公司人才发展综合规划.docx

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1、*石油人才发展计划为实现“*石油综合实力进入*企业第二梯队前列”目标，愈加好实施“人才强企”战略，打造一支高素质人才队伍，努力为*石油健康、连续、友好发展提供强有力智力支持和人才队伍保障，依据*石油“十二五”及未来十年人才发展计划纲要，制订本计划。 一、指导思想 牢靠树立科学选才、育才、用才、聚才人才理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重发明，将人力资本作为企业关键资产来经营。坚持党管人才标准，紧紧围绕*发展战略，确立人才优先发展战略布局，深入解放思想、解放人才，遵照市场经济规律和人才成长规律，以“三支队伍”建设为关键，以开发人力资源、调整人才结构为根本，以创新人才发展体制机制政策为动力，以

2、实施人才工程为抓手，统筹推进人才队伍建设，充足激发人才创新活力，将人才资源转化为企业人力优势，将人力优势转化为企业发展强势，努力把人才工作提升到一个新水平。 二、基础标准 服务发展，人才优先，确立新思维。确立人才优先发展战略地位，为各类人才能事创业搭建平台，充足发挥人才资源关键推进作用。 关键突破，全方面推进，构筑新起点。主动适应市场竞争需求，优化调整人才资源结构分布和素质结构，大力培养和引进适应企业发展、含有较高水平人才，充足发挥人才在企业发展和队伍建设中优异经典示范、导向作用。 创新机制，激发活力，增添新动力。遵照人才发展规律，紧紧抓住人才培养、引进、评价、使用、激励等步骤，加大改革创新力

3、度，破除束缚人才发展陈旧观念，消除制度障碍，不停完善适应企业发展需要人才工作机制。人尽其才，友好发展，营造新环境。牢靠树立“企业发展为人才发展提供宽广平台、人才发展为企业发展发明无限空间”理念，主动为各类人才能事创业和实现价值提供机会和条件。引导人才向基层一线聚集，促进人尽其才、才尽其用，努力实现人才发展和企业发展友好统一。三、*企业人才队伍现实状况一是企业人才结构失衡。现在,*石油用工总量871人，在岗人才总量332人（技能岗位中级工及以上267人，经营管理中级职称及以上31人），人才总量占在岗人数34.21%，人才百分比占用工总量三分之一以上，但人才老化、人才匮乏、青黄不接、后继乏力问题日

4、益突出。中层干部平均年纪45岁。主营业务人才匮乏，高层次专业人才稀缺；在岗职员中取得中级及以上专业技术职称人员仅占在岗人数3.56%。在技能操作队伍中，取得中级工及以上技能证书人员仅占30.65%，大专及以上仅占27.44%（其中本科及以上107人，专科132人）。高级技能（技师及以上）人才17人，仅占1.95%。 二是人才培养机制不适应。人才培养跟不上企业发展，人才培养缺乏长远计划、缺乏连续有效方法。人才培养前瞻性不强，培养和使用衔接不紧密和人才“用时恨少”现象比较普遍，造成临时抱佛脚培训较多。 三是引进机制有不足。渠道单一，数量少，质量不高，管理类多，专业技术类少，中低层多，高层次、复合类

5、少，引进后人才流失也很严重。 四是考评评价机制不完善。考评评价仍停留在业绩考评和事后评价层面，没有建立完善绩效考评和绩效管理体系，绩效考评结果，没有立即反馈给各个层次、岗位和职员，考评激励和约束作用未能有效发挥。 五是用人导向尚需引导。能上能下、能进能出和人才退出动态管理机制还未真正形成，多渠道使用人才还未建立，千军万马只能“挤”管理职务“独木桥”现象还未改善。人才薪酬水平、福利保障等候遇市场竞争力不强、吸引力不大。 四、人才战略目标 人才资源推进企业发展。人才队伍建设适应并推进*石油发展，各类人才资源总量到达成*人；其中中级及以上技术职称专业技术人才达成*人；含有技能判定中级工资格及以上人员

6、达成*人。 人才队伍结构更趋合理。人才队伍结构和发展战略目标匹配，人才新老接替问题有效处理，干部队伍年纪结构形成科学合理梯队。人才分布、层次、类型等结构趋于合理，实现专业人做专业事。 人才队伍素质显著提升。含有大专以上学历百分比提升到35%以上，其中大学本科以上学历占用工总量15%左右，能力素质充足满足发展需要。 人才工作机制更趋完善。构建纵向通畅、横向贯通含有*石油特色人才成长通道体系；构建视野开阔、竞争择优选才机制，因材施教、全方面提升育才机制，人尽其才、才尽其用用才机制，激励有效、凝聚有力聚才机制；构建统一领导、统筹协调、协力推进工作机制，实现人才工作科学化、制度化、规范化。 五、分阶段

7、推进*石油人才建设 1、，做强做优，支撑发展。以引进培养主营业务、新兴业务人才和网点建设发展等急需紧缺人才为关键，突出人才队伍能力建设，扩大人才资源规模，着力人才成长通道建设，加紧人才资源结构调整，不停完善选才、育才、用才、聚才机制，提升人才队伍建设科学化、制度化、规范化水平，形成*石油特色人才队伍建设模式，培养和造就一批数量充足、结构合理、素质较高、效能突出经营管理、专业技术、技能操作人才队伍。初步计划，引进全日制本科大学生 *人，引进 *人。创新培养方法，对新进大学生采取多岗位轮番锻炼，在加油站和油库锻炼期不少于2年，满足掌握经营管理所需各类知识和技能；对管理人才重视从优异加油站站长和机关

8、管理人员中发觉、培养和使用，经过加长板凳、上派下挂、上下交流等多个方法打造“复合型”管理人才队伍；对技术人才经过引进、外派学习培训等多个路径处理好企业经营管理所需信息、营销、安全、工程建设等技术人才，重视以提升技术攻关能力为关键，经过“师带徒、传帮带”打好基础功，全方面培养“教授型”专业技术人才队伍；对操作人才队伍以提升现场操作能力为关键，着力抓好岗位操作人员素质提升工作，培养“实战型”操作人才队伍。 2、，不停完善，引领发展。以深入提升人才效能为关键，着力优化人才发展环境，提升人才发展科学化、规范化，构建人才优先发展、人才引领发展生动格局。不停强化实践锻炼，形成了事业造就人才育才格局。到，建

9、成一支能够推进、引领*石油长久有效发展全方位、多层次、复合型人才队伍，人才资源竞争优势愈加突出。 坚持以人为本，全方面开展人才成长通道建设，尊重人才特点和成长规律，以提升职业能力为导向，以推行岗位职责为基础，以绩效考评为依据，着眼于综合反应各类人才在企业中能干什么、在干什么、干成什么基础情况，合理设置职位体系和薪酬体系，搭建经营管理、专业技术、技能操作等各个序列人才成长通道，大力推进矩阵式管理、项目制管理，构建赛马机制，促进人才脱颖而出，使各类人才“成长有通道、发展有空间”。坚持把岗位实践作为人才培养关键路径，大力推进“劳模创新工作室”“技师创新工作室”建设，切实发挥创新工作室在攻关、创新、育

10、人方面作用，带感人才后备队伍建设。重视在市场业务拓展中培养高层次人才，重视把基层一线作为人才培养主阵地，突出基础功训练和职业能力开发。广泛开展岗位练兵、专业技术比武、职业技能竞赛等活动，促进一大批人才脱颖而出。 坚持事业留才、待遇留才、感情留才，优化人才成长环境，强化人企共赢，深化人文关心，强化有效激励，营造企业上下一心一意谋发展、全心全意干事业良好环境，让各类人才能事有舞台，创业有机会，发展有空间。六、加强人才队伍建设制度建设一是完善人才培养责任制度。各单位和部门均负担着企业人才队伍建设关键责任。各单位和部门责任人要建立大学生和骨干人员培养联络制度，每个月开展一次走访和联络，进行谈心谈话，处

11、理其困难，疏导其思想，关心其成长和进步，绵绵用力，久久为功。二是完善人才培训制度。切合发展要求，主动利用培训开发新理论、新技术、新方法，连续推进培训模式、培训制度、培训手段创新，突出学习和工作、理论和实践、课堂和现场有机结合，提升培训开发能力和效果。激励职员树立终生学习理念，经过自学、考证、参与培训等不停提升本身素质。三是完善跟踪考评制度。坚持用全方面、辩证和发展见解客观分析评价，既要看表象也要分析潜力、既要看目前也要谋长远、既看客观条件，又看主观努力。以工作实绩考评为关键，兼及个人能力和工作主动性等主观能动原因内容评定、评价，以预期目标静态考评和过程管理动态跟踪考评相结合，采取部分谈话、实地考察、座谈等形式，拓展考评外延，多层面多角度考评，增强考评实效性。