某XX公司绩效考核办法.docx

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1、XX有限公司全员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条：为了规范公司企业有关员工绩效考核管控管理管控， 健全企业有关员工个人绩效和组织绩效持续提升机制，充分调动公 司全体企业有关员工的积极性、主动性和创造性，特制定本办法。第二条：本办法所称全员绩效考核是指对公司高级经营管控管理 管控相关有关人员、一般管控管理管控相关有关人员和专业技术相关 有关人员的绩效考核。第三条：绩效考核原则：（一）分级分类原则。根据层次管控管理管控的相关要求，一级 考核一级，实行谁主管谁相关相关本次项目的分级考核，各机构部门 机构、分公司和相关本次项目部主管相关领导人是考核的第一责任 人，按照管控管理管控权限相关相关本次项

2、目所管辖单位和相关有关 人员的考核工作。同时，根据企业有关员工所在岗位序列及职级，对 不同类型相关有关人员实行分类考核。（二）业绩导向原则。考核指标的设定应以公司发展目标和年度 工作目标为导向，以各机构部门机构、分公司和相关本次项目部经营 管控管理管控目标和企业有关员工岗位（职位）职责为依据，按照公 司年度绩效考核有关内容层层分解，重点考核工作完成情况和结果， 突出对工作业绩的考核，引导企业有关员工积极主动地提升个人工作 绩效，推动实现公司整体绩效。（三）客观公正原则。从客观实际出发，合理确定考核有关内容, 科学设定考核标准，考核以数据和事实为依据，准确评价绩效贡献。 考核办法、考核过程、考核

3、结果要在一定范围内公开，切实接受职工 群众的监督。（四）闭环管控管理管控原则。实行结果考核与过程管控管理管 控有机结合，通过对业绩考核结果的有效沟通，帮助被考核对象发现 工作中存在的问题，明确改进方向，达到提高业务水平和工作能力的 目的，持续推动考核目标完成，逐步建立考核管控管理管控与绩效提 升长效机制。（五）激励约束原则。考核结果与奖惩挂钩，作为各机构部门机 构、分公司和相关本次项目部绩效工资分配、岗位（职位）调整、薪 酬激励、评先评优等管控管理管控的主要依据，使激励与约束相配套, 责、权、利相统一。第二章管控正式正式合约生效第四条：公司成立全员绩效考核组织机构，由绩效考核相关领导 人小组和

4、工作小组组成，形成相关领导人、管控管理管控、执行、监 督的闭环管控管理管控。全员绩效考核相关领导人小组由公司相关领 导人班子成员组成。相关领导人小组下设全员绩效考核工作小组，工 作小组由综合部、工程部、市场部相关相关本次项目人、绩效考核单 位主要相关领导人及财务等相关相关有关人员组成。第五条：公司全员绩效考核是对企业有关员工工作绩效、工作能 力和工作作风三个方面的考核。根据高级经营管控管理管控、一般管 控管理管控相关有关人员和专业技术相关有关人员三类职级的特点， 以及企业有关员工的岗位性质，不同层次、不同岗位企业有关员工的 考核有关内容和权重而有所不同。第六条：绩效考核工作职责：（一）全员绩效

5、考核相关领导人小组：相关相关本次项目全员绩效考核的相关领导人和决策；相关相关本次项目审批全员绩效考核办 法和考核结果；审议办法的制定和执行过程中的重大问题。（二）全员绩效考核工作小组：在全员绩效考核相关领导人小组 的指导下，相关相关本次项目全员绩效考核的组织实施及其他日常管 控管理管控工作。相关相关本次项目制定公司全员绩效考核管控管 理管控办法；指导、督促各机构部门机构、各单位开展和健全全员绩 效考核工作；相关相关本次项目对考核过程中的综合性、不确定 性问题进行协调，研究制定相应的措施；相关相关本次项目对考核 过程的公开、公正、合法程度进行监督，对被考核者的申诉进行调查 并提出处理意见；相关相

6、关本次项目年度绩效考核结果备案等。（三）各机构部门机构、各分公司和相关本次项目部相关相关本 次项目根据本单位实际情况制定本单位的全员绩效考核实施细则以 及具体实施绩效考核工作的组织、协调、检查、督促、申诉受理、考 核结果上报和运用等。第三章 管控管理管控有关内容和方法第七条：绩效考核有关内容（一）管控管理管控层管控管理管控相关有关人员。主要指机构 部门机构相关相关本次项目人或主管。分管业务绩效权重占40%,主 要考核高级经营管控管理管控相关有关人员分工范围内的年度考核 指标实现情况、重点工作完成情况以及工作推进力度、创新程度；个 人工作绩效权重占25%,主要考核工作完成情况、工作质量和工作时

7、效；个人工作能力权重占20%,个人能力指分管业务的专业水平、把 握能力、执行能力、创新能力和配合协作能力；工作作风权重占10%, 主要考核责任感、团队精神、服务意识、廉洁自律等。业务绩效、工 作能力和工作作风具体量化指标和评价要点见附件2管控管理管控 层管控管理管控相关有关人员绩效考评指标体系及评分表（二）管控管理管控相关有关人员。主要指公司机关管控管理管 控相关有关人员。工作绩效权重占60%,主要考核重点工作完成情况、 执行力、工作质量、工作时效以及改善经营管控管理管控建议等，以 机构部门机构年度绩效考核指标的分解落实和岗位职责为主，督办和 专项考核方案的分解落实为辅。工作能力和工作作风各占

8、权重20%, 工作能力主要考核承担岗位职责需要的专业技术能力和组织协调能 力；工作作风主要考核工作主动性、工作责任心、团队合作精神和组 织纪律等。工作绩效、工作能力和工作作风具体量化指标和评价要点 见附件3管控管理管控相关有关人员绩效考评指标体系及评分表。（三）专业技术相关有关人员。根据机关、基层不同层次岗位（职 位）特点，在考核有关内容上有所区别，其中：经营管控管理管控专业技术相关有关人员：一般指机关机构部 门机构专业技术（有专业资格）相关有关人员。工作绩效权重占65%, 主要包括被考核对象完成技术开发的数量和质量、专业管控管理管控 水平以及获奖情况；工作能力权重占20%,主要考核工作计划性

9、、业 务能力、沟通能力和工作提升能力；工作作风权重占15%,主要考核 工作态度、遵章守纪和廉洁自律等。工作绩效、工作能力和工作作风 具体量化指标和评价要点见附件4经营管控管理管控专业技术相关 有关人员绩效考评指标体系及评分表。其他专业技术相关有关人员：一般指分公司（相关本次项目部） 管控管理管控相关有关人员和专业技术相关有关人员。工作绩效权重 占60%,主要考核完成完成技术开发的数量和质量、技术管控管理管 控成果、职责范围内各项工作的数量和质量、执行力；工作能力权重 占20%,主要考核专业素质、工作计划性等；工作作风权重占20%,主 要考核工作主动性、工作责任心、团队合作精神和组织纪律等。工作

10、 绩效、工作能力和工作作风具体量化指标和评价要点见附件5其他 专业技术相关有关人员绩效考评指标体系及评分表。第四章 考核管控管理管控程序第八条：绩效目标确定：主要确定关键绩效指标和阶段性工作目 标。关键绩效指标的确定，是以公司年度绩效考核指标明确的责任为 基础，采取自上而下逐级分解，形成企业有关员工岗位的关键绩效指 标。阶段性工作目标的确定，是指为了完成关键绩效指标而所采取的 具体策略和工作计划，同时还包括公司专项考核方案等相关本次项目 中任务的逐级分解和落实。第九条：绩效考核与评价：各级考核主管根据季度绩效考核指标 的分解和落实，以及岗位（职位）工作标准的执行情况，对企业有关 员工的工作绩效

11、进行考核和测评。按照企业有关员工对应的工作能力 和工作作风量化考核指标及评价要点和考核周期，进行工作行为、工 作态度的评价。企业有关员工年度绩效考核结果，按照个人年度绩效考核最终得 分高低，在合理排序的基础上，分为A、B、C、D、E五个档次，即优 秀、优良、称职、基本称职、不称职。原则上，按机构部门机构或职 级不同序列，年度绩效考核结果为A档（优秀）的企业有关员工应不 超过本职级序列企业有关员工总数的5%； B档（优良）的企业有关员 工控制在本职级序列企业有关员工总数的25%； D档（基本称职）的企 业有关员工一般控制在本职级序列企业有关员工总数的5%以内，以体 现绩效差别，增强激励约束效果。

12、被考核人年度绩效考核最终得分60 分以下的、因本人违纪或因责任事故受到公司惩处的、工作消极未能 履行岗位职责的，应定为D档及以下；各机构部门机构（分公司或相 关本次项目部）也可结合其工作情况，将年度考核结果直接确定为E 档（不称职）。第五章绩效考核及计分办法第十条：绩效考核：季度绩效考核：每季度由本人填报绩效考核评分表，经上级主 管或机构部门机构相关相关本次项目人考核评价后，得出最终得分。年终绩效考核：以季度绩效考核加权平均分和工作绩效测评分 为基准，原则上权重分别占60%、40%o年终绩效测评：工作绩效、工作能力和工作作风测评（详见附 件1）,采取多维度测评，由上级、同级、下级根据量化考评指

13、标体系 及评价要点对其进行定量评分。原则上，被考核对象的直接上级意见 所占权重为60%,同级为20%,下级20猊如无下级评分，则按上级、 同级意见所占权重分别为60%、40%0第十一条：计分办法：个人年度绩效考核得分原则上按以下公式计算：个人年度绩效考核最终得分二工作绩效考核分X权重+工作能力 测评分义权重+工作作风测评分X权重。公式中：工作绩效考核分二季度绩效考核加权平均分X权重+工作绩效 测评分X权重；工作绩效测评分二上级测评分X权重+同级测评分X权重+下级 测评分X权重；工作能力测评分二上级测评分X权重+同级测评分X权重+下级 测评分义权重；工作作风测评分二上级测评分X权重+同级测评分X

14、权重+下级 测评分义权重。第六章考核结果应用第十二条：与薪酬分配挂钩：与绩效工资挂钩，绩效工资分为季奖和年终绩效奖，季奖与各 级相关有关人员的季度绩效考核得分挂钩，年终绩效奖与各级相关有 关人员的年度绩效考核最终得分挂钩。与基本薪酬档次晋升挂钩，连续考核C档及以上者，每2年晋升1档；连续4年考核B档及以上的，奖励晋升1档；考核D档及以下的不 晋档；考核E档的调整相应待遇。第十三条：与岗位调整挂钩。根据绩效考核结果，合理调整企业 有关员工岗位，使企业有关员工素质与能力能够更好地与相应的工作 相匹配。年度绩效考核结果连续2年处于D档或者3年内有2年处于D档 以及当年度绩效考核结果为E档的，要调整岗

15、位和安排上岗培训；通 过转岗、培训仍不能胜任岗位工作的，应实施待岗直至依法解除劳动 协议合同协议。第十四条：与职位聘任挂钩。专业技术相关有关人员和技能操作 相关有关人员在年度绩效考核中连续三年考核结果没有B档及以上， 或考核结果为D档的，下调一级聘任职位或解除其聘任职位；连续三 年考核结果没有B档及以上，或考核结果为D档的原则上不得晋升；考 核结果为E档的，直接解除职位聘任或者不得晋升。第十五条：3. 5.5与评先评优等挂钩。对年度绩效考核结果为A、 B档的企业有关员工，在单位评先评优、专业技术任职资格评审、职 业技能等级鉴定中，同等条件优先考虑。对年度绩效考核结果为D、E 档的企业有关员工，

16、原则上当年不能评先评优，不能参加专业技术职 务任职资格评审和职业技能等级鉴定。第七章检查与考核第十六条：综合部相关相关本次项目对各单位全员绩效考核工作 进行检查、指导和监督。对未按相关要求制定符合本单位实际情况的 绩效考核实施细则，没有真正实现对不同岗位特点的企业有关员工进 行量化细化考核指标的，致使全员绩效考核工作流于形式，搞平均主 义的单位，不予兑现年终绩效奖金。第十七条：各单位相关相关本次项目对本单位的绩效考核工作进 行具体检查和指导，对本单位内部在绩效考核实施过程中存在的不公 平、不公正等行为要及时纠正和处理，并在月度和年度绩效考核中予 以体现。第十八条：各级相关有关人员如对本办法或考

17、核过程存在异议 的，可书面提出意见，报所属单位的全员绩效考核相关领导人小组， 逐级受理意见，需要公司受理的报公司全员绩效考核工作小组。其中 涉及到组织绩效考核问题的报考核工作相关领导人小组，涉及到个人 绩效考核问题的报考核工作小组。第八章附则第十九条：本办法由本公司综合部相关相关本次项目制定及解释. 本办法有附件5个，其中：附件1工作绩效、工作能力和工作作风测 评表；附件2管控管理管控层管控管理管控相关有关人员绩效考 评指标体系与评分表；附件3管控管理管控相关有关人员绩效考 评指标体系及评分表；附件4经营管控管理管控专业技术相关有 关人员绩效考评指标体系及评分表；附件5其他专业技术相关有 关人员绩效考评指标体系及评分表。第二十条：由于绩效考评细则涉及面非常广，需在试行期内不 断完善，其解释权属于公司相关领导人班子会议。第二十一条：本办法经公司相关领导人班子会议决议后实施。二O一五年八月二十二日