2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师试题及答案二.docx

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1、2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共40题）1、关于平均失业持续期，表述错误的是（）。A.无论时间长短都属于非正常失业B.它的长度是反映失业严重程度的重要指标C.平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性D.平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者【答案】A2、劳动力市场的客体是（）。A.劳动力市场关系B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者个体D.使用劳动力的企业【答案】B3、某公司的销售主管李女士在对销售人员培训前，进行了综合素质测评，这属 于（）。A.选拔性测评B.诊断性测评C.开发性测评D.考核性测评【答案】C31、【答案】A（）直

2、接反映潜在的劳动结果，是劳动的固化和凝结的指标体系。A.行为过程型的绩效考评指标B.品质特征型的绩效考评指标C.工作结果型的绩效考评指标D.工作方式型的绩效考评指标【答案】C32、以下类型中不属于制度规范类型的是（A.管理制度B.技术规范C.行为规范D.结构制度【答案】D33、（）是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段 时间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。A.实务作业B.个人报告C.管理游戏D.个人测验【答案】A34、人力资源规划的核心内容不包括（）。A.人力资源供给预测B.人力资源计划与修正C.人力资源需求预测D.人力资源供需综合平衡【答案】B

3、35、从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是（）A.不冒险B.多请示汇报，同时集思广益C.谨慎，少言多做D.以最佳手段取得最优效果【答案】D36、进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。A.沟通技巧B.反馈评价结果的方法C.考评实施技巧D.绩效考评指标的设计【答案】D37、下列关于岗位薪酬制的说法，不正确的是（）。A.岗位薪酬的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付薪酬一个更高的类别D.有利于贯彻同工同酬原则【答案】A38、企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括（）。A.安全技术措施B.劳动卫生措施C.辅助性设施建设D.重大事故隐患分类【答案】D39

4、、（）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数 字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.心理测量B.素质测验C.生理测量D.人事测评【答案】A40、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力 量（）。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力【答案】D多选题（共20题）1、（）属于以绩效为导向的薪酬结构。A.计件薪酬制B.薪点薪酬制C.销售提成制D.岗位薪酬制E.技术薪酬制【答案】AC2、选择企业的工资制度形式时，一般应考虑的因素有（）。A.企业的盈利水平B.企业所处行业的发展进度C.企业规模D.地区及行业的

5、薪酬水平E.管理成本【答案】ABC3、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（）。A.后继效应B.评价指标对考评的影响C.自我中心效应D.评价标准对考评结果的影响E.员工绩效的分布误差【答案】ACD4、关于制定薪酬计划的方法，表述正确的有（）。A.从上而下法不易控制总体人工成本B.从下而上法缺乏灵活性C.从下而上法不易控制总体人工成本D.从上而下法缺乏灵活性E.从上而下法易于控制总体人工成本【答案】CD5、薪酬标准档次的调整包括（）oA. “技变”晋档B. “学变”晋档C. “龄变”晋档D.，职变”变档E. “考核”变档【答案】ABC6、测评方案的内容主要涉及（）。A.被测评的

6、对象B.测评方法选择C.参照标准设计的确立D.测评人员的选择E.素质能力测评的指标体系【答案】ABCD7、培训前期评估包括（）。A.培训目标达成情况评估B.培训方案设计评估C.培训效果效益综合评估D.培训需求整体评估E.培训工作者的绩效评估【答案】BD8、不属于劳务派遣现象的表述术语A.人才租赁B.劳动派造C.劳动力派遣D.劳动租赁E.劳务输出【答案】ABC9、实行一岗一薪制，需要评价的岗位因素包括（）。A.职责范围B.薪酬水平C.劳动强度D.责任大小E.在岗人数【答案】ACD10、目标管理法的优点包括（）。A.结果易于观测B.易于进行部门间绩效的横向比较C.个人、组织目标保持一致D.适合对员

7、工提供建议反馈和辅导E.为晋升决策提供依据【答案】ACD11、劳动争议处理的原则贯穿于劳动争议处理的全过程，包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.合理原则E.强制原则【答案】ABC12、职业道德的具体功能体现在（）A.导向功能B.规范功能C.约束功能D.激励功能【答案】ABD13、关于内部招募中的布告法，说法正确的是（）。A.特别适用于招聘非管理层员工B.容易引起不公平C.花费的时间比较长D.容易形成小团体E.成功率高【答案】AC14、经营劳务派遣的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具 备的条件包括（）。A.保护劳动者的合法权益B.法律、行政法规规定的其他条件C.有符

8、合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D.有与开展业务相适应的固定场所和设施E.注册资本不得少于人民币100万元【答案】BCD15、根据调查主体的不同，薪酬调查可分为（）。A.行业的调查B.专业协会的调查C.政府部门的调查D.咨询公司的调查E.国际组织的调查【答案】ABCD16、员工薪酬满意度调查的内容包括（）。A.对薪酬水平的满意度B.对薪酬结构的满意度C,对薪酬差距的满意度D.对薪酬调整的满意度E.对精神激励的满意度【答案】ABCD17、企业内部劳动分工包括（）等几种形式。A.职能分工B.专业分工C.特殊分工D.个别分工E.技术分工【答案】AB18、常见的定价方法包括（）。A.成木导向定价

9、法B.战略导向定价法C.需求导向定价法D.利润导向定价法E.竞争导向定价法【答案】AC19、人的实际能力又可分为（）。A. 一般能力B.管理能力C.特殊能力D.适应能力E.理解能力【答案】AC20、产品的心理定价策略包括（）。A.整数定价策略B.尾数定价策略C.声望定价策略D.招徒定价策略E.分级定价策略【答案】ABCD大题（共10题）一、某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员、专业技术人员和和技 能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总 体发展规划，推出了 “坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一” 的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制

10、定切实可行的人力资源规划，因 此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小 组，负责起草公司未来五年人力资源发展规划，人力资源部门对规划和实4、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。A. 2组B. 5组C. 10 组D. 20 组【答案】C5、某企业通过开展培训降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成 果属于（）。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】D6、绩效考评的内容不包括（）。A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.背景考评【答案】D7、目前了解外部环境情况的主要方法是（）施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：（

11、1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？ （14分） （2）为什么要对 规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？ （4分）【答案】（1）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理 的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测 及供需综合平衡三项工作。具体来说，本案例中，人力资源规划小组应采用以 下步骤来制定人力资源规划：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合

12、，以定量 为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供 大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、 评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业 目标的实现。（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以 测算人员规划给企业带来的效益。在评价人力资源规划时，企业需要注意以下问题：规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须

13、明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。二、随着企业生产经营规模的不断扩大，资本及技术水平逐步提高，某国有企 业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在业务上也出现了根本性 的转变。但该企业的人力资源管理计划明显滞后，缺乏前瞻性和整体性，对人 员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用。如果你是该企业的人力资 源部门的负责人，请回答如下问题：（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人 力资源管理的需求？ （6分）、（2）这些人员计划之间存在着何种关系？ （6分）（3）如 何确保上

14、述计划的实施？ （6分）【答案】（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人 员配置计划；人员需求计划；人员供给计划；人员培训计划；人力资 源费用计划；人力资源政策调整计划。（6分）（2）上述计划的关系是：企业 的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工 作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；人员需求预测计划的形成 必须参考人员配置计划；人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；人 员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；人力资源费用计划的编写要以 其他人员计划为基础。（6分）（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：编制 人力资源政策调整计划；对

15、执行上述计划的风险进行评估并提出对策。（6分） 三、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况 的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员 工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是 下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励 和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制 度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了 “德，能，勤，绩”等项指 标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出 考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积

16、极的员工， 考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管 理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度 存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快 人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真 实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维 护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个 站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失 误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照

17、会计准则和业务规范来完成的，凭证、单 据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创 新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内 容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的 民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员 打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公 正么？”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本 案例。回答以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问 题？（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】

18、（1）绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、 晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标 准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员 工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗 位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评 指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩 效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和 可测性，违背了 SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传 统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于

19、繁琐，无形中增加了考评 人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降 低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问 题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况 说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取 得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的 原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予 以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩 效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗 位分析的基础上，按照岗

20、位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标 准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则， 参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进 行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。四、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部 的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟 医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院 千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作 在评估打分的基

21、础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还 有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低 限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现 出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有 什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛 丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事 进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属 于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。黄玛丽做 了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利

22、医院支付给它的理疗师的薪 水为750010000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争 力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有 主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗 师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情 况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院 工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第 8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理 疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬 管

23、理应遵循哪些原则？请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题 分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建 立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被 打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪 酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的 工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资 水平）。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认 为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性 原

24、则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体 现薪酬分配的导向作用。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于 其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性 外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具 备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本 案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进 行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多 问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：奖金和红 利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过

25、调节这部分的高低可以很好的 控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各 种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期激 励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段 已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩 效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。五、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销 售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司 的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部 及备下属中心的薪酬

26、体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪 酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升 来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆 改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：宽 带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构建薪酬结 构。5加强控制调整。六、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉 人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的 一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后

27、回公司 上班时，对方在我公司大门E1将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大 门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名 员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司 也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员 工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部 大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有 人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听 你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】公文六处理表回复内答：1.准备文件依据：公司是否要承担赔偿责

28、 任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派 遣工没有区别。（2分）.2.这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人 原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要 求赔偿。（2分）3.检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工 的年休假等待遇。（3分）4.立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进 行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。（3分）5.劳务派遣单 位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。（2分）6.检 查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使 用劳务派遣工。（2

29、分）7.本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要 严格管理，提高效率。（2分）8.如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时 间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。（2分）9.如果劳 务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。（2分 七、2.某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的组织职能部 门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不 畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能更好的运行，公司有关部门要对 公司的组织结构进行重新调整，这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做 出一份详细的组织职能设计规划。小李也为此

30、做了大量的工作根据本案例，回答以下问题1.组织职能设计包括哪些内容？（6分）2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）【答案】答：（1）组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设 计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管 理等职能的设计。（6分）（2）组织职能设计的步骤及方法：组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析 是其核心内容。（6分）职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性职能，它是根 据组织

31、设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业 应具备的基本职能。关键职能是由企业的经营战略决定的。（6分）八、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集 成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备招聘客户经理， 主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试 方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对 求职者进行面试，每人面试时间为1015分钟，测评指标如下：仪表良好，言 谈举止得体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理清 晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职

32、者的应答表现，对其相 关胜任素质做出相应的评价。该职位有一项重要的能力指标为沟通能力，该指 标的定义见表lo表1?沟通能力指标说明在面试实施过程中应注意掌握哪些 技巧？（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案。【答案】（1）面试的实施技巧包括：充分准备；灵活提问；多听少说； 善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人偏见； 在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也 是验证和判断的对象。（2）考察“沟通能力”需注意以下几点：1）提出的问题是 行为性的问题。2）所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相 关。3）所设计的评分标

33、准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3 个。4）各评分等级之间有明显的区别，易于评定。5）每个评分等级要有相应的 分值。6）有回答问题的时间限定。提问与参考答案举例见下表。九、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是 典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术 及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高， 在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资 制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年 的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几

34、年 有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重， 员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有 些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招 聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了 一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责； 在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管 理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为 了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能 低于大学本科。请回答以下问题：（1）

35、企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业 采取的改革措施做出评价？（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】（1）企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和 销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的 发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的 薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人 才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。（2）对企业采取的改革措 施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企 业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同

36、 特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理 过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前 管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘 标准，有高能低聘的情况。（3）建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和 岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进 行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的 不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售 人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合 理公平有效的绩效管理制度，员工奖金

37、核算结果发放，体现对员工个人公平； 为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员 工的认同。一十、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由 于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩 效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展 非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着 公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜 任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认

38、真细致的 调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团 队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决 定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理 能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经 理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能 力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论（LeaderlessGroupDisCussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指 由一定数量的一组被测评者（69人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题 进行讨论，讨

39、论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持 人。具体的实施方案如下。（1）前期准备具体实施阶段评价与总结【答案】（1）前期准备编制讨论题目。A.首先要对所招聘岗位进行工作分 析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。B.根据上述拟任的特点和 技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所 熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理。C.对所编制出的 备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检 验和修正。设计评分表。评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各 测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权

40、重和具 体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评 能力指标是重点。A.应从岗位分析中提取特定的评价指标。B.评价指标不能 太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。C.确定各能力指标在整 个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配 分值。编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间 一般应控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应加减）。对考官的培 训。在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔 专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法 等，必要时还要进行模拟评分练习

41、。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分 标准。选定场地。A.无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等 条件。B.考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。C.座位的安排无 主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。D.考官的座位安排 在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以 减轻应聘者的心理压力。确定讨论小组。讨论小组的人数一般在69人。为 被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也 保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。（2）具体实施阶段宣读指导语。A.主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍

42、讨 论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。B.主考官要使用规范的指导用语，指 导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项。讨论阶段。A.主 考官宣读完指导语后一般不作任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都 由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对 每个项目进行评分。B.讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无 法达成一致意见的情况）。C.评价者的观察要点如下。发言内容，应聘者说了 些什么？发言的形式和特点，应聘者是怎么说的？发言的影响，讨论者的发言对 整个讨论的进程产生了哪些作用?D.在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和 发放的白纸，以防案例扩散。

43、最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期 内得知考试结果。（3）评价与总结在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者 以下几方面的表现。A.参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的 次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。B.影响力。观测的指标 不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否 起到了决定性作用。C.决策程序。评价者要观察在决策形成过程中，被测评者 是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策 的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等。D.任务完成情况。最终讨论的结 果是考查讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实

44、现提供了好的 建议。E.团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混 乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何， 每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。 通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评 指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合 得分。对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对 自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体 的评价，重新计算得分。最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评 定录用结果和报告，说明每个被

45、测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的 建议等。A.专题性调研B.获取书面信息C.技术性预测D.获取口头信息【答案】D8、发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长 处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（）。A.规范功能B.发展功能C.沟通功能D.激励功能【答案】B9、通常来说，制造型企业基层岗位到总经理的岗等不超过（）。A. 5个B. 8个C. 10 个D. 15 个【答案】C10、（）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利【答案】An、对员工的学习能力进行测评，最简单有效地方式是（）。A.面试B.情

46、景测验C.智力测验D.心理测验【答案】D12、劳动合同中约定的试用期的期限（）。A.最长不得超过6个月B.平等协商确定C.按合同期限的1/12确定D.按合同期限的一定比例确定【答案】A13、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤：制定测评方案；组织强 有力的测评小组；收集必要的资料。正确的排序是（）A.B.C.D.【答案】A14、关于笔试客观题的表述，不正确的是()。A.题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性B.题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案C.组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间D.客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式【答案】D15、在岗位评价中，()评价的是岗位

47、的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D16、在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是()。A.本行业领先的最佳企业B.世界500强企业C.行业内中等水平的企业D.中国500强企业【答案】C17、目标分解法采用的是()设定目标的方法。A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估算法D.任务分解法【答案】B18、对培训效果进行行为评估的时间应为（）。A.课程开始时B.培训结束三个月或半年以后C.课程结束时D.培训结束半年或一年以后【答案】B19、（）可能导致一个人同时被多个岗位选中。A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置C.以岗位为标准进行配置D.以双向选择为标准进行配置【答案】C20、制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（）A.社会