经典培训管理基础手册超详细.doc

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1、公司XXX电器有限公司、河南新飞家电有限公司主题人力资源管理手册生效日期-12-01编号Q/XFG10.13-手册页数48修订日期批准首席营运官起草人力资源部目 录一、 培训概述二、 新员工培训三、 员工技能提高培训四、 培训筹划与实行五、 内部讲师政策六、 外部讲师政策七、 培训教材与器材八、 培训需求分析九、 培训管理制度十、 培训效果十一、 费用服务年限培训管理手册涉及流程表格附表一 培训体系运作流程附表二 员工外训作业流程表附表三 内部培训作业流程表附表四 新员工培训筹划表附表五 新员工培训成果检测表附表六 培训签到表附表七 新员工上岗引导表附表八 内训报名表附表九 讲师授课登记表附表

2、十 内部培训课程意见调查表附表十一 外训申请表附表十二 培训心得报告附表十三 外训调查问卷表附表十四 员工培训登记表附表十五 兼职讲师申报/年度考核表附表十六 内部讲师推荐表附表十七 培训合同书附表十八 新飞电器培训体系图附表十九 新飞电器培训体系接口图附表二十 年度培训需求筹划表附表二十一 培训教室申请表附表二十二 书籍购买申请表附表二十三 技能培训合同附表二十四 新员工师徒培训合同一、培训概述目：培训工作持续、系统进行；通过知识、经验、能力积累、传播、应用与创新，提高员工职业技能与职业素质，使之适应公司发展需要。培训原则：以符合公司发展与组织能力提高为基本原则，并注意针对性和系统性。合用范

3、畴：本办法合用公司所有培训活动筹划、实行、效果评估等有关工作。归口管理：公司内训、外训及技工、职称考核等由人力资源部统一管理，由此产生费用，须经人力资源部审核后转财务部批准报销。责任：1、人力资源部责任i) 人力资源部负责统筹规划公司教诲培训并管控经费有效使用，是公司培训体系/流程重要负责人。ii) 拟订培训筹划，执行培训筹划。iii) 负责培训资源建设与管理。特别要组织培养内部培训师，建立公司内部培训师队伍。iv) 负责寻常培训运作管理。如培训需求分析、培训组织与评估、培训固化、培训费用管理等工作。v) 负责培训基本行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效联系、建立并完善员工培训档案、培训设

4、施设备使用管理。2、各级主管、员工责任i) 各级主管在公司培训体系/流程中，肩负其下属培养责任，应当对下属进行在岗培训；ii) 对下属培训内容、时间等做出合理判断；iii) 检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中分享、应用培训知识与技能。iv) 员工明确自身培训需求,积极参加培训并自觉将培训成果贯彻到岗位工作中以改进工作绩效、养成良好工作习惯。 v) 受训学员是培训参加主体，培训效果直接与员工参加态度、投入限度、应用时间和频率关于。二、新员工培训新员工培训：指新进员工在试用期间须接受入职培训，涉及公司统一组织集中培训和各部门安排专业培训。1、驻外各销售分公司、维修中心新进员工参照人力资源

5、部培训内容自行安排。2、公司统一组织实行入职培训内容涉及（附表四新员工培训筹划表）：l 公司历史、概况、业务、发展规划、产品及技术等l 公司经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则l 基本人事制度l 安全与质量l 职业道德与职业精神l 职业发展指引3、由用人部门实行入职培训内容涉及：l 部门承担重要职能、责任、规章和制度l 岗位职责简介、业务操作流程和作业指引4、新员工培训由人力资源部统一安排培训及考核（附表五新进员工培训成果检测表），考核合格后方能上岗5、新员工到所在部门，所在部门根据（附表七新员工上岗引导表）进行上岗引导，部门逐项完毕后，请员工确认，由部门在一周内完毕送人力资源部备案。

6、三、员工技能提高培训1、任职能力/素质培训：指公司为更新/扩展员工知识面、提高任职能力和晋升储备、增进工作效率所组织各项培训（含研讨会）。重要涉及（附表十八新飞电器培训体系图）：l 中高层管理人员（涉及：各部门经理及以上领导） ：管理技能、领导力提高、决策思维能力等；l 管理人员：角色转变、职业技能提高、管理技能培养等；l 公司技术人员：项目管理、项目团队管理、技术创新等；l 公司市场销售人员：营销管理、销售管理、销售技巧、卖场管理；l 售后服务人员：优质客户服务；l 后勤管理人员：职业精神与职业素质 ；l 技术、产品、岗位业务技能由各部门、各事业部自行组织培训，报人力资源部备案；l 客户（公

7、司战略性合伙伙伴）：新飞文化、营销方略等。2、专项技能/资格培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训，可参加社会上专业培训机构或院校所组织培训，。3、学历学习：指依照工作及个人职业发展需要，本人通过国家统一考试，被正规院校录取，需报销学费或是继续保持劳动关系，需要事先向公司申请，订立服务合同，毕业获取学历，凭学校发票到人力资源部审核后报销。4、后备人才培养：指为了满足公司持续发展需要而进行培训，重要涉及核心且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需接班人培养，例如核心技术人才，中层管理人才，高层管理人才。5、战略性培训：指公司由于业务调节或是业务扩大等产生特殊人才或是大量人才需求，而公司当前既有

8、人员不能满足，由公司系统安排培养/培训筹划。6、文化制度培训：指公司为了履行新或经改进公司文化、管理体系而进行培训，旨在实行新管理办法、行为规范。如新飞员工手册、ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、人力资源管理制度等方面培训。7、高档技工/技师、专业技术职称培训：指根据国家规定需要持证上岗或是具备专业技术职称，同步为了给员工一种职业发展平台，公司根据现状可以统一举办培训会。四、培训筹划与实行1、公司年度培训筹划：由人力资源部组织制定，经人力资源主管审核，COO批准后，人力资源部正式发布并组织执行。各事业部、分公司、部门年度培训筹划（二级培训筹划）自行制定，报人力资源部审核

9、，经人力资源部批准后由培训中心组织实行与监督（附表十九新飞电器培训体系接口图）。2、筹划程序i) 上年度培训筹划实行效果评价与总结；ii) 每年10月份由人力资源部组织进行培训需求调查，综合分析；iii) 每年11月份，汇总调查成果，并制定本年度培训筹划；iv) 每年12月份，筹划审核与报批；3、费用预算、分派与管理i) 年度培训预算普通不得低于公司上年工资总额 1.5 %；ii) 在制定年度筹划时，由人力资源某些别拟定各项培训所需详细费用，并汇总为年度培训预算；iii) 预算经人力资源部报COO批准，并将培训筹划和预算抄送公司财务部门备案；iv) 筹划内培训费用，由各主管副总经理/部门主管批

10、准，人力资源部执行；v) 筹划外培训费用，由所在部门申请，人力资源部评估与否需要，根据原则为知识，技能为主，其他状况普通不予通过，筹划外培训需要COO签批；vi) 内部有能力培训课程，由内部培训师培训，以减少费用支出；vii) 费用分派把握如下原则：管理、技能培训是重点；业务部门、创造性部门培训优先于服务部门、事务性部门；管理者、专业骨干培训重于普通员工培训；上年度核心绩效领域发生重大不良事件且有能力局限性因素，应当一方面满足该项目培训。4、培训实行与监控i) 人力资源部依照年度培训筹划进度，组织实行公司级培训活动；ii) 人力资源部负责跟踪年度筹划贯彻，保障各部门或个人按筹划进度实行培训；i

11、ii) 人力资源部负责监督培训费用使用方向，防止挪作她用；iv) 人力资源部为公司每位员工建立个人培训档案（附表十四员工培训登记表），保存个人参加培训记录，涉及：l 参加培训登记/签到表l 获得各类证书复印件l 获得各类培训资料l 参加内部考试试卷v) 培训结束，培训教材应当收归人力资源部，充实公司培训资源，并供有关员工查阅。5、培训信息记录培训过程档案（附表十四员工培训登记表）用以记录员工接受培训主题、培训签到、考核成绩、应用状况，存储培训制度、培训筹划等资料，用以员工国家职称评聘、职位晋升参照、ISO9000认证、ISO14000认证；五、内部讲师政策1、培训资源：涉及内部培训师、培训教材

12、、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。2、内部培训师制度i) 讲师来源各级管理者：各级干部皆肩负有培养员工责任，是内部兼职教师重要承担者；业务骨干或技术尖子：各职能部门业务骨干，技术部门技术尖子将是员工业务培训重要教师来源；ii) 内部讲师分类内部培训讲师分公司级兼职讲师和部门级兼职讲师。iii) 兼职教师级别、申请A、凡担任公司统一组织培训课程（涉及：新员工培训、各级管理、技术培训等）讲师为兼职讲师。公司级兼职讲师由人力资源部统一管理。 兼职讲师分为初级讲师、中级讲师、高档讲师。B、初级讲师：主讲专业领域两年以上工作经验并有良好业绩体现。C、中级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好业

13、绩体现。D、高档讲师：主讲专业领域六年以上工作经验并有良好业绩体现。E、部门级讲师：担任各部门组织基层员工培训课程，涉及：新员工上岗培训和老员工业务培训讲师。部门级讲师由各业务部门管理。iv) 兼职讲师申报：凡申报兼职讲师必要填写（附表十五兼职讲师申报/年度考核表），交人力资源部，由人力资源部同有关部门联合评审、资历、课件、讲授水平达到规定者聘为公司级兼职讲师。公司每年组织一次评估。A、 各单位推荐或个人自荐单位主管领导审核人力资源部审批，审批后讲师将获得储备讲师资格。（附表八内部讲师推荐表）B、 人力资源部与各二级培训主管部门会恰当安排储备讲师授课。C、 各二级培训主管部门安排内部讲师授课前

14、应告知人力资源部关于讲师和课程安排事项，以便于人力资源部对讲师授课状况进行跟踪；跨部门聘请内部讲师时人力资源部提供必要协调。D、 人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对储备讲师授课效果进行抽查（附表十内部培训课程意见调查表），对持续二次抽查得分低于60分讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。E、 各级讲师均可以提出升级申请（附表十五兼职讲师申报/年度考核表），人力资源部受理申请并组织升级评聘，聘期一年。满足如下原则可申请升级评聘： （1）持续两次考察授课均达到如下评分原则：初级讲师：7080分中级讲师：8090分高档讲师：90100分 （2）授学时数： 初级讲师须授课2

15、4学时/年 中级讲师须授课36学时/年 高档讲师须授课48学时/年注：必要时人力资源部邀请专业人士参加评审F、 人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对正式讲师授课效果进行抽查，持续二次抽查得分低于本级原则得分下限讲师降一级，经再次考核得分高于本级原则得分上限方可恢复原级别。G、 事业部勉励广大员工积极参加讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核参照根据之一。3、 培训项目考核 培训学员和人力资源部培训主管对培训项目效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。（附表十内部培训课程意见调查表）。4、年终考核人力资源部对讲师考核年终进行综合评估。考核成果由人力资源部审核（附表十五兼职讲师申报/

16、年度考核表）。对考核成果不合格或者受到学员两次以上重大投诉讲师，事业部将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人因素，不能按原筹划授学时，应及时告知培训组织部门，以便另行安排。5、兼职讲师补贴（只补贴非工作时间授课）i) 讲师补贴初级中级高档305080ii) 特殊项目课程，人力资源部单独拟定讲师费用。iii) 讲师可以获得一定金额书籍费，其中初级为100元/年，中级为200元/年，高档为300元/年，同步可以优先参加讲授领域外部培训。6、内部培训师职责i) 内部培训是员工内部兼职行为，不能由于培训或授受培训而影响本职工作。ii) 内部培训师重要履行如下职责：l 承担有关教学任务；l 负责内容优化

17、、资料收集，总结本专业领域管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；l 学习、消化外部培训课程，引入公司；l 本专业领域或本部门文化制度培训；l 在不影响工作前提下，不断学习，经常开展专项模仿培训；l 依照培训中心设计培训方案和筹划进行培训，如有改动应事先征得培训中心批准。7、内部培训师管理i) 初级培训师通过内部试讲确认其资格，高档培训师通过试讲和考核确认资格。 ii) 培训结束，学员和培训组织者要对培训师进行考核。iii) 人力资源部每年对内部培训师认证一次，不合格辞退，以为普通要协助、督促其提高。高档讲师若一年不上课，降为讲师，讲师若半年不上课，自动降为部门级讲师。iv) 人力资源部负责组

18、织培训师集体学习、提高活动。依照人力资源部拟定课程框架，对不同主题成立开发小组，各专项组不定期召开讨论会，对课件进行研讨。v) 各级管理者皆负有培训人才职责,其组织与参加状况作为任职资格达标认证之一，其授课体现纳入其个人业绩考核。六、外聘讲师政策1、外聘讲师为广泛引进与吸取国内外先进技术和管理知识、经验，公司将依照不同需要，从国内外聘请先进讲师、专家来公司进行讲学与授课。2、外聘讲师来源i) 高等学校、科研单位；ii) 培训机构、顾问公司；iii) 先进公司高档高档管理人才和技术人才。3、外聘讲师审查部门和聘请程序i) 资格审查技术/业务类讲师。由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查；管理类

19、讲师。由人力资源部进行资格审查，审查内容涉及：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。ii) 聘请程序聘请外部讲师必要由申请部门填写（附表十一培训申请表）。4、课酬拟定i) 课酬原则：人力资源部和招标小组共同与每一位授课者/征询公司详细沟通拟定价格。ii) 如果公司需要支付外聘讲师住宿及就餐费用，安排新飞酒店原则间即可，讲师就餐费每餐25元。如没有另行商定，产生其他费用，公司不予支付。5、外聘讲师职责i) 外聘讲师必要依照公司培训需要，提交培训内容和培训方案。最后经主办部门和人力资源部批准后实行。如有改动应事先征得人力资源部批准。ii) 外聘讲师必要保质保量地完毕双方协商培训任务。七、培训教材

20、与器材1、培训教材i) 内部教材，内部培训教材通过如下渠道建设l 工作提高筹划经验分享与培训总结l 公司本年度重大事件（成功或失败）案例l 培训师组织开发l 人力资源部组织开发ii) 外部培训教材引入和消化 凡公司聘请外部机构进行培训，外部机构必要提供教材，教材由人力资源部统一归档管理；公司员工参加外派公开课程应在培训结束一周内将教材原件或复印件及（附表十三外训调查问卷表）交人力资源部存档。内部讲师可以借阅有关主题教材。iii) 培训教材载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。2、培训设施设备i) 培训设施设备建设、购买和管理依照“资源共享、充分运用”原则由人力资源部统筹，可运用既有资

21、源不再另行添置。ii) 各部门需要购买技术或是通用管理类书籍，需经人力资源部审核后方能购买；申请时使用填写（附表二十二书籍购买申请表）。iii) 培训设施包括教室、多媒体设备，公司其她部门如果是开展培训，请向培训中心申请；如是政府部门或有关部门，借用培训设施，需要公司高层审批批准；申请时使用填写（附表二十一培训教室申请表）。八、培训需求分析1、需求分析根据培训必要立足于组织发展需要，组织需求重要来源于业务发展和业务局限性；同步也要为员工个人职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展需要。培训需求重要根据如下：l 公司战略规划l 人力资源规划：技术/管理需求筹划、普通员工需求筹划l 市场竞争需要

22、与核心竞争能力培养需要l 公司年度经营目的l 业绩和行为体现考核l 部门审计报告及改进筹划或QPP项目l 流程、部门、职位运营状况和人员任职能力状况2、需求分析办法i) 培训需求调查办法。期待、需求 实际、现状职位任职资格规定知识、技能及态度个人知识、技能及态度竞争对手能力现状年度经营目的业务重点及有关能力规定公司能力现状有关部门、人员能力现状培训需求核心竞争能力公司能力现状 ii) 重大事件分析法。通过度析本年度核心绩效领域发生重大不良事件，发现公司运营管理方面存在局限性，从流程、制度、能力三方面分析事件发生因素，如果是能力局限性因素，则对症安排培训。iii) 绩效考核分析法。分析绩效不佳、

23、创新问题所在、因素所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改进筹划和个人能力提高筹划；分析员工行为体现，得出文化、制度、技能等方面培训需求。iv) 访谈法。通过访谈各部门、各层级管理者、业务骨干，理解业务实际运营状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。v) 问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。vi) 观测法。通过观测被培训对象现场体现，理解其与盼望原则差距以拟定培训需求。3、以上五种办法：可以依照实际状况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答问题，同步，调查信息整顿时要把握组织需求原则，剔除纯粹个

24、人培训需要。4、培训需求：由人力资源部统一组织，各部门、事业部、分公司应大力支持与配合。5、培训需求应用：需求分析形成报告可觉得培训课程设计、开发或培训筹划与组织提供初始数据与根据。九、培训管理制度1、每位参加外派培训人员，有义务为有关工作人员授课；2、每位申请参加外派培训人员，在培训申请时附带当前工作局限性或是需要提高项目；培训返回后，在十个工作日提报心得、改进方案/筹划；如果参加外训人员未能按照培训中心执行以上行动，培训费用不予报销；3、公司员工必要参加人力资源部指定课程学习，课程开始前员工必要签到（附表六培训签到表），因特殊因素不能参加培训应提出书面申请，报培训中心批准，否则按旷工解决；

25、培训过程中不得无端离场，如是工作因素，请事先向培训管理人员申请。4、不同职务或岗位人员每一年需要完毕一定培训学时（详见员工职业生涯管理手册）；经考核合格后学时有效；5、不同职务或岗位人员每一年需要完毕一定培训学时，如不能完毕学时，将取消年度薪资调节及职位晋升资格；6、学习期间，学员应当遵守如下培训纪律：l 准时到课，认真听课l 关闭手机或调为振动7、违背纪律，按如下方式解决，由讲师或培训组织者监督执行；a) 受训者必要服从管理，严格遵守培训作息时间。不得迟到、早退、旷课，如有特殊状况须经培训中心批准。b) 上学时间，所有人员关掉手机或将其调为振动。c) 如果早退、迟到将受50元考核，直接从下月

26、工资扣除。d) 如果无理由未出勤旷课，公司将按照旷工解决。十、培训效果人力资源部通过培训效果评估以提高培训效果。惯用培训效果评估办法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起。l 培训课堂考核（纪律和态度）l 培训评估l 考试、心得报告、工作笔记、案例分析l 寻常工作应用（有记录或成果）l 工作改进筹划或方案，并组织实行（重要指标）l 分享、授课或主持研讨会i) 一级评估：针对学员对课程及学习过程满意度进行评估。所有课程都必须进行，培训主管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报人力资源部（附表十内部培训课程意见调查表或附表十三外训调查问卷表及附表十二培训心得报告）。ii) 二级评估：针

27、对学员完毕课程后学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，成果汇总后报人力资源部（只针对内训项目或课程）。iii) 三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效与否因培训而有预期中变化进行评估。员工在培训结束后制定详细行动筹划和绩效改进筹划送直接其主管备案并报人力资源部培训中心备案，3个月后员工直接上司负责作有关绩效评价和指引意见（只针对外训项目或课程）。iv) 人力资源部于每年中（六月底）对培训效果及规定进行检讨，并通过月/季度培训筹划实行加以修正。十一、费用服务年限1、如下几类培训，其费用须与为公司服务年限挂钩i) 学历获取、委托培养ii) 任职能力、素质培训、外派短期培训iii)

28、参加人员须与公司订立培训合同书（附表十七培训合同书）iv) 若参加人员不能获得有关合格证明，公司不予以任何报销或支付任何费用。v) 所有培训/进修/深造必要与当前岗位素质/技能一致，如果是跨专业培训深造，公司不予以任何报销或支付任何费用。vi) 费用与服务年限关系A、技工、技师培训所有费用先由个人支付，待获取证书后，公司支付培训费用，鉴定费由个人支付。获取资格后，需在公司服务满一年。B、脱产与非脱产学习脱产时间6个月内6-12个月12-18个月18-24个月服务时间3年4年5年5年以上所有费用先由个人支付，待获取证书后，公司支付学费，其他费用由个人支付。非脱产学习参照外出短期参加专业机构培训订

29、立服务年限合同。C、外出短期参加专业机构培训1500元以内1501-3000元3001-5000元5001-10000元10001元以上一年二年三年四年五年2、培训费用i) 培训费用按照不同类别，由公司和个人分担比例。序号培训类别公司承担比例个人承担比例1新员工培训100%-2任职能力/素质培训100%-3专项技能100%-4学历学习70%30%5后备人才培养100%-6战略性培训100%-7文化制度培训100-8技师、高工、职称培训培训费鉴定费ii) 外出培训差旅费用申请、原则、报销等制度及流程，根据公司员工出差管理制度及差旅费用原则执行。附表一 培训体系运作流程图（副）总经理2.人力资源部

30、/培训中心 有关单位17.9.3.1.审议呈核呈核培训理念与政策经营目的经营理念拟定共通性培训筹划8.18.16.15.14.13.12.11.10.4.共通性（新进人员培训、管理能力发展训练存档训练效果评估与检讨电脑存档1. 测验评核2. 意见调查3. 心得成果报告4. 个人受训资料登录5. 师资授课资料培训费用申请课程实行安排场地、聘请讲师、编印教材告知学员专业性、技术性培训协办年度培训筹划分发各部与执行年度培训实行筹划与预算编列年度培训实行检讨与需求调查专业性、技术性（在职专业培训）7.6.5.1. 测验评核2. 意见调查3. 心得成果报告4. 个人受训资料登录培训费用申请课程实行安排场

31、地、聘请讲师、编印教材告知学员拟订专业性、技术性培训筹划及预算编列意见调查填写培训需求提出附表二 员工外训作业流程图外界提供训练单位人力资源部/培训3.有关单位财务部总经理。培训公司1.提供培训课程23.21.17.16.12.11.10.9.7.6.2.存档训练效果评估与检讨出国办理出国手续训练告知单转训告知单1. 缴交结业证书2. 缴交讲义教材3. 缴交心得报告4. 缴交赴外研习问卷表5. 会签出差申请单报名年度训练筹划及预算内会签收到培训课程20.15.14.13.5.4.转训上课结训1. 凭证2. 申请出差费用提出训练需求核对年度教诲训练筹划22.19.18.存档费用核销8.呈核呈核附

32、表三 内部培训作业流程表外界机构管理部门有关单位培训中心财务部门（副）总经理7.场地/器材租借登记16.19.17.12.11.10.8.6.4.3.2.1.成果报告费用报支开班上课费用申请训练执行1.场地租借2.讲师确认3.上课告知4.器材准备年度教诲训练筹划内提出自办教诲训练申请15.13.会签登录会办登录存档成果会签会签18.9.5.存档费用核销暂借款14.呈核呈核呈核附表四 新员工培训筹划表（普通员工） 培训项目详细内容责任部门时间第一天公司简介丰隆新飞/现状/将来人力资源部/外方同事3小时组织构造人力资源部1小时重要领导展厅参观1小时人事制度各类假期人力资源部3小时手续办理劳动纪律劳

33、动政策/法规第二天法制教诲武装保卫部1小时计生政策教诲工会1小时防火知识教诲武装保卫部1小时培训机会人力资源部1小时职业发展指引人力资源部3小时第三天安全生产与劳动保护生产筹划部2小时产品/市场市场部4小时第四天QPP/5S知识简介质量管理部8小时第五天ISO 14000动力基建部2小时质量体系和意识培训质量管理部3小时商务礼仪人力资源部2小时第六天思想交流人力资源部3小时高兴工作者人力资源部4小时附表五 新员工培训成果检测表姓名组织部门培训地点培训时间培训项目（自我在内作评价，培训中心根据测试评断）理解不清晰 不理解培训中心公司简介丰隆新飞/现状/将来组织构造重要领导展厅参观人事制度各类假期

34、手续办理劳动纪律劳动政策/法规培训机会职业发展指引产品/市场安全生产与劳动保护质量体系和意识培训QPP/5S知识简介ISO 14000防火知识教诲法制教诲计生政策教诲思想交流高兴工作者拓展训练新进人员入职培训时间表（中高层管理人员）ORIENTATION FOR MIDDLE & SENIOR MANAGEMENT STAFF时间 Time内容 Content负责部门 Dept in Charge第一天 DAY ONE0800am-0830am事业部、展厅参观Report to HR Dept for process & Showroom VisitHuman Resource0835am-0

35、930am公司重要领导人引见Introduction to all Head of DepartmentHuman Resource0935am-1035am公司公司文化简介Introduction of Frestech Culture & Philosophy党委工作部Party Committee1040am-1125am公司各职能部门简介Introduction of Key Departments Roles & ResponsibilityKey Departments1130am-1430pm午间休息 Lunch Break1430pm-1530pm公司各职能部门简介Introd

36、uction of Key Departments Roles & ResponsibilityKey Departments1540pm-1730pm人力资源管理制度Introduction of HR Policies & Work Processes人力资源部HR Department1735pm-1900pm质量体系与质量意识培训Introduction of Quality System & Consciousness质量管理部Department of Quality Management第二天 DAY TWO0830am-1030amQPP知识培训Introduction of

37、QPP质量管理部Department of Quality Management1040am-1130am环保知识Environment Protection Training动力基建部Power & Infrastructure Department11:30am-14:30pm午间休息Lunch Break14:40pm-15:30pm安全生产与劳动保护培训Safety First & Labor Protection Training生产筹划部Department of Production Planning15:30pm-19:00pmProduction Visit to Freez

38、er， Air-Con & Refrigeration Unit人力资源部HR Department附表六 培训签到表（公司内部组织培训合用） 授学时间：培训内容：讲师：序号签到（姓名）部门序号签到（姓名）部门附表七 新员工上岗引导表新进人员姓名： 职务： 报到日期：内 容简介人时间准备接待1理解她工作经验、教诲限度与所受之专业训练。2她工作阐明书，她职责与责任阐明都准备妥当。3将她工作场合、所需用品备妥当。欢迎1放松心情。2她从属关系阐明。3她工作场合安排，并发给她所需之用品。表达关切1与她讨论她背景与兴趣。2询问居住有无问题。3上下班交通有无问题。4在发薪水之前财务上有无困难。部门之任务1

39、简介本单位之任务。2简介组织概况。3解释她在本单位之职责。4解释她与其她同仁关系。5她直属主管与她属员。简介1向原有同仁简介新同仁并阐明她职责。2向她解释每位同仁工作并略加赞许。3安排同仁与她共进午餐（第一日）。重要工作内容1逐次批示她工作。2解释工作原则。3批示她工作场合。4批示她当工作发生困难时，何人可协助她。5将关于工作规定、技术手册等交她阅读。6指引工具与装备之使用。7强调工作安全。8强调公司机密不可外泄。绩效1查看理解进步情形。2勉励她提出疑问。3改正错误并予以勉励。其她 备注：此份表格内容请所在部门在新员工一周内完毕后，转交人力资源部人力资源部： 部门主管： 新进人员：附表八 内训报名表请将参加培训人员登记于该表,然后在开课 2 周之前交给人力资源部课程名称： 地点： 日期: 参加人员：序号员工号姓名工作职位此职位时间