范管理制度，明确职工地位和作用，其次要建立完善的职工信息库，并刚好更新，

10、这是全部改善用工管理的根本。最重要的是增加职工及领导之间的沟通沟通，人事管理干部要常常性深化基层，收集职工关切的热点难点，传递单位对职工的关系和观海，让职工深深的意识到单位的兴衰是与每个人休戚相关的，从而团结奋斗，与领导共同迎接挑战，创建更多效益。 6.3 随着人们的眼界渐渐开阔，职工思想普遍发生了巨大改变，所以，就要科学合理的改善用工管理，以人为本，善待员工，想员工之所想，急员工之所急，凡事设身处地的为职工想想。例如，单位中有多半是老职工，还有一部分是青工，要针对不同的状况，用不同的制度去管理，使其发挥各自应有的力气和优势，实现单位的辉煌。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页