销售公司员工月度绩效考核方案样本.doc

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1、广东健力宝销售企业职员月度绩效考评方案第一章 总则第一条 目标及作用为了配合月度奖金分配机制，为职员调动、奖惩、薪资调整及职务晋升提供有力依据，同时为了推进规范化操作，有效改善工作绩效，以达成激励职员，促进职员和企业之间沟通和了解，使职员个人发展目标和企业发展目标相吻合目标，特制订本方案。第二条 适用范围 本方案适适用于销售企业全体职员月度绩效考评管理。第三条 考评依据以职员在被考评时间段工作业绩、工作能力及工作态度为依据，各部门主管对所属职员平时成绩随时统计，严格根据绩效考评表进行考评。第四条 考评标准考评要求客观公正，实事求是。各部门主管对所属职员工作评价，应尽可能用数字化即量化指标来衡量

2、工作结果及进步情况，不可仅凭主观感觉或印象来考评，以免造成考评结果不公。第五条 考评权限设定1、考评人为被考评职员直接主管。2、营销总部部门一级责任人、一级分企业总监及二级分企业经理由总经理直接负责考评。3、分企业市场部经理由分企业总监或经理和营销计划部总监共同考评。第二章 考评方法第六条 具体考评细则1、 考评方法依据不一样职位工作内容、达标要求、所负权责分别制订各项工作考评标准，对比职员实际工作结果和表现实施考评，并辅以面谈。2、 考评指标及权重依据各岗位职责不一样，考评项目及指标各不相同： 1）营销总部各岗位从工作业绩及态度方面综合考评，关键考评依据为各部门各岗位当月工作目标达成情况，再

3、辅以工作效率、工作态度及当月其它关键项目完成情况给予考评；2）分企业直接销售职员（分企业总监、经理、业代处主任及业务代表）层面，每个岗位全部有15%综合评分，由主管依据职员个人综合能力，工作态度，及其它日常工作表现进行考评，其它85%是依据销售任务达成情况及市场终端表现由原始数据计算得出定量结果，销售目标达成率假如超出120%，则按120%计入；分企业间接销售职员月度绩效考评（总监/经理办公室职员、市场部各岗位职员、财务部财务经理以外职员）则从职员当月业绩、综合能力及工作态度三方面进行考评;分企业行政后勤职员（行政人事专员、区域市场内勤、销售内勤、销售统计文员及司机）则以各岗位当月工作目标达成

4、情况给予考评。3、考评时间考评期以整月计，每个月考评一次，各岗位当月考评工作均于下月10日之前完成，填好绩效考评分数统计表，将结果上报到总经办人事部。因分企业市场部经理考评工作需分企业协同营销计划部共同完成，为确保考评准期完成，分企业总监/经理应于每个月7日之前完成所属考评部分，并将表格上交到营销计划部，由营销计划部完成剩下部分考评。若因人为原因造成考评结果延迟上报，从而影响当月奖金计算和发放，该分企业总监或经理将负对应责任。4、考评过程监控 总经办人事部对考评过程及结果每个月进行不定区域抽检，监控绩效考评质量。第七条 奖金计算方法月度奖金具体计算步骤以下：、总经办人事部依据各分企业当月销量达

5、成情况，结合职员奖金等级，计算出职员当月奖金基数。（详情请参考HR-014号文件奖金计算措施及发放步骤通知）、总部各部门及各分企业依据总经办人事部计算出职员奖金基数，结合职员绩效考评结果进行奖金分配：）总经办人事部依据总部各部门提交职员当月绩效考评分数，计算总部人员及分企业一级责任人、市场部经理奖金；）分企业人事行政专员依据分企业总监、经理对下属分企业区域经理、市场部（市场部经理除外）人员、财务部（财务部经理除外）人员、业务代表处主任及总监或经理办公室职员绩效考评结果进行奖金计算；）省级区域企业市场内勤依据区域经理对下属业务代表处主任及其它区域行政人员绩效考评结果进行奖金计算；）业务代表处销售

6、内勤依据业务代表处主任对业代处职员绩效考评结果进行奖金计算。具体计算方法以下： 职员奖金第一次计算结果*绩效考评分数/100职员月度应得奖金=总部计算后职员奖金*考评分数/100+ *奖金余额 绩效考评计算后团体奖金总和绩效考评计算后团体奖金=总部计算后职员甲奖金*考评分数/100 +职员乙奖金*考评分数/100+奖金余额=总部计算后团体奖金总和-考评计算后团体奖金总和举例说明：假设团体中被考评人甲,乙,丙,数人，考评达标比率（考评得分/100）分别为a%,b%,c%, 总部依据区域销售达标率计算，得出奖金分别为奖金甲，奖金乙，奖金丙，汇总形成奖金表，下发到营销总部各部门和各分企业，营销总部各

7、部门和各分企业组织进行二次分配，则二次分配结果为奖金甲* a%职员甲月度应得奖金 = 奖金甲 * a% + * 奖金余额（奖金甲*a%+奖金乙*b%+） 奖金余额 = 总部下发奖金总额-（奖金甲 * a%+奖金乙 * b%+）（注：考评达标不会大于100%，所以需要再把奖金余额按每人考评分数进行再次分配） 职员考评后奖金（余额占比= 余额分配=余额占比*奖金余额） 职员考评后奖金总和实例以下：团体职员奖金标准总销量达标奖金考评达标考评后奖金奖金余额余额占比余额分配实发奖金甲100095%95075%712.50.147.08445859.58445乙90095%85580%6840.141.7

8、825.7丙80095%76096%729.60.150.61448880.21448累计270025652126.1438.9438.92565第八条 考评指标中公式：总销量达标率=实际销量/目标销售量终端覆盖率=实际网点开发数/共有网点数造访率=实际用户造访数/目标用户造访数成功造访率=造访成功进货店数/造访总店数品类合格率=进驻门店品类/目标全品类陈列合格率=陈列合格门店/所辖区总门店POP完成正确率=已标准张贴POP门店数/区域内门店数第三章 考评结果第九条 考评结果考评结果核定后，应将考评结果及评语通知职员本人，主管和职员就考评事项、考评评定结果交换意见，相互沟通，达成一致，使职员对

9、考评结果信服，被考评职员本人需在业绩评定表上签字确定。第十条 考评结果利用依据考评结果，各部门主管对职员奖金按月度考评结果进行计算；当有职员申请晋升及薪资调整或岗位异动时，各时期考评结果可作为直接参考依据。第十一条 绩效改善方法针对职员绩效考评结果中未达标部分，主管和职员应分析原因并制订对应改善计划。主管有责任为职员绩效改善计划实施提供帮助，并辅以培训等手段，适时跟进，帮助职员达成理想绩效。第十二条 绩效考评表存档绩效考评制度书面说明正本由分企业人事文员保管存档。每个月每人考评结果应归档保存，并将当月该分企业全部职员考评结果根据绩效考评分数统计表格式汇总，于每个月10日前以电邮方法传回总经办人

10、事部。第十三条 考评申诉处理步骤若职员本人认为考评结果和事实不符，在和考评人（直接责任人）讨论后，若仍对考评结果持有异议：1、可向所在部门或分企业上级主管申诉，假如仍然对申诉结果存在不一样意见，可于当月13日前向总经办人事部提交二次申诉。2、若所在部门内部或分企业内部无上级主管，可于当月13日之前以书面形式向总经办人事部提出申诉。若经查确为考评人因主观原因有意偏失，则扣罚该主管当月绩效考评综合管理分至零；假如是被考评职员无理要求，则视具体情况给予警告处理和处罚。第四章 考评培训第十四条 考评者要求考评者应了解考评意义、步骤、方法，熟练掌握考评技术，切实督导实际考评工作程序；考评者应经过学习、讨

11、论、集训等多种培训方法，达成所需标准。第十五条 各级考评人员在评定考评时应注意事项1、考评必需依据客观事实。2、确实了解职员职责范围及工作达标标准。3、 如被考评人考绩、行为等方面有过失事项扣分较多时，请记入考评评语内，并请注意措词及内容。第五章 其它说明第十六条 变更此方案修改解释权归总经办人事部。第十七条 实施日期本方案经总经理同意后于二00三年七月起施行，职员二00三年六月奖金将依据此方案分配。 注：试用期职员考评参考本考评制度实施。附：相关绩效考评表分企业经理绩效考评表业代处主任绩效考评表分销主管绩效考评表直营业代绩效考评表片区业代绩效考评表特渠业代绩效考评表KA主任绩效考评表KA业代绩效考评表分企业行政类职员绩效考评表分企业市场部经理绩效考评表分企业市场部信息专员绩效考评表分企业市场部推广专员绩效考评表分企业市场部分销专员绩效考评表营销总部一级部门责任人绩效考评表营销总部部门经理绩效考评表营销总部职员绩效考评表