HR二级复习第三章培训与开发.docx

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1、第三章培训及开发1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、 志向水平、对比分析）、有利于找出解决问题的方法（多种方法非只有 培训）、有利于进行前瞻性预料分析、有利于进行培训成本的预算、 有利于促进企业各方达成共识（必要性、紧迫性）。2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员 工）、培训需求的对象分析（新员工：任务分析法，在职员工：绩效分 析法）、培训需求的阶段分析（目前、将来）3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背 景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、制定培训需求调查支 配（行动支配和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工

2、作（提出动议愿望、调查申报汇总需求动议、分析培训需求v现状、 问题想法、汇总培训需求看法，确认培训需求）、分析及输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告）4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依靠技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要留意隐私问题）、重点团队分析法（8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低,但受限于组织者，而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，特 殊重要项目运用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法）、视察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范I,但真实性差，问卷

3、设计、分析工作难度大）。5、调查问卷应意以下问题:问题清除明白，不会产生歧义语言简洁问卷尽量接受匿名方 式 多接受客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写看 法培训需求分析模型：循环评估模型全面性任务分析模型 绩效差距分析模型前瞻性配需需求分析模型6、实施培训需求信息调查工作应意的问题:了解受训员工的现状找寻受训员工存在的问题在调查中，应 确定受训员工期望能够达到的效果调查资料收集到以后，我们要细致分析这些调查资料，从中找出培 训需求。7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前， 讲求好用，考虑长远，提升素养”的基本原则。制定培训规划的步骤和方法（方案设计）培训需求工作说明任

4、务分析排序陈述目标设计测 验制定培训策略设计培训内容试验（目的、结果、方法）培训规划内容：培训项目确定 培训内容的开发 实施过程 的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算8、培训前对培训师的基本要求：做好准备工作确定如何在学员之间分组 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，依据学员的状况进行取舍。培训师的培训及开发：授课技巧培训教学工具的运用培训教学内容的培训对老师的教学效果进行评估老师培训及教 学效果评估的意义9、企业外部培训的实施需做好:自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 不影响工作，不提倡全脱产学习

5、10s如何实现培训资源的充分利用：让受训者变成培训者 培训时间的开发和利用培训空间的充分利用。11、培训效果信息的种类：培训刚好性信息培训目的设定合理及否的信息培训内容设置方面的信息教材选用及编方面的信息老师选定方面的信息培时间选定 方面的信息 培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织及管理方面的信息。12、培训效果评估的指标：认知成果（笔试）技能成果（工作抽样）情感成果（结束时收集总结）绩效成果（流淌率、事故发生 率等）投资回报率（货币收益/培训成本）13、干脆传授培训法适用于学问类培训，主要包括讲授法、专题 讲座法和研讨法。14、研讨法的类型：以老师或受训

6、者为中心的研讨以任务或过程为取向的研讨。15、研讨法的优点:多向式信息沟通要求学员主动参及，有利于培训学员的综合实 力加深学员对学问的理解形式多样，适应性强16、研讨法的难点：对研讨题目、内容的准备要求较高对 指导老师的要求较高。17、实践法的常用方式：工作指导法工作轮换法特殊任 务法个别指导法18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有阅历的工 人或干脆主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。19、工作轮换法：是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使 其获得不同岗位的工作阅历的培训方法。20、参及型培训法形式：自学、案例探讨法、头脑风暴法、模拟 训练法、敏感性训练法和管理者训练法。