新劳动合同法施行后房地产企业法律风险和注意事项样本.doc

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1、新劳动协议法施行后房地产企业法律风险及注意事项国人关注瞩目、几经审议修改中国劳动协议法于1月1日起正式施行了。这部关乎劳动者和用人单位切身利益最为关键法律出台，对双方全部将产生巨大影响。尤其是加大了企业作为用人单位所应负担法律责任，稍有不慎，即面临着败诉负担经济责任。不少企业在相关法规出台前“未雨绸缪”，如沃尔玛、华为等世界著名企业全部纷纷在以前清理历史问题，重新签署协议，不过带来了媒体和世人普遍关注，沸沸扬扬争论不休，新闻联播新年头几天也在报道新法深入提升对职员保护力度，可见大家对此重视程度。 这部法律，对武汉房地产企业全方面经营管理和企业人力资源管理者全部是一个挑战。保护自己正当权利、规避

2、法律风险最好措施，就是吃透法律、依法规避。为应对这一新形势下出现新情况，尤其是避免企业遭受法律风险，保障企业健康连续发展，企业管理者尤其是人力资源管理人员，除了应掌握人力资源管理知识外，更需要熟练利用国家最新劳动政策法规，正确判定、巧妙处理劳动用工中一系列复杂问题。 房地产业含有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。而现阶段房地产行业人力资源存在问题关键是： 第一：人才高流动性。严峻现实是伴随房地产企业业务快速发展，人才流失问题越来越严重，流动程度高居各行业之首，流动率超出60%。 第二，重视“用人”，忽略“育人”。因为以往以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有

3、经验、能上手应聘者多一倍甚至几倍薪资，也不愿意自己培养人才。同时因为人才供给和市场需求巨大落差，人才获取多采取高薪挖角方法。同时房地产行业人才薪酬收入处于较高水平，这愈加助长了房地产企业宁愿挖人、不愿育人“人事习惯”。 第三：房地产从业人员专业素质较差，企业领导对人力资源管理工作重视不够。 所以人力资源管理对房地产企业来说是一项十分关键工作。而新法同时带给我们关键思索问题有： 1、怎样签署劳动协议，劳动协议条款是否正当有效？ 2、怎样正确了解劳动协议法并在实施后深入做好人力资源管理工作，降低人力资源管理成本，避免劳资冲突，建立友好劳动关系？ 3、怎样过渡并衔接劳动协议签署、推行、变更、解除和终

4、止？ 4、劳动协议法实施后，现行职员手册和规章制度在设计上是否正当、合理、科学？应怎样设计、修改以适应新改变，方便企业管理？ 5、企业职员招聘、绩效考评和薪酬设计是否存在法律风险？怎样合理正当规避？ 作为企业人力资源管理者，我们首先要明白劳动协议法立法思绪改变带给人力资源管理巨大影响： 1、劳动关系凝固化带给人力资源管了解聘困难； 2、劳动关系标准化带给人力资源管理高成本、高风险； 3、劳动关系书面化带给人力资源管理书面化、繁杂化； 4、劳动关系权利义务失衡对人力资源管理权限巨大挑战； 5、劳动关系行政化带给人力资源管理法律化； 同时在学习和利用中要明白劳动协议法条款和劳动法比较巨大改变： 1

5、、劳动协议主体改变，适用范围扩大化； 2、劳动协议标准改变是用人单位先协议义务和协议后义务增加； 3、用人单位规章制度内容、生效要件、民主程序要求新改变； 4、劳动协议形式改变带给用人单位巨大责任； 5、劳动协议条款改变是用人单位人力资源管理暗藏玄机； 6、约定违约金限制条件及和服务期相关新改变； 7、试用期要求改变； 8、经济赔偿金使用条件改变； 9、竞业限制新改变、劳动协议解除新改变； 10、劳动关系认定标准改变； 综合考虑，我们认为面对劳动协议法巨变，房地产人力资源管理应该从以下多个方面探询对策。 1、全方面认识本房地产企业人力资源管理现实状况和不足，抓住关键和紧急问题从根本上处理； 2

6、、吃透法律精神，依法规避风险，依法管理企业和职员； 3、加强企业文化建设，形成企业凝聚力，留住关键职员； 4、建立和完善企业各项规章制度，实施制度化、规范化、程序化和现代化管理； 5、加强劳动协议过程管理：完善条款、全方面推行、全盘控制，防患未然； 6、加强对协议解除和劳动仲裁跟踪管理； 7、严格用工管理，尤其是离职职员善后处理。 我企业人力资源部已经聘用常年法律顾问于年前为经营班子和相关部门管理人员做劳动协议法专题培训，集团企业也请到了市劳动和社会保障局相关领导为我们进行了学习讲课，提升了我们对新法直观认识。现将该法施行后房地产企业所应关键关注法律风险和注意事项向同行通知以下。 关注一、用人

7、单位应该立即和劳动者签署劳动协议，不然将面临强大罚则。新法要求建立劳动关系应该签订书面，且必需自用工之日起30天内和劳动者签订书面。如用人单位自用工之日起超出30天不满十二个月未和劳动者签订书面，应该向劳动者每个月支付二倍工资；如自用工之日起满十二个月不和劳动者签订书面，则视为用人单位和劳动者已签订无固定时限。所以，企业在管理中应采取多种方法，建立单位内部严格劳动协议签署制度，避免单位未和职员签订劳动协议或形成事实劳动关系现象出现。 关联法律条款：第十条 第十四条 第八十二条 第九十七条 关注二、新法相关无固定时限劳动协议要求 新法经过扩大无固定时限劳动协议签订范围，加大了对劳动者权益保护力度

8、。依据新法要求，劳动者只要在同一用人单位连续工作满十年，或连续签订二次固定时限劳动协议且没有违法违纪、不能胜任工作等情形，或用人单位因首次实施劳动协议制度及国有企业改制重新签订劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年，用人单位均应按劳动者要求签订无固定时限劳动协议。如用人单位未依法和劳动者签订无固定时限劳动协议，则应向负担支付双倍工资处罚。 关联法律条款：第十四条 第三十九条 第四十条 第八十二条 第九十七条 关注三、新法相关劳动协议必备条款要求 新法将工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动酬劳等条款列为劳动协议所必备条款。同时要求，如文本未载明必备条款或用人

9、单位未将文本交付劳动者而给其造成损害，用人单位应该负担赔偿责任。如对劳动酬劳和劳动条件等标准约定不明确引发争议，适用集体协议要求或实施同工同酬。所以，企业应对原已签订劳动协议条款进行审查，并依法进行修订或补充，同时在将协议文本交付劳动者时应留存签收凭证以证实劳动协议交付。 关联法律条款：第十七条 第十八条 第八十一条 关注四、新法相关劳动协议解除及经济赔偿要求 新法首先在劳动者有权解除协议要求中增加了因用人单位未依法缴纳社会保险、其规章制度损害劳动者权益、未按约定提供劳动保护等情形。其次，新法在用人单位不得解除协议要求中增加了从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检验、疑似职业病病人

10、在诊疗或医学观察期间和在本单位连续工作满十五年且距法定退休年纪不足五年等条款。如用人单位违反要求解除，劳动者要求继续推行，用人单位应该继续推行；劳动者不要求继续推行或已经不能继续推行，用人单位应该按经济赔偿金标准二倍向劳动者支付赔偿金。同时，新法对用人单位解除协议增加了应事先将解除协议理由通知工会、对已经解除或终止文本最少保留二年备查、用人单位应该在解除或终止时出具解除或终止证实并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续等法定程序。 在解除协议经济赔偿方面，新法尤其要求了当双方期满时，除用人单位维持或提升约定条件续订，劳动者不一样意续订情形外，用人单位仍需向劳动者支付经济赔偿，经济赔偿标准为工

11、作每满十二个月支付30天工资，六个月以上不满十二个月按十二个月计算，不满六个月支付半个月工资。劳动者月工资高于用人单位所在地域上年度职员月平均工资三倍，按月平均工资三倍支付，支付赔偿年限最高不超出十二年。 用人单位仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着通常情况下用人单位无法约定由劳动者负担违约金。这对于用人单位来说，怎样在不能约定违约金大多数情形下，经过对职员违约行为所给单位造成实际损失举证，来正当有效维护单位正当权益，将成为用人单位新研究课题。 关联法律条款：第三十八条 第四十二条 第四十三条 第四十六条第四十七条 第四十八条 第五十条 第八十七条 关注五、新法相关劳动协议约定违约金及

12、竞业限制要求。 新法对劳动协议约定违约金适用范围做了很严格限制，要求违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着通常情况下用人单位无法约定由劳动者负担违约金。新法同时要求，用人单位为劳动者提供专题培训费用进行专业技术培训能够约定服务期。劳动者违反服务期约定，应该支付违约金。违约金数额不得超出用人单位提供培训费用，不得超出服务期还未推行部分所应分摊培训费用。 相关竞业限制条款，新法不仅要求了其主体仅限于高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务人员，内容不得违反法律、法规要求，期限不得超出二年，同时强调用人单位在竞业限制期限内按月给劳动者经济赔偿。 关联法律条款：第二十二条第二十三条第二

13、十四条第二十五条 关注六、新法深入加大了对拖欠劳动酬劳行为处罚力度。 依据原劳动部违反和解除劳动协议经济赔偿措施要求，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资，应该加发相当于工资酬劳百分之二十五经济赔偿金。而新法加大对拖欠劳动酬劳处罚力度，明确要求如用人单位有拖欠劳动酬劳、应付赔偿金行为，劳动行政部门有权责令限期支付，用人单位逾期不支付按应付金额百分之五十以上百分之一百以下标准向劳动者加付赔偿金。 关联法律条款： 第八十五条 以上仅为新法施行后用人单位应该关注和重视多个关键改变，除此之外，新法对企业规章制度制订、经济性裁员、劳务派遣用工、工会作用、集体协议、非全日制用工等内容也作出了具体要求。所以，房

14、地产企业应立即组织企业高层、人力资源管理部门和相关人员对新法进行学习和解读，对企业已签订且正在推行劳动协议及现行规章制度进行清理和评定，对有悖于新法相关内容进行修改、调整和补充，以防范和规避法律风险和责任，避免劳动争议发生。 当然我们看到已经有部分企业出现过分担忧现实状况，但新法中也有部分过渡性要求，如第九十七条要求等。所以用人单位无需急于解除或终止劳动者劳动协议。同时我企业律师也告诉我们在法律实施过程中肯定会出现种种事先没有预料到情况，法律也会有对应调整，相继会出台部分法律条款解释，劳动协议法实施细则也立即出台。同时，劳动争议仲裁调解法和社会保险法将提交人大审议，企业工资条例和工伤保险条例也在制订和修改过程中。当然，换位思索，人力资源管理者首先是企业利益维护者，但请不要忘记，你同时也是企业劳动者，你也有法律给予正当权益，不要“顾此失彼”。结束语： 假如你是一个遵法企业，这部法律不增加劳动成本；假如是一个违法侵犯职员权利企业，那么它劳动成本将大大地增加。 一个企业最终利益和它效益一定是和它遵法成正比。在任何国家，一个违法企业，不尊重劳动者企业，寿命和利润全部是不会持久。