押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关试题库(有答案).docx

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1、押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关试题库（有答案）单选题（共35题）1、（2017年11月）三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性 和测评差距大小区分出（）个象限。A. 3B. 4C. 8D. 12【答案】C2、以下关于货币工资的描述，不正确的是（）。A.能够准确说明工资的实际购买力B.受到相关工资制度安排的影响C.受到工资率与工作时间长度的影响D.工人单位时间的货币所得【答案】A3、根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的 （）OA.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则B.精简、高效、节约

2、C.人尽其才、人事相宜D.高效率、满负荷和充分利用工时【答案】A31、生产岗位操作规范的内容包括（）A.工作实例B.与相关岗位的协调配合程度C.岗位工作说明书D.指导性培训计划【答案】B32、下列选项中不属于特别重大事故标准的是（）。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重伤C.1亿元以上的直接经济损失D.大范围环境污染【答案】D33、（）是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程，通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理 设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。A.劳动定员制定B.劳动定员贯彻C.劳动定员统计D.劳动定员修订【答案】C

3、34、()是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。A.报酬B.奖励C.薪金D.工资【答案】A35、()就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】A多选题(共20题)1、为确保企业培训项目设计的有效落实，企业应做到()。A.建立配套制度，规范企业人员培训流程B.建立企业培训档案C.建立培训奖惩制度和激励保障体系D.建立培训时间保证制度E.营造良好的培训文化【答案】ABCD2、（）属于企业外部培训资源。A.培训标准产品B.咨询公司C.专业培训公司D.商学院校E.互助学习小组【

4、答案】BCD3、岗位规范的内容包括（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位员工规范D,岗位培训规范E.工作权限【答案】ABCD4、下列关于模拟训练法的说法正确的是（）。A.学员在培训中工作技能将会获得提高B.模拟情景准备时间长，而且质量要求高C.培训有利于加强员工的竞争意识D.对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能E.可以带动培训中的学习气氛【答案】ABCD5、（2018年5月）诊断面试对应聘者进行测试的内容包括（）。A.实际能力B.潜力C.求职动机D.知识与技能E.个人社会背景与经验【答案】AB6、关于绩效计划的实施下列说法正确的是（）A.沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心B.在制定

5、工作的衡量标准时应更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意 见C.在沟通阶段管理人员可代替员工做决定D.绩效计划实施准备阶段的主要工作是交流信息和动员员工E.当情况发生变化时，必须调整或修改整个计划或其中的一部分内容【答案】ABD7、订立集体合同应当遵循的原则包括（）。A.协商双方的和平原则B.集体协商程序公平C.均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益D.集体合同签约人法律地位一律平等E.内容合法原则【答案】ABCD8、（2017年11月）常用的效度评估类型包括（）A.预测效度B.标准效度C.内容效度D.内在效度E.同测效度【答案】AC9、下列关于工作岗位分析的表述不正确的是（）A.工作岗位分

6、析为招聘、选拔合格员工奠定了基础B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大【答案】C10、薪酬制度涉及的内容主要包括（）。A.薪酬战略B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平E.薪酬管理【答案】ABCD11、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留住优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.不断压缩企业人工成本【答案】ABCD12、（）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。A.全面激励B.组织变革C.正向激励D.人

7、事调整E.负向激励【答案】BCD13、在生产过程中，劳动定额形式具有多样化，定额水平按定额的综合程度可 分为（）。A.工序定额水平B.工种定额水平C.零件定额水平D.产品定额水平E.企业定额水平【答案】ABCD14、横向薪酬制度包括（）。A.工资制度B.奖励制度C.福利制度D.培训制度E.津贴制度【答案】ABC15、确定岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。A.少而精的原则B.界限清晰C.便于测量D.综合性E.可比性【答案】ABCD16、内部选拔的缺点包括（）。A.选拔费用高B.抑制个体创新C.产生“团体思维”D.不利于组织的内部团结E.导致部门之间“挖人才”的现象【答案】BCD17、下列选项

8、中属于薪酬体系设计前期准备工作的是（）。A.明确企业的价值观和经营理念B.明确企业总体发展战略规划的目标和要求C.掌握企业生产经营特点和员工特点D.掌握企业的财务状况E.明确掌握竞争对手的人工成本状况【答案】ABCD18、岗位规范的内容包括（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位工作权限D.岗位培训规范E.岗位员工规范【答案】ABD19、调解委员会履行的职责包括（）。A.宣传劳动保障法律、法规和政策B.对本企业发生的劳动争议进行调解C.监督和解协议、调解协议的履行D.聘任、解聘和管理调解员E.参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案并协助企业建立劳动争议预防预警 机制【答案】ABCD20、下

9、列各选项属于结果导向型的考评方法的是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法E.短文法【答案】ABCD大题（共10题）一、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它 所推动的世界上独一无二的交又培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工 到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础 上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这 种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务 没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种 交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训

10、使上下级之间的关系变得随意亲 切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识广我和总经理是同事， 我就是这家店的一分子。”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮成 长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋 斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。请回答本 案例以下问题：（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的 启示？ （8分）（2）沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？ （6 分）（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？ （4 分）【答案】（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示

11、：员工培 训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估 量的。（2分）沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确， 它始终秉持了 “以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的 发展更重要。（2分）其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一 种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种 技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的 发展空间。（2分）最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种 新型的培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合 作者，而不是充满了对立与冲突。（

12、2分）（2）应当从三个方面：从培训前对 培训效果进行跟踪和反馈。（2分）在培训中对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）（3）来源包括两 方面：通过培训者自评。（2分）通过学员评估。（2分）二、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部 门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并 对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服 务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达 硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情 绪。请回答下列问题：（

13、1）人员配置要遵循哪些原理？ （5分）（2）从人力资源 管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战 略？ （10分）【答案】（1）人员配置的原理：要素有用原理；（1分）能位对应原理；（1分）互补增值原理；（1分）动态适应原理；（1分）弹性冗余原 理。（1分）（2）对策：由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销 售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可 以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适 的员工；（2分）提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员 去销售产品；（2分）聘请培训咨询机构，根据公司的

14、需要，设计专门的培 训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司 实现交叉销售的经营战略；（2分）选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆， 发挥其引导和示范作用；（2分）建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间 相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水 平。（2分）三、（2017年11月）某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正 在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻 阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、 缺乏针对性等

15、问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中【答案】B4、行为导向型的客观考评方法不包括（）。A.结构式叙述法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.行为观察法【答案】A5、以下关于工作说明书和岗位规范的说法正确的是（）。A.岗位规范内容可繁可简B.岗位规范与工作说明书的内容完全不同C.岗位规范应从实际出发，设计出单位特色D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】D6、企业培训制度的基本内容不包括（）。A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期D.企业培训制度的核准与施行【答案】C7、下列关于岗位薪酬体系说法错误的是（） 缺乏相互交流启迪

16、环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备 在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方 法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参 与培训。请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。（18分）【答案】头脑风暴法的操作程序是：（1）准备阶段。教师应事先对所议问题进行 一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目 标。同时选定参加会议人员，一般以510人为宜，不宜太多。然后将会议的 时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事 宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。（3分）（2）热

17、身阶段。这个 阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种 无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的 话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。（3分）（3）明确问题。主持人简要 地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信 息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给 学生1015分钟的时间进行头脑风暴（或震荡）。（3分）（4）记录参加者的思 想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为 了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建 议，从中筛选出一

18、些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。（3 分）（5）畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言， 需要制定的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及 评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发 言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发 言、自由想象.使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、 畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。（3分）（6）解决问题。在综合大家的 意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后 确定13个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势

19、组合，是大家的集体智 慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。（3分）四、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出 现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公 司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。？质量管理的培训课 程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公 司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培 训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要 依据。？培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有 关质量管理的录像片及

20、一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量 的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以 及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。？ 课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降 到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心 不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。？在总结这次培训的 时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系 统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”？请回 答下列问题：？你认为这次培训在组织和管理上有哪些不

21、合理的地方?？如 果你是RB公司的人力资源部经理。你会怎样安排这个培训项目?【答案】（1）RB公司的这次培训，不合理的地方主要有以下几个方面：没有 对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解 员工对培训项目的认知情况。培训时间安排不合理。在周五晚上进行培训， 学员“心不在焉”，影响培训效果。没有对培训进行全程的监控，不能及时 发现问题、解决问题，以致最后听课人数急剧下降。对培训工作的总结程度 不够，没有对培训的效果（结果）进行评估。没有详细的培训计划，具体表现 在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的 学习积极性。（2）如果我是RB公司的人

22、力资源部经理，我将采取如下措施来安 排这个培训项目：首先进行培训需求分析，弄清谁最需要培训、为什么要培 训、培训什么等问题。让员工对质量监管培训有所认识，提高他们的积极性。 对培训做总体的规划，包括：a.培训项目的确定。在培训需求分析的基础 上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训 目标群体的培训目标。b.培训内容的开发。此次培训主要内容为质量管理的必 要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方 法、抽样检查以及程序控制。c.实施过程的设计。选择合适的培训时间，比如 可以设计两个时间段，一个设在星期二下午，一个设在星期四下午；适当的改 善培

23、训室的环境。d.评估手段的选择。可以审查员工的培训笔记来评估其培训 效果；观察员工在培训课程中的积极性，并记录他们发言的次数。e.培训成本 的预算。五、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公 司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划 制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证 岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评 价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责 任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与 专家小组讨论评价指标的计分标准

24、和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要 从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组 成。 （2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计 分和多种综合计分两类标准。 单一指标计分标准 单一指标计分标准 可以采用自然数法和系数法两种。 a.自然数法计分可以是每个评定等级只 设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数 的选择可以是百分制，也可以是采用非百分

25、数的组距式的分组法。 b.系数 法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概 念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果。多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括 简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c.连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的 方法。因此，也可以称之为连续相乘法

26、。d.百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指 标的分值。六、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的 二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电 视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视 流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详 细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会 有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场

27、的应聘者要先在 入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么 来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有 些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划 组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们 进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问 题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者 就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售 部门的经理、人

28、力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们 都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评 语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过 了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要 经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中 大约会有1位能够成为TZ的员工。TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些 准备工作？【答案】TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有：准备展 位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公 司把大厅布置的井井有条。准备资料

29、和设备。在招聘会上，通常可以发放一 些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以 免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续 播放TZ的资料，这些都是很好的准备。招聘人员的准备。参加招聘会的现场 人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该 做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经 理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源经理，收银处经理和财务经 理。与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进 行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有 学校

30、的负责部门等。招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工 作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整 理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的 人员，一周内会通知其复试安排。七、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研 究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个 工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行人职教育的 培训方案。【答案】某电信公司新员工入职教育方案1.制定本方案的依据（2分）（1）本

31、方 案专为2009年3月本公司新招收员工人职教育所制订；（2）本次新进人员教育 培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实 施。2,实施新进人员教育训练的目的（2分）（1）为了新进人员了解本公司组织概 况、历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规 章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；（2）增强新进人员对本公司的企业文 化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业 发展与企业发展结合起来的思想。3.培训的内容和形式（4分）（1）公司发展历 史；（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主营项目以及业务知 识；（4）

32、中国以及北京地区电信市场现状；（5）规范化电信服务与客户服务中心 的功能；（6）企业文化与团队精神教育；八、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从 大学毕业的学生，由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收 少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部经理介绍说，在中国宝 洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公 司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答下面问题：（1）宝洁公司为 什么只招收应届大学毕业生？ （6分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司 应该注意哪些问题？ （10分）【答案】（1）分析宝洁公司只招应

33、届大学毕业生的原因：大学生具有可塑 性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。（2分）大学 毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度 较高，从而能提高人员招聘的质量。（2分）宝洁很重视年轻人的发展，实 行内部提升制原则，大学生刚离开学校走人社会，大家都处在同一个起跑线， 竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。（2分）招聘有经验 的管理人员进人企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方 面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融人慢等问题，除非是特 殊人才，企业不会冒此风险。（2分）（2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意 以下问

34、题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2 分）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）大学 生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价， 或存在好高鹫远的倾向。（2分）针对学生感兴趣的问题做好准备。（2分） 九、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前 已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线 职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到， 企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较 为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子

35、设备厂濒临倒闭，于是他 们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业 部。？然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需 要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整 不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落 后的局面。？此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂 18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也 出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存 在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们 希望公司能够

36、通过一些培训来帮助他们解决这些问题。？请回答以下问题：?（1） 与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些 优点和缺点?？在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措 施加强基础工作。使人力资源管理纳入正确轨道?？上级要求人力资源部设计 一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为哪些 培训方法适合用于这次培训？应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么？【答案】（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形 式具有的优点和缺点具体如下：事业部制的优点a.权力下放，有利于最高 管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研

37、究，制订长远的、全局性 的发展战规划，使其成为强有力的决策中心；b.各事业部主管能自主处理日常 工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应 能力；c.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整 个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d.各 事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。事业部制的缺 点a.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；b.各事业部独立性强，考 虑问题时容易忽视企业整体利益。（2）在组织结构设计合理、科学化的基础上， 企业应当加强以下基础工作：在明确部门的业务分工、职责范围的基础上， 确定工作

38、岗位的划分，即定岗；在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作 任务量，提出企业定员标准；进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结 构进行分析，提出中长期人力资源规划；一十、大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主 要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年 公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及 网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较 强的研发实力和技术。在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并 被认为是服务非常有

39、特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程 控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做的不是很有效。公司 的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等 领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公 司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人 才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘 人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈 之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人审核 情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行

40、简要的身 体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续 几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。该公司 的招聘工作有哪些问题，该如何改进？【答案】（1）存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦 草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。（2）改进措施如 下：按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。根据招 聘对象，选择相应的招聘渠道。按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员 甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等 心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方

41、 法。在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的 意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。面试可以分为初试与复试，面 试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。在被聘人员的试用期 内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式调查，以便及时发 现问题，解决问题。A.容易实现同岗同薪，凸显公平性B.管理成本较高C.为员工的发展规划出一条清晰的路线D. 一定程度上影响员工个人的职业生涯的发展【答案】B8、下面关于绩效考评行为观察量表评价法的叙述，不正确的是（）。A.它是在关键事件法的基础上发展起来的B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据C.发生频率很高或很低的

42、工作行为不能选取为评定项目D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定【答案】B9、（2016年11月）（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。A.岗位规则B.工作说明书C.岗位规范D.服务说明书【答案】B10、（）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。A.需求分析B.需求确认C.需求提出D.需求意向【答案】A11、评估需求循环评估模型的优势在于（），使培训需求分析成为定期进行的工作。A.从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏B.从整体对个人层面分析培训需求，避免发生遗漏C.从培训的形式方面对员工全面分析培训需

43、求，避免发生遗漏D.从培训安排方面对员工满意度进行分析，避免发生遗漏【答案】A12、（）又称为分权制结构。是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。A.事业部制B.矩阵制C.直线制D.职能制【答案】A13、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）。A.招聘会的组织者B.招聘会信息发布的媒体C.负责后勤事务的单位D.学校的负责部门【答案】B14、合理的劳动定员是企业人力资源计划的（）。A.科学标准B.基础C.主要依据D.素质【答案】B15、（）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

44、【答案】C16、（2015年5月）消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.集团消费D.社会消费【答案】B17、下列范畴中，属于职业道德要素的是（）。A.职业分工B.职业收入C.职业荣誉D.职业特征【答案】C18、（）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水” 一词。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】D19、订立集体合同应遵循的原则不包括（）。A.市场经济的物质利益原则B.兼顾双方合法权益C.相互尊重，平等协商D.不得采取过激行为【答案】A20、下列关于目标管理法的说法错误的是（）。A.目标管理法是行为导向型的考评方

45、法B.目标管理法是领导者与下属之间双向互动的过程C.可以提高员工的积极性D.难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较【答案】A21、岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（）。A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度【答案】A22、结果评估一般在（）进行。A.培训后三年B.培训后半年C.培训开始D.培训进行中【答案】B23、下列关于人力资源费用支出控制的实施说法错误的是（）。A,控制是在费用预算进行中就开始的B.会有一定难度C.有许多不确定因素会影响到预算的结果D.以实际情况为准进行全面的综合分析【答案】D24、（）是对员工额外的劳动消耗或因

46、特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪 酬的一种补充形式。A.津贴B.工资C.奖励D.福利【答案】A25、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力I）.技能性【答案】B26、模拟训练法的缺点不包括（）A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.要求组织者熟悉培训技能【答案】BA.道德评价是一种主观判断，没有客观依据和标准B.道德评价的关键是看其行为是否符合社会道德规范C.每个人都能对其他人进行道德评价，但不能做自我道德评价D.领导对员工的道德评价具有权威性【答案】B28、在人数为（）的群体中，成员参与机会减少，决策受少数人支配的可能性增加，群体也更容易分裂成小群体。A. 3B. 5C. 6D. 8【答案】D29、（）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收获成本比D.招聘选拔成本比【答案】A30、企业定员必须以（）为依据。A.保证实现企业生产经营目标