经典培训管理基础手册.doc

《经典培训管理基础手册.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《经典培训管理基础手册.doc（47页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、目 录一、 培训概述二、 新职员培训三、 职员技能提升培训四、 培训计划和实施五、 内部讲师政策六、 外部讲师政策七、 培训教材和器材八、 培训需求分析九、 培训管理制度十、 培训效果十一、 费用服务年限培训管理手册包含步骤表格附表一 培训体系运作步骤附表二 职员外训作业步骤表附表三 内部培训作业步骤表附表四 新职员培训计划表附表五 新职员培训结果检测表附表六 培训签到表附表七 新职员上岗引导表附表八 内训报名表附表九 讲师讲课统计表附表十 内部培训课程意见调查表附表十一 外训申请表附表十二 培训心得汇报附表十三 外训调查问卷表附表十四 职员培训统计表附表十五 兼职讲师申报/年度考评表附表十六

2、 内部讲师推荐表附表十七 培训协议书附表十八 企业电器培训体系图附表十九 企业电器培训体系接口图附表二十 年度培训需求计划表附表二十一 培训教室申请表附表二十二 书籍购置申请表附表二十三 技能培训协议附表二十四 新职员师徒培训协议一、培训概述目标：培训工作连续、系统进行；经过知识、经验、能力积累、传输、应用和创新，提升职员职业技能和职业素质，使之适应企业发展需要。培训标准：以符合企业发展和组织能力提升为基础标准，并注意针对性和系统性。适用范围：本措施适用企业全部培训活动计划、实施、效果评定等相关工作。归口管理：企业内训、外训及技工、职称考评等由人力资源部统一管理，由此产生费用，须经人力资源部审

3、核后转财务部同意报销。责任：1、人力资源部责任i) 人力资源部负责统筹计划企业教育培训并管控经费有效使用，是企业培训体系/步骤关键责任人。ii) 拟订培训计划，实施培训计划。iii) 负责培训资源建设和管理。尤其要组织培养内部培训师，建立企业内部培训师队伍。iv) 负责日常培训运作管理。如培训需求分析、培训组织和评定、培训固化、培训费用管理等工作。v) 负责培训基础行政工作。如和外部培训机构建立并保持有效联络、建立并完善职员培训档案、培训设施设备使用管理。2、各级主管、职员责任i) 各级主管在企业培训体系/步骤中，担负其下属培养责任，应该对下属进行在岗培训；ii) 对下属培训内容、时间等做出合

4、理判定；iii) 检验下属培训效果，督促、帮助下属在实际工作中分享、应用培训知识和技能。iv) 职员明确本身培训需求,主动参与培训并自觉将培训结果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。 v) 受训学员是培训参与主体，培训效果直接和职员参与态度、投入程度、应用时间和频率相关。二、新职员培训新职员培训：指新进职员在试用期间须接收入职培训，包含企业统一组织集中培训和各部门安排专业培训。1、驻外各销售分企业、维修中心新进职员参考人力资源部培训内容自行安排。2、企业统一组织实施入职培训内容包含（附表四新职员培训计划表）：l 企业历史、概况、业务、发展计划、产品及技术等l 企业经营理念、关键价

5、值观、职员道德规范和行为准则l 基础人事制度l 安全和质量l 职业道德和职业精神l 职业发展指导3、由用人部门实施入职培训内容包含：l 部门负担关键职能、责任、规章和制度l 岗位职责介绍、业务操作步骤和作业指导4、新职员培训由人力资源部统一安排培训及考评（附表五新进职员培训结果检测表），考评合格后方能上岗5、新职员到所在部门，所在部门依据（附表七新职员上岗引导表）进行上岗引导，部门逐项完成后，请职员确定，由部门在一周内完成送人力资源部立案。三、职员技能提升培训1、任职能力/素质培训：指企业为更新/扩展职员知识面、提升任职能力和晋升贮备、促进工作效率所组织各项培训（含研讨会）。关键包含（附表十八

6、企业电器培训体系图）：l 中高层管理人员（包含：各部门经理及以上领导） ：管理技能、领导力提升、决议思维能力等；l 管理人员：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等；l 企业技术人员：项目管理、项目团体管理、技术创新等；l 企业市场销售人员：营销管理、销售管理、销售技巧、卖场管理；l 售后服务人员：优质用户服务；l 后勤管理人员：职业精神和职业素质 ；l 技术、产品、岗位业务技能由各部门、各事业部自行组织培训，报人力资源部立案；l 用户（企业战略性合作伙伴）：企业文化、营销策略等。2、专题技能/资格培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训，可参与社会上专业培训机构或院校所组织培训，。3、学

7、历学习：指依据工作及个人职业发展需要，本人经过国家统一考试，被正规院校录用，需报销学费或是继续保持劳动关系，需要事先向企业申请，签署服务协议，毕业获取学历，凭学校发票到人力资源部审核后报销。4、后备人才培养：指为了满足企业连续发展需要而进行培训，关键包含关键且稀缺人才培训、培养关键竞争能力所需接班人培养，比如关键技术人才，中层管理人才，高层管理人才。5、战略性培训：指企业因为业务调整或是业务扩大等产生特殊人才或是大量人才需求，而企业现在现有些人员不能满足，由企业系统安排培养/培训计划。6、文化制度培训：指企业为了推行新或经改善企业文化、管理体系而进行培训，意在实施新管理方法、行为规范。如企业职

8、员手册、ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、人力资源管理制度等方面培训。7、高级技工/技师、专业技术职称培训：指依据国家要求需要持证上岗或是含有专业技术职称，同时为了给职员一个职业发展平台，企业依据现实状况能够统一举行培训会。四、培训计划和实施1、企业年度培训计划：由人力资源部组织制订，经人力资源主管审核，COO同意后，人力资源部正式公布并组织实施。各事业部、分企业、部门年度培训计划（二级培训计划）自行制订，报人力资源部审核，经人力资源部同意后由培训中心组织实施和监督（附表十九企业电器培训体系接口图）。2、计划程序i) 上年度培训计划实施效果评价和总结；ii) 每十二个月

9、10月份由人力资源部组织进行培训需求调查，综合分析；iii) 每十二个月11月份，汇总调查结果，并制订本年度培训计划；iv) 每十二个月12月份，计划审核和报批；3、费用预算、分配和管理i) 年度培训预算通常不得低于企业上年工资总额 1.5 %；ii) 在制订年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需具体费用，并汇总为年度培训预算；iii) 预算经人力资源部报COO同意，并将培训计划和预算抄送企业财务部门立案；iv) 计划内培训费用，由各主管副总经理/部门主管同意，人力资源部实施；v) 计划外培训费用，由所在部门申请，人力资源部评定是否需要，依据标准为知识，技能为主，其它情况通常不予经过，计

10、划外培训需要COO签批；vi) 内部有能力培训课程，由内部培训师培训，以降低费用支出；vii) 费用分配把握以下标准：管理、技能培训是关键；业务部门、发明性部门培训优先于服务部门、事务性部门；管理者、专业骨干培训重于通常职员培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足原因，应该首先满足该项目标培训。4、培训实施和监控i) 人力资源部依据年度培训计划进度，组织实施企业级培训活动；ii) 人力资源部负责跟踪年度计划落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训；iii) 人力资源部负责监督培训费用使用方向，预防挪作她用；iv) 人力资源部为企业每位职员建立个人培训档案（附表十四职员培训统计表），

11、保留个人参与培训统计，包含：l 参与培训登记/签到表l 取得各类证书复印件l 取得各类培训资料l 参与内部考试试卷v) 培训结束，培训教材应该收归人力资源部，充实企业培训资源，并供相关职员查阅。5、培训信息统计培训过程档案（附表十四职员培训统计表）用以统计职员接收培训专题、培训签到、考评成绩、应用情况，存放培训制度、培训计划等资料，用以职员国家职称评聘、职位晋升参考、ISO9000认证、ISO14000认证；五、内部讲师政策1、培训资源：包含内部培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。2、内部培训师制度i) 讲师起源各级管理者：各级干部皆担负有培养职员责任，是内部兼职老师关键负

12、担者；业务骨干或技术尖子：各职能部门业务骨干，技术部门技术尖子将是职员业务培训关键老师起源；ii) 内部讲师分类内部培训讲师分企业级兼职讲师和部门级兼职讲师。iii) 兼职老师等级、申请A、凡担任企业统一组织培训课程（包含：新职员培训、各级管理、技术培训等）讲师为兼职讲师。企业级兼职讲师由人力资源部统一管理。 兼职讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师。B、初级讲师：主讲专业领域两年以上工作经验并有良好业绩表现。C、中级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好业绩表现。D、高级讲师：主讲专业领域六年以上工作经验并有良好业绩表现。E、部门级讲师：担任各部门组织基层职员培训课程，包含：新职员上岗培

13、训和老职员业务培训讲师。部门级讲师由各业务部门管理。iv) 兼职讲师申报：凡申报兼职讲师必需填写（附表十五兼职讲师申报/年度考评表），交人力资源部，由人力资源部同相关部门联合评审、资历、课件、讲授水平达成要求者聘为企业级兼职讲师。企业每十二个月组织一次评定。A、 各单位推荐或个人自荐单位主管领导审核人力资源部审批，审批后讲师将取得贮备讲师资格。（附表八内部讲师推荐表）B、 人力资源部和各二级培训主管部门会合适安排贮备讲师讲课。C、 各二级培训主管部门安排内部讲师讲课前应通知人力资源部相关讲师和课程安排事项，方便于人力资源部对讲师讲课情况进行跟踪；跨部门聘用内部讲师时人力资源部提供必需协调。D、

14、 人力资源部组织，各二级培训主管部门帮助对贮备讲师讲课效果进行抽查（附表十内部培训课程意见调查表），对连续二次抽查得分低于60分讲师，暂停安排讲课，若因个人或组织需求，可按本要求重新申请。E、 各级讲师均能够提出升级申请（附表十五兼职讲师申报/年度考评表），人力资源部受理申请并组织升级评聘，聘期十二个月。满足以下标准可申请升级评聘： （1）连续两次考察讲课均达成以下评分标准：初级讲师：7080分中级讲师：8090分高级讲师：90100分 （2）讲课时数： 初级讲师须讲课24课时/年 中级讲师须讲课36课时/年 高级讲师须讲课48课时/年注：必需时人力资源部邀请专业人士参与评审F、 人力资源部组

15、织，各二级培训主管部门帮助对正式讲师讲课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限讲师降一级，经再次考评得分高于本级标准得分上限方可恢复原等级。G、 事业部激励广大职员主动参与讲师评聘和升级，讲师业绩作为其工作绩效考评参考依据之一。3、 培训项目考评 培训学员和人力资源部培训主管对培训项目标效果、教材设计、讲课风格、学员收益等进行评定。（附表十内部培训课程意见调查表）。4、年底考评人力资源部对讲师考评年底进行综合评定。考评结果由人力资源部审核（附表十五兼职讲师申报/年度考评表）。对考评结果不合格或受到学员两次以上重大投诉讲师，事业部将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计

16、划讲课时，应立即通知培训组织部门，方便另行安排。5、兼职讲师补助（只补助非工作时间讲课）i) 讲师补助初级中级高级305080ii) 特殊项目课程，人力资源部单独确定讲师费用。iii) 讲师能够取得一定金额书籍费，其中初级为100元/年，中级为200元/年，高级为300元/年，同时能够优先参与讲授领域外部培训。6、内部培训师职责i) 内部培训是职员内部兼职行为，不能因为培训或授受培训而影响本职员作。ii) 内部培训师关键推行以下职责：l 负担相关教学任务；l 负责内容优化、资料搜集，总结本专业领域管理、操作经验，编写教材和提升讲授水平；l 学习、消化外部培训课程，引入企业；l 本专业领域或本部

17、门文化制度培训；l 在不影响工作前提下，不停学习，常常开展专题模拟培训；l 依据培训中心设计培训方案和计划进行培训，如有改动应事先取得培训中心同意。7、内部培训师管理i) 初级培训师经过内部试讲确定其资格，高级培训师经过试讲和考评确定资格。 ii) 培训结束，学员和培训组织者要对培训师进行考评。iii) 人力资源部每十二个月对内部培训师认证一次，不合格解聘，认为通常要帮助、督促其提升。高级讲师若十二个月不上课，降为讲师，讲师若六个月不上课，自动降为部门级讲师。iv) 人力资源部负责组织培训师集体学习、提升活动。依据人力资源部确定课程框架，对不一样专题成立开发小组，各专题组不定时召开讨论会，对课

18、件进行研讨。v) 各级管理者皆负有培训人才职责,其组织和参与情况作为任职资格达标认证之一，其讲课表现纳入其个人业绩考评。六、外聘讲师政策1、外聘讲师为广泛引进和吸收中国外优异技术和管理知识、经验，企业将依据不一样需要，从中国外聘用优异讲师、教授来企业进行讲学和讲课。2、外聘讲师起源i) 高等学校、科研单位；ii) 培训机构、顾问企业；iii) 优异企业高级高级管理人才和技术人才。3、外聘讲师审查部门和聘用程序i) 资格审查技术/业务类讲师。由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查；管理类讲师。由人力资源部进行资格审查，审查内容包含：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。ii) 聘用程序聘用外

19、部讲师必需由申请部门填写（附表十一培训申请表）。4、课酬确定i) 课酬标准：人力资源部和招标小组共同和每一位讲课者/咨询企业具体沟通确定价格。ii) 假如企业需要支付外聘讲师住宿及就餐费用，安排企业酒店标准间即可，讲师就餐费每餐25元。如没有另行约定，产生其它费用，企业不予支付。5、外聘讲师职责i) 外聘讲师必需依据企业培训需要，提交培训内容和培训方案。最终经主办部门和人力资源部同意后实施。如有改动应事先取得人力资源部同意。ii) 外聘讲师必需保质保量地完成双方协商培训任务。七、培训教材和器材1、培训教材i) 内部教材，内部培训教材经过以下渠道建设l 工作提升计划经验分享和培训总结l 企业本年

20、度重大事件（成功或失败）案例l 培训师组织开发l 人力资源部组织开发ii) 外部培训教材引入和消化 凡企业聘用外部机构进行培训，外部机构必需提供教材，教材由人力资源部统一归档管理；企业职员参与外派公开课程应在培训结束一周内将教材原件或复印件及（附表十三外训调查问卷表）交人力资源部存档。内部讲师能够借阅相关专题教材。iii) 培训教材载体能够是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。2、培训设施设备i) 培训设施设备建设、购置和管理依据“资源共享、充足利用”标准由人力资源部统筹，可利用现有资源不再另行添置。ii) 各部门需要购置技术或是通用管理类书籍，需经人力资源部审核后方能购置；申请时使用填写（

21、附表二十二书籍购置申请表）。iii) 培训设施包含教室、多媒体设备，企业其它部门假如是开展培训，请向培训中心申请；如是政府部门或相关部门，借用培训设施，需要企业高层审批同意；申请时使用填写（附表二十一培训教室申请表）。八、培训需求分析1、需求分析依据培训必需立足于组织发展需要，组织需求关键起源于业务发展和业务不足；同时也要为职员个人职业发展提供支持，以达成个人和组织共同发展需要。培训需求关键依据以下：l 企业战略计划l 人力资源计划：技术/管理需求计划、一般职员需求计划l 市场竞争需要和关键竞争能力培养需要l 企业年度经营目标l 业绩和行为表现考评l 部门审计汇报及改善计划或QPP项目l 步骤

22、、部门、职位运行情况和人员任职能力情况2、需求分析方法i) 培训需求调查方法。期待、需求 实际、现实状况职位任职资格要求知识、技能及态度个人知识、技能及态度竞争对手能力现实状况年度经营目标业务关键及相关能力要求企业能力现实状况相关部门、人员能力现实状况培训需求关键竞争能力企业能力现实状况 ii) 重大事件分析法。经过分析本年度关键绩效领域发生重大不良事件，发觉企业运行管理方面存在不足，从步骤、制度、能力三方面分析事件发生原因，假如是能力不足原因，则对症安排培训。iii) 绩效考评分析法。分析绩效不佳、创新问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出步骤能力改善计划和个人能力提升计划；分

23、析职员行为表现，得出文化、制度、技能等方面培训需求。iv) 访谈法。经过访谈各部门、各层级管理者、业务骨干，了解业务实际运行情况和职员个人需求，从而筛选培训需求。v) 问卷法。设计培训需求调查问卷，调查步骤、部门运作情况和职员职业发展信息，从而筛选培训需求。vi) 观察法。经过观察被培训对象现场表现，了解其和期望标准差距以确定培训需求。3、以上五种方法：能够依据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回复问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求标准，剔除纯粹个人培训需要。4、培训需求：由人力资源部统一组织，各部门、事业部、分企业应大力支持和配合。5、培

24、训需求应用：需求分析形成汇报能够为培训课程设计、开发或培训计划和组织提供初始数据和依据。九、培训管理制度1、每位参与外派培训人员，有义务为相关工作人员讲课；2、每位申请参与外派培训人员，在培训申请时附带现在工作不足或是需要提升项目；培训返回后，在十个工作日提报心得、改善方案/计划；假如参与外训人员未能根据培训中心实施以上行动，培训费用不予报销；3、企业职员必需参与人力资源部指定课程学习，课程开始前职员必需签到（附表六培训签到表），因特殊原因不能参与培训应提出书面申请，报培训中心同意，不然按旷工处理；培训过程中不得无故离场，如是工作原因，请事先向培训管理人员申请。4、不一样职务或岗位人员每十二个

25、月需要完成一定培训课时（详见职员职业生涯管理手册）；经考评合格后课时有效；5、不一样职务或岗位人员每十二个月需要完成一定培训课时，如不能完成课时，将取消年度薪资调整及职位晋升资格；6、学习期间，学员应该遵守以下培训纪律：l 按时到课，认真听课l 关闭手机或调为振动7、违反纪律，按以下方法处理，由讲师或培训组织者监督实施；a) 受训者必需服从管理，严格遵守培训作息时间。不得迟到、早退、旷课，如有特殊情况须经培训中心同意。b) 上课时间，全部些人员关掉手机或将其调为振动。c) 假如早退、迟到将受50元考评，直接从下月工资扣除。d) 假如无理由未出勤旷课，企业将根据旷工处理。十、培训效果人力资源部经

26、过培训效果评定以提升培训效果。常见培训效果评定方法有以下多个，效果评定和培训考评能够结合在一起。l 培训课堂考评（纪律和态度）l 培训评定l 考试、心得汇报、工作笔记、案例分析l 日常工作应用（有统计或结果）l 工作改善计划或方案，并组织实施（关键指标）l 分享、讲课或主持研讨会i) 一级评定：针对学员对课程及学习过程满意度进行评定。全部课程全部必需进行，培训主管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报人力资源部（附表十内部培训课程意见调查表或附表十三外训调查问卷表及附表十二培训心得汇报）。ii) 二级评定：针对学员完成课程后学习成效经过组织考试或实地操作等进行评定，结果汇总后报人力资源部

27、（只针对内训项目或课程）。iii) 三级评定：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中改变进行评定。职员在培训结束后制订具体行动计划和绩效改善计划送直接其主管立案并报人力资源部培训中心立案，3个月后职员直接上司负责作相关绩效评价和指导意见（只针对外训项目或课程）。iv) 人力资源部于每十二个月中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并经过月/季度培训计划实施加以修正。十一、费用服务年限1、以下几类培训，其费用须和为企业服务年限挂钩i) 学历获取、委托培养ii) 任职能力、素质培训、外派短期培训iii) 参与人员须和企业签署培训协议书（附表十七培训协议书）iv) 若参与人员不能

28、取得相关合格证实，企业不给任何报销或支付任何费用。v) 全部培训/进修/深造必需和现在岗位素质/技能一致，假如是跨专业培训深造，企业不给任何报销或支付任何费用。vi) 费用和服务年限关系A、技工、技师培训全部费用先由个人支付，待获取证书后，企业支付培训费用，判定费由个人支付。获取资格后，需在企业服务满十二个月。B、脱产和非脱产学习脱产时间6个月内6-12个月12-18个月18-24个月服务时间3年4年5年5年以上全部费用先由个人支付，待获取证书后，企业支付学费，其它费用由个人支付。非脱产学习参考外出短期参与专业机构培训签署服务年限协议。C、外出短期参与专业机构培训1500元以内1501-300

29、0元3001-5000元5001-10000元10001元以上十二个月二年三年四年五年2、培训费用i) 培训费用根据不一样类别，由企业和个人分担百分比。序号培训类别企业负担百分比个人负担百分比1新职员培训100%-2任职能力/素质培训100%-3专题技能100%-4学历学习70%30%5后备人才培养100%-6战略性培训100%-7文化制度培训100-8技师、高工、职称培训培训费判定费ii) 外出培训差旅费用申请、标准、报销等制度及步骤，依据企业职员出差管理制度及差旅费用标准实施。附表一 培训体系运作步骤图（副）总经理2.人力资源部/培训中心 相关单位17.9.3.1.审议呈核呈核培训理念和政

30、策经营目标经营理念确定共通性培训计划8.18.16.15.14.13.12.11.10.4.共通性（新进人员培训、管理能力发展训练存档训练效果评定和检讨电脑存档1. 测验评核2. 意见调查3. 心得结果汇报4. 个人受训资料登录5. 师资讲课资料培训费用申请课程实施安排场地、聘用讲师、编印教材通知学员专业性、技术性培训协办年度培训计划分发各部和实施年度培训实施计划和预算编列年度培训实施检讨和需求调查专业性、技术性（在职专业培训）7.6.5.1. 测验评核2. 意见调查3. 心得结果汇报4. 个人受训资料登录培训费用申请课程实施安排场地、聘用讲师、编印教材通知学员拟订专业性、技术性培训计划及预算

31、编列意见调查填写培训需求提出附表二 职员外训作业步骤图外界提供训练单位人力资源部/培训3.相关单位财务部总经理。培训企业1.提供培训课程23.21.17.16.12.11.10.9.7.6.2.存档训练效果评定和检讨出国办理出国手续训练通知单转训通知单1. 缴交结业证书2. 缴交讲义教材3. 缴交心得汇报4. 缴交赴外研习问卷表5. 会签出差申请单报名年度训练计划及预算内会签收到培训课程20.15.14.13.5.4.转训上课结训1. 凭证2. 申请出差费用提出训练需求查对年度教育训练计划22.19.18.存档费用核销8.呈核呈核附表三 内部培训作业步骤表外界机构管理部门相关单位培训中心财务部

32、门（副）总经理7.场地/器材租借登记16.19.17.12.11.10.8.6.4.3.2.1.结果汇报费用报支开班上课费用申请训练实施1.场地租借2.讲师确定3.上课通知4.器材准备年度教育训练计划内提出自办教育训练申请15.13.会签登录会办登录存档结果会签会签18.9.5.存档费用核销暂借款14.呈核呈核呈核附表四 新职员培训计划表（一般职员） 培训项目具体内容责任部门时间第一天企业介绍丰隆企业/现实状况/未来人力资源部/外方同事3小时组织结构人力资源部1小时关键领导展厅参观1小时人事制度各类假期人力资源部3小时手续办理劳动纪律劳动政策/法规第二天法制教育武装保卫部1小时计生政策教育工会

33、1小时防火知识教育武装保卫部1小时培训机会人力资源部1小时职业发展指导人力资源部3小时第三天安全生产和劳动保护生产计划部2小时产品/市场市场部4小时第四天QPP/5S知识介绍质量管理部8小时第五天ISO 14000动力基建部2小时质量体系和意识培训质量管理部3小时商务礼仪人力资源部2小时第六天思想交流人力资源部3小时愉快工作者人力资源部4小时附表五 新职员培训结果检测表姓名组织部门培训地点培训时间培训项目（自我在内作评价，培训中心依据测试评断）了解不清楚 不了解培训中心企业介绍丰隆企业/现实状况/未来组织结构关键领导展厅参观人事制度各类假期手续办理劳动纪律劳动政策/法规培训机会职业发展指导产品

34、/市场安全生产和劳动保护质量体系和意识培训QPP/5S知识介绍ISO 14000防火知识教育法制教育计生政策教育思想交流愉快工作者拓展训练新进人员入职培训时间表（中高层管理人员）ORIENTATION FOR MIDDLE & SENIOR MANAGEMENT STAFF时间 Time内容 Content负责部门 Dept in Charge第一天 DAY ONE0800am-0830am事业部、展厅参观Report to HR Dept for process & Showroom VisitHuman Resource0835am-0930am企业关键领导人引见Introduction

35、to all Head of DepartmentHuman Resource0935am-1035am企业企业文化介绍Introduction of Frestech Culture & Philosophy党委工作部Party Committee1040am-1125am企业各职能部门介绍Introduction of Key Departments Roles & ResponsibilityKey Departments1130am-1430pm午间休息 Lunch Break1430pm-1530pm企业各职能部门介绍Introduction of Key Departments R

36、oles & ResponsibilityKey Departments1540pm-1730pm人力资源管理制度Introduction of HR Policies & Work Processes人力资源部HR Department1735pm-1900pm质量体系和质量意识培训Introduction of Quality System & Consciousness质量管理部Department of Quality Management第二天 DAY TWO0830am-1030amQPP知识培训Introduction of QPP质量管理部Department of Quali

37、ty Management1040am-1130am环境保护知识Environment Protection Training动力基建部Power & Infrastructure Department11:30am-14:30pm午间休息Lunch Break14:40pm-15:30pm安全生产和劳动保护培训Safety First & Labor Protection Training生产计划部Department of Production Planning15:30pm-19:00pmProduction Visit to Freezer, Air-Con & Refrigerati

38、on Unit人力资源部HR Department附表六 培训签到表（企业内部组织培训适用） 讲课时间：培训内容：讲师：序号签到（姓名）部门序号签到（姓名）部门附表七 新职员上岗引导表新进人员姓名： 职务： 报到日期：内 容介绍人时间准备接待1了解她工作经验、教育程度和所受之专业训练。2她工作说明书，她职责和责任说明全部准备妥当。3将她工作场所、所需用含有妥当。欢迎1放松心情。2她隶属关系说明。3她工作场所安排，并发给她所需之用具。表示关切1和她讨论她背景和爱好。2问询居住有没有问题。3上下班交通有没有问题。4在发薪水之前财务上有没有困难。部门之任务1介绍本单位之任务。2介绍组织概况。3解释她

39、在本单位之职责。4解释她和其它同仁关系。5她直属主管和她属员。介绍1向原有同仁介绍新同仁并说明她职责。2向她解释每位同仁工作并略加赞许。3安排同仁和她共进午餐（第一日）。关键工作内容1逐次指示她工作。2解释工作标准。3指示她工作场所。4指示她当工作发生困难时，何人可帮助她。5将相关工作要求、技术手册等交她阅读。6指导工具和装备之使用。7强调工作安全。8强调企业机密不可外泄。绩效1查看了解进步情形。2激励她提出疑问。3更正错误并给激励。其它 备注：此份表格内容请所在部门在新职员一周内完成后，转交人力资源部人力资源部： 部门主管： 新进人员：附表八 内训报名表请将参与培训人员登记于该表,然后在开课 2 周之前交给人力资源部课程名称: 地点： 日期: 参与人员：序号职员号姓名工作职位此职位时间