押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库带答案解析.docx

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1、押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库带答案解析单选题（共35题）1、培训的五大类成果中，（）的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意 度。A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.绩效成果【答案】C2、（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总 量。A.总需求B.总需求价格C.总供给D.总供给价格【答案】C3、（）首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测企业的员工需求。A.计算机模型法B.马尔可夫模型法C.定员定额分析法D.经济计量模型法B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司【答案】C31、以下

2、不属于技能工资制的是（）A.技术工资制B.基础能力工资制C.提成工资制D.特殊能力工资制【答案】C32、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径【答案】D33、当经营安全率低于（）时，企业就要做出提高经营安全率的决策。A. 50%B. 40%C. 30%D. 20%【答案】D34、采用（）对管理人员进行培训，能够提高其解决问题能力和决策能力。A.事件过程法B.案例评点法C.敏感性训练D.阅读训练法【答案】B35、原国家劳动和社会保障部公布的企业年金试行办法自（）起施行。A. 2003年5月1日B. 2004年5月1日C. 2004年10月1日

3、D. 2005年10月1日【答案】B多选题（共20题）1、采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法，以（）为代表。A.洛夏测验B.爱德华兹个人爱好量表C.卡特尔16因素个性问卷D.艾森克个性问卷E.明尼苏达多相个性2、在培训所使用的各种印刷材料中，岗位指南的优点包括（）。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.详实全面【答案】ABCD3、有效管理幅度不是一个固定值，它受0等条件的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理层次E.职能机构健全程度【答案】AB4、企业培训管理中的工作团队具有以下特点（）。A.具有更多的工作自主权B.注重个体自我开发C.体现流程团队的

4、特性D.注重团队成员的同质性E.体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体5、以工作为导向的工资结构包括0A.职务工资B.提成工资C.效益工资D.岗位工资E.技能工资【答案】AD6、劳动经济学的研究对象包括()。A.劳动力市场现象B.劳动力市场运行规律C.劳动力供给与需求D.资本市场E.就业与失业【答案】AB7、面试的发展趋势有()A.提问刚性化B.面试考官的专业化C.面试的形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流8、人力资源管理制度规划的基本步骤包括（）A.调查人力资源管理制度的现状B.提出人力资源管理制度草案C.制定人力资源管理内容D.逐步修改调整、充实完善E.对制度

5、效果反馈总结【答案】BD9、（2017年5月）在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（）A.任职资格B.利益C.权限D.所受监督E.权力【答案】BC10、人的发展特征包括（）。A.充分发展的可能性B.阶段性C.发展方向的多样性D.长期性E.发展结果的差异性11、员工素质测评方法的类型包括()。A.选拔性测评B.补偿性测评C.开发性测评D.考核性测评E.诊断性测评【答案】ACD12、下列属于影响劳动环境的物质因素的是()A.照明B.厂区绿化C.工作地的组织D.温度与湿度E.设备、仪表和操纵器的配置【答案】AC13、测评方案的内容主要涉及()A.测评方法的选择B.被测评的对象C.素质能力测评的参照标

6、准设计的确立D.测评人员的选择E.素质能力测评的指标体系的设立14、对培训效果进行正式评估的优点包括（）。XA.不会给受训者带来太大压力B.使得评估结论更具有说服力C.简便易行不需投入过多成本D.在数据和事实的基础上作出判断，客观性较强E.可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题【答案】BD15、培训前评估的内容包括（）。A.培训需求整体评估B.培训对象知识、技能和工作态度评估C.培训对象工作成效及行为评估D.培训计划评估E.保证培训活动按照计划进行【答案】ABCD16、下列关于合成考评法的说法，正确的有（）A.考评对象可以是团队B.只能针对个人进行考评C.考评表格较为复杂，不易填写D.考评

7、量表一般分为三个评定等级E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发17、工资集体协商的内容包括（）。A.工资指导线B.工资支付办法C.工资协议的期限D.工资协议的违约责任E.奖金、津贴、补贴等分配办法【答案】BCD18、企业外部人力资源供给的主要渠道有（）A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】ABCD19、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）。A.比例定员标准B,效率定员标准C.岗位定员标准D.单项定员标准E.综合定员标准20、处理异地劳动争议的原则有（）。A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖B.被派

8、遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖C.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务 派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖D.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖【答案】ABC大题（共10题）一、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务 员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3 次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书 面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个

9、月内另谋出路，在此 期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也 表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即 2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为 由，解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持 原劳动关系。请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管 理提出建议。【答案】结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理：（1）试用 期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用 期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同 未

10、约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2）张某在工作中存在违 纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法 程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（3） 如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单 位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳 动合同。（4）调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规 定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表 示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方 法，违反了上述规定。（5）在三个月

11、期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。如果企业有前述 的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的 经济责任为由扣发工资，以示惩戒。如果张某提供了正常劳动，按当地最低 工资标准发放张某的工资是违法行为。（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管 理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应 有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规 定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。在劳动纪律方面应明确规定何谓 严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（7）分析本案例的发生，至少有以下

12、两个方面工作应当引起企业的重视：企业应当强化员工的教育培训，从新员 工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是 通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融人企业。企业的 相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学 习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。二、随着企业生产经营规模的不断扩大，资本及技术水平逐步提高，某国有企 业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在业务上也出现了根本性 的转变。但该企业的人力资源管理计划明显滞后，缺乏前瞻性和整体性，对人 员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用。如果你是该企业的人力资 源部门

13、的负责人，请回答如下问题：（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人 力资源管理的需求？ （6分）、（2）这些人员计划之间存在着何种关系？ （6分）（3）如 何确保上述计划的实施？ （6分）【答案】（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人 员配置计划；人员需求计划；人员供给计划；人员培训计划；人力资 源费用计划；人力资源政策调整计划。（6分）（2）上述计划的关系是：企业 的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工 作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；人员需求预测计划的形成 必须参考人员配置计划；人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；人 员

14、供给计划的实现需要人员培训计划的支持；人力资源费用计划的编写要以 其他人员计划为基础。（6分）（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：编制 人力资源政策调整计划；对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。（6分）2,某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的组织职能部 门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不 畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能更好的运行，公司有关部门要对 公司的组织结构进行重新调整，这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做 出一份详细的组织职能设计规划。小李也为此做了大量的工作根据本案例，回答以下问题1 .组织职能设计包括哪些内容

15、？（6分）4、在制定培训规划时，最常用的方法是与（）沟通。A.部门经理B.人力资源主管C.总经理D.基层员工【答案】A5、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2, a为工资调整数额，则该地区月最低工资标准为（）。A.150+aB.200+aC. 240+aD.400+a【答案】D6、关于均衡国民收入的公式，不正确的是（）A.均衡国民收入:消费+收入B.均衡国民收入=总供给C.均衡国民收入:消费+储蓄D.均衡国民收入:消费+投资【答案】A2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）【答案】答：（1）组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组

16、织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设 计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管 理等职能的设计。（6分）（2）组织职能设计的步骤及方法：组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析 是其核心内容。（6分）职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性职能，它是根 据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业 应具备的基本职能。关键职能是由企业的经营战略决定的。（6分）四、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况 的汇报。其

17、中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员 工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是 下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励 和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制 度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了 “德，能，勤，绩”等项指 标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出 考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工， 考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管 理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心

18、理。为了弄清这套新制度 存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快 人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真 实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维 护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个 站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失 误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单 据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创 新能力这一指标及其评定

19、标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内 容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的 民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员 打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公 正么？”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本 案例。回答以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问 题？（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】（1）绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、 晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及

20、评价标 准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员 工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗 位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评 指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩 效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和 可测性，违背了 SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传 统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评 人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降 低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。

21、（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问 题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况 说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取 得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的 原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予 以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩 效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗 位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标 准。坚持以

22、上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则， 参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进 行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。五、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部 曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要 求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度 很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几 年的流失率高达74%。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成

23、共识：公司 需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作， 尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意 见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：（请将选项前的口打J） 口 信函/便函口面谈口 Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/便函口 面谈口Email 电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点15分回复内容：（1）派员去工程部作人员流失调查，并分析 原因。（2）派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情 况。（3）派员与流失人员面谈，了解流失原因。（4）指定人员到国际业务部听取 意见，草拟适合

24、公司特点的中长期人才规划。（5）修改完善员工培训管理规划， 重点突出英语培训。（6）派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定 国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。（7）建立吸引员工、留住人才的机制。六、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年n月与M机械制造 有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合 同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套， 自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜 和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发 给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司

25、的决定不合法，向当地劳动争 议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动 争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位 应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是 否正确?为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不 发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全 保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：（1）劳动者 有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健 康权的具体体现。劳动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保

26、护 的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重 要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产 过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止 事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定，用人单位必须为劳动者 提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保 护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规 定发给劳动者劳动保护用品。（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保 护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健 康为依据的，是以预防事故和职业伤害为

27、目的的。因此规定，凡是在应当发放 劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。（3）用人单位以谭某尚在试用期， 不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。劳动法第十七 条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定 的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳 动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式 成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳 动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳 动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者 劳动防

28、护用品。七、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经 理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就 交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管 理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的 招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出 营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简 历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性 的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等 方法选拔出最终候选人。请根据本

29、案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进 行选拔性的素质测评，应当做好哪些准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能 力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？【答案】（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的 相关资料和数据。组织强有力的测评小组。制定测评方案。A.确定被测评 对象范围和测评目的。B.设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。 C.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。D.选择合理的测评方法。（2） 对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能 力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。八、5、【文件五】类别：电子邮件来件人

30、：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程 部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英 语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工 程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用 为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财 务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过 来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术 支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦

31、急，请求您 出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：（请将选项前的口打 V） 信函/便函口 面谈口 Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/便函口 面谈口Email 电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点回复内容：（1）为树立公司的良好形象，确保工作如期开 展，必须开展好本次英语培训。（2）与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。 认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。（4）与工程部沟通，请 他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。（5）与英语学校沟通，拟 定外语学校培训方案。（6）与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。（7）加强 培训工作管

32、理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。九、某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30位优秀员工。（1）企业员工素质测 评导致测评结果误差的原因是什么？ （2）员工素质测评结果处理的常用分析方 法。（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作 用？常见的集中量数有哪些？【答案】（1）引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确。 例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各 等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。晕轮效应。根 据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低 的习性，即由于某人某方面的品质和

33、特征特别明显，使观察者容易产生清晰明 显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。近因误差。由于测 评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不 清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结 果的误差。感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果 的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。参评人员训练不足。对测评系统的参照标 准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响 等，均会对测评产生影响。（2）员工素质测评结果处理的常用数理统计方法集 中趋势分析

34、集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的 情况。离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说 明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异 量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越 大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。相关分析相关分析 法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是 否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。因素分析一十、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的 计算机系统。这个部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统

35、的目的 是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定 价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广 泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影 响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相 信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理 解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零 部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供 技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用 户需要掌握和处理他们将经历的变

36、化的手段。这个培训小组想做到，通过培训 将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其 中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英 里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定 培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可 以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进 行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部 还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A 公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规

37、模培 训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研 讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是.在决定究竟是由公司内部还 是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客 为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系 统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需 求。分析要求：（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？ （2）你认为A 公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实 施比较合适?为什么？（3）无

38、论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请 说明该怎样设计这项培训计划。【答案】（1）该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由 于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基 础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧 急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面 的培训也是必须的。（2）由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个 工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的 咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精 力，其成本非常高；另一方

39、面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对 企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行 培训时也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。（3）A公 司员工培训计划的具体内容主要包括：对全体员工进行一次培训背景的调 查；将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求； 根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划； 确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；培训过程的控制， 效果的评估。7、工资指导价位在每年（）月发布，每年发布一次。A. 12B. 34C. 67D. 910【答案】C8、在市场营销学中。市场是（）购

40、买者需求的总和。A.显性和隐性B.男性和女性C.城市和农村D.现实和潜在【答案】D9、提取和设定绩效考评指标的“M”是（）。A.可衡量的B.可实现的C.现实的D.具体的【答案】A10、如果公司长期拖欠你的工资，你会（）。A.无奈，抱怨B.离开这家公司C.继续找领导索要D.打官司解决【答案】C11、企业建立企业年金制度的条件不包括()OA.已经建立集体协商机制B.具有相应的经济负担能力C.企业规模达到100人以上D.依法参加基本养老保险并履行缴费义务【答案】C12、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括()考评方法。A.行为导向型B.结果导向型C.品质导向型D.知识导向型【答案

41、】D13、“通用”总裁杰克?韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必须设法使 每个员工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是()A.敬业精神高于企业发展战略B.想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的C.只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜D.员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障【答案】D14、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。A.时效性B.创造性C.收益性D.累积性【答案】B15、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。A.确认式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】A16、员工素质测评的（）采用甲，乙，丙，丁的刻度形

42、式。A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度【答案】D17、不属于调解劳动争议的原则的是（A.申请自愿B.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权力C.申请调解自愿D.申请仲裁自愿【答案】D18、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比 较。A.横向B.同一指标C.纵向D.多个指标【答案】A19、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.两次B.多次C. 一次D.无限【答案】C20、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。A.企业之问相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C21、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的

43、员工之间 存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是（）。A.一岗一薪薪酬制B.技能薪酬制C. 一岗多薪薪酬制D.提成薪酬制【答案】C22、可采用（）的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。A.目标一流程相结合B.目标一结果相结合C.目标一手段相结合D.目标一责任相结合【答案】C23、以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是（）A.需要提高管理者权力的自由度B.管理者应忠于职守而不是忠于某个人C.把责任和权力作为明确规范而制度化D.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质【答案】A24、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗，你的看法是 ()OA.流浪的猫、狗一般携带病

44、菌，人们要远离他们B.收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由C.小动物保护协会的人们有爱心D.应该收养的是流浪的人，而不是猫、狗【答案】C25、()是企业员工最关心的一项政策。A.安全政策B.绩效政策C.薪酬管理政策D.食宿政策【答案】C26、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是()。A. KPI体系以控制为中心B.财务与非财务指标相结合C.战略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合【答案】A27、()是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。A.矩阵制B.超事业部制C.事业部制D.模拟分权制【答案】A28、战略导向的KPI体系更加强调对员工()的激励。A.目标B.行为C.心理D.学习【答案】B29、考量员工个人特质的效标属于()。A.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标D.品质性效标【答案】B30、()将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来。A.模拟分权组织