押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关提分题库及完整答案.docx

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1、押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关提分题库及完整答案单选题（共35题）1、（）又称为分权制结构。是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业 组织结构形式。A.事业部制B.矩阵制C.直线制D.职能制【答案】A2、现代培训活动的首要环节是（）。A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求【答案】D3、绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A.审核方面的B.核实方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】DA.是目前应用最广泛的评估模型B.缺少有效衡量的价值体系C.对培训效用程度进行了深入分析D.有很强的系统性和操作性【答案】C31、根据生产安全事故造成的人员伤亡或

2、者直接经济损失，事故一般分为（） 个等级。A. 10B. 15C. 4D. 30【答案】C32、下列关于柯氏模型的说法错误的是（）A.是目前应用最广泛的评估模型B.缺少有效衡量的价值体系C.对培训效用程度进行了深入分析D.有很强的系统性和操作性【答案】C33、组织结构调查不可以采用下列哪种调查方法（）。A.问卷调查法B.会议调查法C.日志调查法D.生产调查法【答案】D34、根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功 能障碍分为10个伤残等级，最重的为（），最轻的为十级。A. 一级B.特级C.特重级D.残疾特级【答案】A35、（）是“经济的晴雨表”。A.购买能力B.物价指数

3、C.消费指数D.采购能力指数【答案】B多选题（共20题）1、（）属于行为导向型考评方法。A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强迫分配法E.关键事件法【答案】ABCD2、采用直接指标法考评非管理人员，可采用的指标有（）。A.生产率B.顾客投诉率C.销售量D.成本利润率E.废品率【答案】ABC3、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案】ACD4、通常人们将考评失误的责任归因于考评者，并认为考评的偏误和误差主要来 自以下一些原因，如（）以及其他因素的影响。A.考评标准缺乏客观性和准确性B.考评

4、者不能坚持原则C.考评者随心所欲，亲者宽，远者严D.观察不全面，记忆力不好E.行政程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准确 【答案】ABCD5、工作说明书中说明岗位的基本资料包括（）。A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.工作内容【答案】ACD6、岗位分析定员法进行工作岗位调查的目的是（）。A.收集各种相关的数据、资料B.系统地对岗位进行描述C.对预测结果进行信度和效度检验D.对回归模型进行经济学验证和统计学验证E.为改进工作岗位的设计以及确定本岗位的劳动定员提供信息【答案】AB7、以下关于劳动法的基本原则的表述，正确的有（）。A.它具有高度的权威性B.它具有高

5、度的稳定性C.其稳定性低于劳动法律制度D.其权威性低于劳动法律制度E.它反映了所调整的劳动关系的特殊性【答案】AB8、以下关于事业部制优点的说法正确的是（）。A.权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务B.能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感C.可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化D.各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩E.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施【答案】ABCD9、用人单位内部劳动规则具有法律效力的有效要件是（？）。A.全体员工同意B.政府部门批准C.经过民主程序制定D.内容不违反法律法规E.向劳动者公示【答案】CD10、（

6、2015年11月）采用倒算的方法，核算本单位或个人加工某产品时的实耗 工时指标，需掌握的统计数据应当包括（）。A.制度工时和缺勤工时B.加班加点工时C.停工工时和非生产工时D.停工被利用工时E.有效工时和被占用工时【答案】ABCD11、反应评估的评估内容包括（）等。A.组织安排B.场地C.讲师D.课程内容E.教材【答案】ABCD12、在亨利明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（）。A.企业家B.谈判者C.障碍处理者D.发言人E.资源分配者【答案】ABC13、考官在对应聘者面试提问时，应注意的事项有（）。A.尽量避免提出引导性的问题B.有意提问一些相互矛盾的问题C.面试中非常重要的一点是了解应

7、聘者的求职动机D.所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出E.面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为【答案】ABCD14、劳动法基本原则的作用包括（）。A.反应劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】CD15、劳动合同管理制度的内容包括（）。A.企业各类规章制度B.劳动安全卫生制度C.劳动定额定员计划D.劳动合同草案审批权限的确定E.应聘人员相关材料的保存办法【答案】D16、人力资源费用支出控制的原则有（）A.及时性原则B.节约性原则C.适应性原则D.标准化原则E.责权利相结合原则【

8、答案】ABC17、根据有关规定，企业在发生（）情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修 订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。A.工艺方法改变B.产品设计结构发生变动C.设备或工艺装置改变D.个别定额存在明显不合理E.劳动组织变更【答案】ABCD18、案例编写步骤包括（）。A.确定培训目的B.收集信息C.写作D.检测E.定稿【答案】ABCD19、薪酬市场调查的主要方法是（）。A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法E.数据排列法【答案】ABCD20、培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有 （）等。A. U形布置法B.臂章形布置法C. V形布置法D.

9、环形布置法E.梯形布置法【答案】ABD大题（共10题）一、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理 人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团 的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面 的专家组成招聘团，并且总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、 面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名 度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为，寻找人才 是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道

10、，大家懂得做事，单位 主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当 人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部 门有没有合适的人员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以 互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以 向人力资源部提出调动申请。？请回答如下问题：（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？ （2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优 先从组织内部寻找人才？【答案】（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因如下：在起 步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。外部招募

11、来源广，选择余 地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。外部招募也是 一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户 和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充 实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度 大、时间长。招募成本大，决策风险大。新员工进入角色慢，影响内部员 工的积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高。 内部招聘的员工适应快。内部招聘的激励性强。内部招聘费用较低。二、1A公司是一家具有独立生产能力的、中

12、等规模的医药股份公司，在国内拥 有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发 展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面 一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题： 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？（2）该公司为改进 并提高全员工作绩效可采取哪些策略？【答案】（1）在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行 评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作 绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与 不足：目标比较法。指将考评期内员工的实

13、际工作表现与绩效计划的目标进 行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。水平比较法。指将考评期内员 工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。横向比较 法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水 平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对 比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。（2）可采取以下策 略：预防性策略和制止性策略a.预防性策略。指在员工进行作业之前，由 上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错 误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业 步骤和操作

14、方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失 误。b.制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及 时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全 过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正 向激励策略和负向激励策略a.正向激励策略。指通过制定一系列行为标准， 以及与之配套的人事激励政策（如奖励、晋级、升职、提拔等），鼓励员工更加 积极主动工作的策略。b.负激励策略，又称反向激励策略。它对待下属员工与 正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行 为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免

15、职、解雇、除名、开 除等。组织变革策略与人事调整策略a.员工的绩效低下并不是由主观因素4、对于客户的询问，员工符合职业用语规范要求的回答是（）。A. “不知道”B. “问别人去吧”C. “这事不归我管”D. “我帮你打听一下”【答案】D5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、 法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的（）和社会保险费。A.薪水B.报酬C.工资D.薪酬【答案】C6、（2016年11月）以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同

16、经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A7、培训项目规划中较容易被企业忽略的是（） 造成的，可能是由组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采 取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的 整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保 障。b.当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种 措施失效的情况。这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应 当冷静面对，采取应急性人事调整策略。三、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题 工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动

17、人事负责人 等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的 员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗 位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务 骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的 事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的 优势和不足。【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大 的风险，但具有以下优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才； 起到树立形象的作用。？同样，外部招募也有以下不足：筛选难度大、时间 长；进入角色慢；招

18、募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极 性。四、某企业本月共有A、B、c、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作的员工，A、B、c三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200 元。？（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城 市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）。？（2）员工在哪些情况下可提取住房 公积金账户内的存储余额?？【答案】（1）员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员 工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为：A员

19、工：1500X8%=120（元）；B 员工：1800X8%= 144（元）；C 员工：2000义8%=160（元）;D员工：2000X8%=160（元）;新参加工作的员工从参加工 作的第二个月起开始缴存住房公积金，E员工本月不用缴纳住房公积金。（2）员 工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：购买、建造、翻 修、大修自住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力，并与单位终止劳 动关系的；户口迁出所在的市、县或者出境定居的；偿还购房贷款本息 的；房租超出家庭工资收入的规定比例的。按照规定，提取员工住房公积金 的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的 继承人、受

20、遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无 受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提 取证明。五、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推 行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其 他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上， 又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现 象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发 展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而

21、沃尔玛正是利用交叉培训解 决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔 阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这 家店的一分子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基 础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之 成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答 以下问题：在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？【答案】在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源包括：1.通过 资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的。上课的教程、受训员工的总结 报告、培训师的课堂

22、总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通 过数理的统计办法反映到直观的数字上。2.通过观察收集。这个方法是通过对 员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可 以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识 深度等问题。3.通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法， 可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次 培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人 员联系和沟通。4.通过调查收集。对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能 参加培训的员工的全面调查。六、某企业向社会招聘一名销

23、售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁 先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生 的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁 先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部 人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。2个 月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属 虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解 除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点， 企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案】1）这是一起

24、在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。？2）双 方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。？3）根据劳动合同 法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚 假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。？4）据此，上述公 司有权对此劳动合同实施撤销。？5）据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及 其可能有的经济补偿金。？6）据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损 失。？7）据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员 的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达

25、声明及岗位职责理解声明。？8）据此 说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最 后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成。？9）据此说明，企业人力资源部门及管理人 员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。？七、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、 人事、生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单一的手机扩展到电脑、 电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾 重重，主要决策均需要总裁亲自做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分 为五个独立经营的分公

26、司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任， 只要能盈利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很 难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公司的方针政 策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重 叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理大部分的 职权，并规定了总裁对某些事项的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷 纷报怨，有人递交了辞呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些 不足？【答案】第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结合的原则、 统一指挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严谨，下

27、放的权力太少， 没有发挥事业部制的优点。主要表现在：权力太少，自由不够，各部门经理 无法尽情发挥自己的能力，从而极大地打击了他们的积极性；没有解放总部 的压力，总经理没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。八、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设 备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有 58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工 平均离职率为4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3%,同 时按公司扩产计划，销售人员要新增10%15%,工程技术新增5%6%,其 他不变。？（1）公司应采

28、用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？（2）在 核定定员时应考虑哪些影响因素？【答案】（1）设备看管工应采用接设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是 根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员 人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多 机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备 的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方 法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员 是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定 员适合于有一定岗位，但

29、没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗 位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。（2）在核定定员 时应考虑以下影响因素：定员必须以保证企业生产经营目标为依据。定员 必须以精简、高效、节约为目标。各类人员的比例关系要协调。要做到人 尽其才、人事相宜。要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。 定员标准应适时修订。九、湖南省某地区基本.养老保险企业缴费率为19%,个人为7%；医疗保险企 业缴费率为10%,个人为2%+3元；失业保险企业缴费率为1. 5%,个人为0. 5%；工伤保险企业缴费率为0.3%。某企业有6类员工共18人，其工资标准 及人员分布情况如表1所示。【答案

30、】（1）该企业每月的工资总额二4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000 （元）（2 分）一十、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加 第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发 去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理， 一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了 30 分钟，张淮预料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其 次，王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪 上大学。面试不到2分钟，张淮意识到王

31、平根本没有看过他的简历。接下来1 小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮始终 不得要领，疲于应对。？请您结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失 败的主要原因有哪些？面试考官在进行面试时，应明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：面试考官未做好面 试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排好面试的时间；没有详 细了解应聘者的资料等。面试考官缺乏面试提问的技巧。如：没有做到先易 后难、循序渐进地提出问题；没有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择 适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。面试考官没有明 确面试的目标。面

32、试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主 题。（2）在面试时，面试考官应明确以下目标：创造一个融洽的会谈气氛，使 应聘者能够正常发挥自己的实际水平。让应聘者更加清楚地了解应聘单位的 现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。了解应聘者的专业知 识、岗位技能及非智力素质。决定应聘者是否通过本次面试等。A.培训内容的开发B.培训资源的筹备C.培训成本的预算D.项目的评估规划【答案】D8、()是指因招聘不慎，员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。A.招聘成本B.录用成本C.安置成本D.离职成本【答案】D9、在企业规划中起决定性作用的规划是()。A.战略规划B.

33、制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】D10、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为 ()。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业【答案】C11、（2018年5月）薪酬制度设计的主要内容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D12、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而 制定的（）的谋划与方略。A.总体性和长远性B.总体性与全局性C.全局性与系统性D.长远性与风险性【答案】A13、（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标。来寻找工作绩效的差距和不足。A.横向比较法B.目标比较

34、法C.纵向比较法D.水平比较法【答案】B14、有关四种人性假设理论的表述，不正确的是（）A.四种人性假设及其管理的主张和措施，有其合理科学性B.四种人性假设有其片面、非科学一面，不能一概照搬C.四种人性假设随着历史发展而先后出现，是历史发展的必然D.四种人性假设代表同一时期不同学者的观点【答案】D15、下列选项中不属于岗位评价原则的是（）。A.系统原则B.实用性原则C.标准化原则D.特殊性原则【答案】D16、我国社会主义道德的基本原则是（）。A.爱国主义B.利己主义C.功利主义D.集体主义【答案】D17、经常用于非管理人员招聘的员工招聘方法是（）A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】

35、B18、以下关于货币工资的描述，不正确的是()。A.能够准确说明工资的实际购买力B.受到相关工资制度安排的影响C.受到工资率与工作时间长度的影响D.工人单位时间的货币所得【答案】A19、()亦称上门招聘，即企业以现场招聘、参加交流会等形式直接招募人 员。A.校园招聘B.猎头公司C.网络招聘D.熟人推荐【答案】A20、()是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。A.目标比较法C.水平比较法D.纵向比较法【答案】C21、在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】B22、企业总体战略不包括（

36、）。A.进入战略B.稳定战略C.发展战略D.转移战略【答案】D23、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为 （ ）A.摩擦性失业B.技术性失业C.季节性失业D.结构性失业【答案】D24、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括（）A.定额的质量B.定额完成情况C.生产潜力大小D.企业行业的排名【答案】D25、（）是薪酬设计的前提和基础。A.环境分析B.岗位分析C.岗位评价D.岗位等级划分【答案】A26、下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是（）。A.岗位薪酬体系B.成果薪酬体系C.技能薪酬体系D.绩效薪酬体系【答案】B27、（）使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员 工士气。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B28、申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结 论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（）日内向省、自治区、直辖市劳动 能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。A. 10B. 15C. 20D. 30【答案】B29、下列关于培训激励制度说法错误的是（）。A.主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性B.是培训管理的首要制度C.明确培训机会的平等性D.明确对于取得优秀培训效果的相应人员奖励办法【答案】B30、下列关于柯氏模型的说法错误的是0