【实例】某有限公司绩效考核制度-15页.docx

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1、蒙药股份有限公司管理制度绩效考核制度-、绩效 考核的定义、目的和用途1 .绩效管理的核心是保证企 业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。2,绩效 考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称考 核）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务 上的工作行为和工作效果。3 .考核的最终目的是改善员 工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的 满足程度和将来的成就感。4.考核的结果主要用于职务 调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。5、本制度适用于公司全体员工。二、考核的原则1.一样性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能 有大的改变，至少应保持1年之内考核的方法具有一 样性；2

2、.客观性:考核要客观的反映员工的实际状况， 尽量削减光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的 误差；3.公允性：对于同一岗位的员工运用相同的考核 标准；4.公开性:员工要知道自己的具体考核结果。三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长 以下，不含部长，以下同）的月度考核1,一般员工部 门月度考核的内容分以下二部分：L1.1.重要任务本月 度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工 作、部门月度工作重点中该员工担当了部分或全部任务 的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目人员当季的季度工作重点在每月的完成状况，进行评 分，评分的原则如下:1、可供干脆上司安排总考核 分的安排原

3、则:a、先核定供干脆上司安排的当月季度 工作重点考评总分，下属管理人员当月“季度工作重 点考评分之和不得超过该分值。供干脆上司安排总分的计算方法如下：供干脆上司安排的总分= 86xN （N 为其所辖管理人员总数）b、“季度工作重点考评分的 安排原则:下属管理人员所得“季度工作重点考评分 相互之间的差距不得少于1分2、在考评具体的下属管理人员时，评分原则如下:a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对季度工作重点在当 月的完成状况进行评价。b、评价结果分为优秀、良 好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优秀（90100）,良（8090）,中等（7080）,般（6070）。具体分

4、值由干脆上司确定。c、检查与反馈管理制度中规定须要立项工作任务的完成状况 作为本考核内容的减项。对未按要求按时、保质保量完成的项目，由行政管理部依据跟催的状况，依据给.8.蒙药股份有限公司管理制度公司带来损失的程度、公司整体目标实现的影响程度等，分别扣分。 对影响公司整体目标实现的扣罚4-5分；其余 类别的,扣罚1-3分。d、“季度工作重点考核部分的平均分减去“立项工作任务完成状况” 部分应扣分，即为该管理人员当月“季度工作重 点完成状况部分的考核结果。管理人员X月度工作安排完成状况考核表（B） XX部门X月 工作安排序项目目标任务完成状况（干脆上司填写）干脆上号司评分达成率完成质 量1234

5、5 考评人月工作安排考评分安排制订日期安排编制人安排确认日期确认人 本表运用说明：干脆上司依据下属管理人员月度工作安排完成状况， 进行评分，评分的原则如下：1、可供干脆 上司安排总考核分的安排原则:a、先核定供干 脆上司安排的月度工作安排完成状况考评总 分，下属管理人员月度工作安排考评分之和不 得超过该分值。供干脆上司安排总分的计算方 法如下：供干脆上司安排的总分= 86xN （N为 其所辖管理人员总数）b、月度工作安排考评 总分的安排原则：下属管理人员所得月度工作安排完成状况考评分相互之间的差距不得少于1分 9蒙药股份有限公司管理制度2、在考评具体的下属管理人员时，评分原则如下：a、从达成的

6、质量 （包括效果、成本）和达成程度两方面对月度工作安排的完成状况进行评价。b、评价结果 分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优秀（90100）,良 （80-90）,中等（7080）,一般（6070）o具体分值由干脆上司确定。c、依据各 项目的得分计算平均分，即为该管理人员月度 工作安排完成状况的考核结果。管理人员季 度绩效综合考评表（。 姓名部门职务工作表 现评分 项目考核内容配分评语评分市市场服务意识 剧烈，有很强的工作指导性15场具备市场服务意识，刚好完成 市场协作工作12服尚具市场服务意识，基本能完成市场协作工作 9务缺乏市场服务意识，市场协作工作拖沓5 0无市场服

7、务意 识和工作指导性，不能按时保质完成市场协作工作团团队精神意 识剧烈，有很好的工作协作及默契度1。队有着团队意识，共同 协作完成市场服务工作11精有肯定的部门责任感和集体荣誉感， 维护部门工作形象7神团体服务意识不强，工作协作中存在不足3各自为营，事不关已，高高挂起0工工作效率高，具有卓越创 意10作能胜任工作，效率标准高8绩工作不误期，表现符合标 准5效牵强胜任工作，无甚表现1工作效率低，时有差错0.10.蒙药股份有限公司管理制度有主动责任心，能彻底达成任务,主动督促、辅导下属完成工15责作任务任具有责任心，能达成任务，时常督促、辅导下属完成工作任务12感尚有责任心，能 达成任务，对下属的

8、督促、辅导较缺乏9责任心不强，对下属无 督促、辅导，亦不能如期完成任务5无责任心，即使上司督促， 亦不能完成任务0 沟项目考核内容配评分评语通分协 擅长上下沟通、协调，能自动自发与人合作15调乐意与人沟通 协调，顺当达成任务12尚能与人合作，达成工作要求9协调不 善，致使工作无法进行5常常制造协调障碍，致使工作无法进行 0品品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模10德品德诚言行规则、平易近人7言言行般，无越轨行为4行执已见，不易与人相处1 0损公肥私，言语、行为粗鄙成成本意识 剧烈，能主动节约，避开奢侈10本具备成本意识，并能节约7 意尚具成本意识，尚能节约4识缺乏成本意识，稍有奢侈1无成 本

9、意识，常常奢侈。创有系统进行创新改革，实力求精进15新 尚有创新实力，工作实力求改善11改只能做交办事项，不知创新改进6进缺乏创新改革实力，须依靠他人2.11.蒙药股份有限公司管理制度守成规，阻碍他人创新0合计100考评人本表运用说明：干脆上司依据下 属管理人员季度工作表现进行评分，评分的 原则如下：1、可供干脆上司安排总考核分的安排原则:a、先给定供干脆上司安排的 季度绩效综合考评总分，下属管理人员季度 绩效综合考评分之和不得超过该分值。供干 脆上司安排总分的计算方法如下：供干脆上 司安排的总分= 86xN （N为其所辖管理人员 总数）b、季度绩效综合考评分的安排原 则：下属管理人员所得季度

10、绩效综合考评分 相互之间的差距不得少于1分年度管理人员发展建议2表）一、个人简历姓名 加入公司日期职位评估时限部门审核日期 二、工作重点完 成状况评估 依据上年度（上半年度）确立 的工作重点，评估所完成的程度。上年度 （上半年度）工重点任务是否完成及完成的 质量干脆上司评分作重点1.2. 3.45.12.蒙药股份有限公司管理制度工作重点考评分上表运用说 明：干脆上司依据下属管理人员年度（上半年度）工作重点完成状况进行评分，评分的原则如下：a、先核 定供干脆上司安排的年度（上半年度）工作重点完成状 况考评总分，下属管理人员年度（上半年度）工作重点 完成状况考评分之和不得超过该分值。供干脆上司安排

11、 总分的计算方法如下：供干脆上司安排的总分= 86xN （N为其所辖管理人员总数）b、年度（上半年度）工 作重点考评分的安排原则：下属管理人员所得年度（上半年度）工作重点考评分相互之间的差距不得少于 1分三、工作表现评分项目考核内容配分评语评 分市市场服务意识剧烈，有很强的工作指导性15场具备市场服 务意识，刚好完成市场协作工作12服尚具市场服务意识，基本能 完成市场协作工作9务缺乏市场服务意识，市场协作工作拖沓5 0无市场服务意识和工作指导性，不能按时保质完成市场协作工 作团团队精神意识剧烈，有很好的工作协作及默契度10队有着 团队意识，共同协作完成市场服务工作11精有肯定的部门责任感 和集

12、体荣誉感，维护部门工作形象7神团体服务意识不强，工作 协作中存在不足3各自为营，事不关已，高高挂起0工工作效率 高，具有卓越创意10作能胜任工作，效率标准高8绩工作不误 期，表现符合标准5.13.蒙药股份有限公司管理制度 效牵强胜任工作，无甚表现1工作 促、辅导下属完成工15责作任务任具有责任心，能达成任务， 时常督促、辅导下属完成工作任务12感尚有责任心，能达成任 务，对下属的督促、辅导较缺乏9责任心不强，对下属无督促、 辅导，亦不能如期完成任务5无责任心，即使上司督促，亦不能 完成任务0 项目考核内容配评分评语分沟擅长上下沟 通、协调，能自动自发与人合作15通乐意与人沟通协调，顺当 达成任

13、务12协尚能与人合作，达成工作要求9调协调不善，致 使工作无法进行5常常制造协调障碍，致使工作无法进行0品品效率低，时有差错0有主动责任心，能彻底达成任务，主动督德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模10德品德诚恳、言行规则、平易近人7言言行一般，无越轨行为4行执已见，不易与人相处1 。损公肥私，言语、行为粗鄙成成本意识剧烈，能 主动节约，避开奢侈10本具备成本意识，并能节约7意尚具成 本意识，尚能节约4识缺乏成本意识，稍有奢侈1无成本意识, 常常奢侈0创有系统进行创新改革，实力求精进15新尚有创新实力，工作实力求改善11.14.蒙药股份有限公司管理制度改只能做交办事项，不知创新改进6进缺乏创新

14、改革实力，须依靠他人2守成规，阻碍他人创新0计1001、整体评分请于下列空格填写有关人员的整体评估五、强项与弱点L列出受评人的三大主要强项，并以其程度依次陈述如下a. b. c.2,列出受评人的缺点与须要改进的领域a.b. c.六、发展及训练须要鉴于上述评分，列动身展及训练 须要及达到目标的建议发展须要建议.15.蒙药股份有限公司管理制度1. 2. 3. 4. 训练须要建议 1. 2. 3. 4.受评人姓名及签署评分人姓名及签署日期日期员工x月“重点任务完成状况考核表（A）姓名 所属部门序工作目标任务完成状况部门主管评分号重 点达成率完成质量12.16.蒙药股份有限公司管理制度3 考评人月重点

15、任务考评分目标设定人 目标设定日期 确认 人 目标确认日期本表运用说明：部门主管 依据下属员工当月重点任务的完成状况，进行 评分，评分的原则如下：1、可供部门主管 安排月度重点任务总考核分的安排原则:a、先 给定供部门主管安排的月度重点任务考评总 分，下属管理人员月度考评分之和不得超过该 分值。供部门主管安排总分的计算方法如下： 供部门主管安排的总分= 86xN （N为其所辖员工总数）b、月度重点任务考评分的安排原则：员工所得月度重点任务考评分相互之间的 差距不得少于1分2、在考评具体的下属员 工时，评分原则如下：a、从达成的质量（包 括效果、成本）和达成程度两方面对当月重点 任务的完成状况进

16、行评价。b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是:优秀（90100）,良（80一 90）,中等（7080）,一般（6070）。具体分值由干脆上司确定。c、依据各项目的得分计算平均分，即为该员工当月重点任务的考核结果。员工周工作安排绩效考核表格（B） xx部门xxx2023年x月第x周工作安排 编号 序号项目目标任务完成状况（部门主管填写）部门主管评分达成率完成质量1.17.蒙药股份有限公司管理制度2345 周工作安排完成状况考核分（以上各项得分之和）折 合部门内月度工作安排考核分（以上各项得分 之和除以4,精确到小数点后一位）安排制订日期安排编制人安排确认日期 确

17、属员工每周工作安排完成状况，进行评分，评 分原则如下：a、从达成的质量（包括效果、 成本）和达成程度两方面对每周工作安排的完 成状况进行评价。b、评价结果分为优秀、良 好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范认人本表运用说明：1、部门主管依据下围是：优秀（90100）,良（8090）,中等 （70-80）, 一般（60-70）o具体分值由部门主管确定。c、依据各项目的得分计算平均 分，即为该员工每周工作安排完成状况的考核 分。2、为便利月度部门内工作安排考核分的 计算，将该分数除以4,折合成月度部门内工 作安排考核分，每月四周该折合分之和即为该 员工部门内月度工作安排绩效考核分。财务部、配送部

18、员工周工作绩效考核表（C表）员工姓名所属部门部门主管考评日期 考核序号事项描述影响程度扣分内容工作（对出现差错的事项具体描述）差 错 .18.蒙药股份有限公司管理制度服务（对被投诉事项具体描述）效率总计扣分本周工作绩效考评分a相当于部门月度考核分（g4）本表运用说明： 1、部门主管依据下属员工周工作绩效进行评分，评分 原则如下：1.1可供部门主管安排员工周工作绩效总考 核分的安排原则:a、先给定供部门主管安排的员工周工不超过3个。（见员工考核A表）重要任务的考核评 分原则为:a、先核定供部门主管安排的考评总分，下属 考评分之和不得超过该分值。供部门主管安排总分的计 算方法如下：供部门主管安排的

19、总分= 86xN （N为该 部门一般员工总数）b、考评分的安排原则：.1.蒙药股份有限公司管理制度 员工所得月度考评分相互之间 的差距不得少于1分。L1.2.工作安排完成状况每周工 作结束后，部门主管应对下属员工本周的安排完成状况 进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主 管应上报员工本月四周的考核评分状况。每月结束 后，各部门应刚好将下属的重要任务考核状况、以及本 月四周的周安排完成状况的考核记录送至人力资源部存 档。（见员工考核B表）1.L3.对财务部和配送部员工 采纳重大事务法：考核其差错率、服务效率（见员工考 核表C）。.以上考核事项评分的原则为:a、先核 定供部门主管安排的考

20、评总分，下属考评分之和不得超 过该分值。供部门主管安排总分的计算方法如下：供 部门主管安排的总分= 86xN （N为该部门一般员工总 数）b、考评分的安排原则：员工所得月度考评分相互 之间的差距不得少于1分。L2.分值计算原则上，总分 满分为100分，重要任务占40%,月度工作完成状况 占60%。员工在部门内的考核成果等于：重要任务项作绩效考评总分，下属员工周工作绩效表现考评分之和 不得超过该分值。供部门主管安排总分的计算方法如 下：供部门主管安排的总分= 86xN （N为其所辖员工 总数）b、员工周工作绩效考评分的安排原则：员工 所得周工作绩效考评分相互之间的差距不得少于1分 2、计分规则2

21、.1.每个员工的标准分为100分，本表考 核内容为减项。部长依据员工在当周工作中出现的差错 和被投诉的事项，依其对公司运作影响程度的不同，相 应扣分。扣分规则：影响很严峻：8-10分；严峻：5 一 7分；较严峻：3 - 4分；一般：1 一 2分2.2.标准分 100减去总计扣分，即为该员工本周工作绩效考评分 3、为便利月度部门内绩效考核分的计算，将该分数除 以4,折合成月度部门绩效考核分（精确到小数点后一 位），每月四周该折合分之和即为该员工部门内月度绩 效考核分。员工第x季度综合考评表（D表）员工姓名所属部门部门主管考评日期.19.蒙药股份有限公司管理制度工作表现评分工作表现评价 要素评定分

22、数、评价事实依据或主管评语1、工作质 量：所完成工作的精确度、分数：彻底性和可接受程 度评语：2、工作效率：当月所完成的工作数分数： 量或完成单项工作所花时间评语：3、工作学问：实践阅历和技术实力分数：以及在工作中所运用学问评 语：4、可信度：该新员工在完成任务和分数：听从指 挥方面的可信任程度评语：5、勤勉性：上下班的准时 程度、遵分数：守制度的状况及总体的出勤率评语： 6、独立完成工作须要监督的程度分数：评语：综合 考评分：（以上各子项目之和除以6）本表运用说明： 1、部门主管依据下属员工季度工作表现进行评分，评 分原则如下：L1可供部门主管安排员工季度绩效工作 表现总考核分的安排原则:a

23、、先给定供部门主管安排的 员工季度绩效工作表现考评总分，下属员工季度绩效工 作表现考评分之和不得超过该分值。供部门主管安排总 分的计算方法如下：供部门主管安排的总分= 86xN（N为其所辖员工总数）b、员工季度绩效工作表现考 评分的安排原则：员工所得员工季度绩效工作表现考 评分相互之间的差距不得少于1分.20.考核分x40% +月度工作完成状况考核分x60% （见员工 考核A、B表），考核评分标准见附件11.3.一般员工的 考核最终成果与部门绩效分挂钩，由人力资源部依据部 门所得绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩 效考核分工个人考核分x70% +部门绩效分（即部门主 管的月度绩效考核综合

24、分）x30% 2.管理人员（部长以 上，含部长，以下同）的月度考核2.1.管理人员月度考 核的内容当月应完成的季度相关工作重点当月应完成 的季度相关工作重点是指本部门季度安排中本月应当完 成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考 核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）工作任务立项管理制度中规定的工作任务归入季度 工作重点考核，突发性立项工作任务依据实际执行状况 归入当月季度工作重点考核。月度工作安排完成状 况 2蒙药股份有限公司管理制度月度工作安排完成状况是指管 理人员的部门月度工作安排所列项目的完成状况；该项 得分，由其干脆上司依据该管理人员本月工作安排的实 际完成状况进行综

25、合评分。以上考核事项评分的原则 为:a、先核定供考核者安排的考评总分，被考评者考评 分之和不得超过该分值。供考核者安排总分的计算方法 如下：供考核者安排的总分= 86xN （N为被考核管理人员总数）b、考评分的安排原则：被考核者所得考评 分相互之间的差距不得少于1分。22分值计算原则 上，总分满分为100分，月度安排完成状况占满分的 60%,季度相关工作重点占满分的40% （见管理人员 考核A表、B表），管理人员月度绩效考核综合分等 于：月度安排完成状况考核分x60% +当月应完成的季 度相关工作重点x40%B、季度考核L一般员工季度考核1.L每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据 每位员工

26、本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的 平均分，并将成果送至该员工所在部门的主管。1.2.部 门主管应依据考核记录和当季度的整体表现，作出该员 工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法：a、先 核定供部门主管安排的季度绩效综合考评总分，下属季 度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管安 排总分的计算方法如下：供部门主管安排的总分二 86xN （N为该部门一般员工总数）b、季度绩效综合考 评分的安排原则：员工所得季度绩效综合考评分相互 之间的差距不得少于1分。13部门主管完成部门员工 的季度绩效沟通之后，应刚好将全部表格传递至人力资 源部。1

27、4人力资源部依据季度日常考核平均分和季度 绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成果， 计算方法如下：季度绩效考核最终成果二季度日常考核成果平均分x80% +季度综合考评分x20%。财务部和配送部员工季度绩效考核最终成果的计算方法如下：季 度绩效考核最终成果二季度日常考核成果平均分x50% +季度综合考评分x50%。 .3.蒙药股份有限公司管理制度L5.人力资源部依据员工的季度绩效考核最终成果确定其绩效工资，计算方法如 下：考评分85分以上的，绩效工资全额发放考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资二月绩效工资x3x季度考核最终成果X00 一月绩效工资x80%x2人力资源 部的计算处理结果

28、，经行政总监审核，报总经理签字认 可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。16由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行嘉奖。2.管理人员季度考评2.1 .每季度进行一次综合考核,由人力资源部依据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均 分，并将该成果连同该管理人员本季度三个月的考核成 果原件（作为附件），送至该管理人员的干脆上司。22干脆上司应依据考核记录及当季度整体表现，作出 该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行 绩效沟通（见管理人员考核C表）。23干脆上司完成 该管理人员的季度绩效沟通

29、之后，应刚好将全部表格送至人力资源部。24人力资源部依据季度日常考核平均 分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最 终成果，计算方法如下：季度绩效考核最终成果二季 度日常考核成果平均分x70% +季度综合考评分x30% 25人力资源部依据管理人员的季度绩效考核最终成果 确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部， 作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：考评分 85分以上的，绩效工资全额发放考评分85分以下 的，季度末应发放绩效工资二月绩效工资x3x季度考核 最终成果+100-月绩效工资x80%x2 C、年度考核L 一般员工的年度考核1.1.年度综合考核，由人力资源部 考核的平均分

30、，并将该成果连同该员工本年四个季度的 考核成果原件（作为附件），送至该员工所在部门主 管。.4.依据每位员工本年【个季度的最终考核结果，计算年度蒙药股份有限公司管理制度1.2.部门主管应依据考核记录 及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提 出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见 员工发展建议表E） o一般员工年度综合考评的方法： a、先核定供部门主管安排的年度考评总分，下属年度 考评分之和不得超过该分值。供部门主管安排总分的计 算方法如下：供部门主管安排的总分= 86xN （N为该 部门一般员工总数）b、年度考评分的安排原则：员 工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分1

31、3部 门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应刚好将全 部表格传递至人力资源部。L4.人力资源部依据年度日 常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效 考核最终成果，计算方法如下：年度绩效考核最终成果 二年度日常考核成果平均分x80% +年度综合考评分 x20% L5.人力资源部依据员工年度考核最终成果进行 排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例 分别为：20%, 30%, 45%, 5%o计算结果及排序状 况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确 认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员 工培训和发展安排的依据。2.管理人员年度考核2.1. 年度综合考核，由人

32、力资源部依据每位管理人员本年度 四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成果 连同该管理人员本年四个季度的考核成果原件（作为附 件），传递至该管理人员的干脆上司和各市场部经理。 22干脆上司和各市场部经理应依据考核记录及本年度 的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，干脆上 司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%,干脆 上司还应依据该管理人员的年度综合考评状况，提出有 针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员发展建议表D） 2.3.干脆上司完成下属的年度绩效沟通之后，应刚好将全部表格送至人力资源 部。2.4.人力资源部依据年度日常考核平均分和年度综 合考评分，计算

33、管理人员的年度绩效考核最终成果，计 算方法如下：年度绩效考核最终成果二年度日常考核成 果平均分x70% +年度综合考评分x30% 2.5.人力资源部 依据管理人员年度绩效考核最终成果进行排序，分优 秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%, 60%, 20% o考核及排序结果报送行政总监审核 后，蒙药股份有限公司管理制度应传递至总经理，经总经理确 认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展安排的依据。、考核的一般程序L每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心） 主管进行各部门（中心）的考核工作；2.员工的干脆 上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程 序；

34、3,季度（年度）考核结束时，考核主管必需与该员工单独进行考核沟通；4.具体考核步骤：被考核人 自评（年度）今考核人考评T绩效考核沟通（季度、年 度）少人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季 度、年度）绩效考核最终成果。人力资源部组织考核被考核人自评（年度）考核人考核绩效考核沟通计算年度绩效考核最终成计算季度绩效考核最终成人力资源部处理、归档5、绩效考评的结果的输出考核结果薪资整改措施成长管理培训体系淘汰机制目标管理 .6.蒙药股份有限公司管理制度六、保密1 .考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公 开；2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；3.任 何人不得将考核

35、结果告知无关人员。七、其他事项L公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；2.综合考 核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月 下旬进行；3.在每年的1月中旬进行上年度的综合绩 效考核工作4.考核主管在第一次开展考核工作前要参与 考核培训（由人力资源部组织）；5.各岗位的考核实施 细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考核.7.人共同制定。八、本制度自颁布之日起实行。九、本 制度由人力资源部负责说明、修 订。蒙药股份有限公司管理制度管理人员x月”季度工作重点”完成状况考核表（A）姓名 所辖部门序工作目标任务完成状况干脆上司评分号重点达成率完成质 量12345 考评人月季度工作重点考评分目标设定人目标设定日期确认人目标确认日期本表运用说明：干脆上司依据下属管理