关键技术专业系列评聘实施工作细则.doc

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1、承德建龙特殊钢技术专业系列评聘实施细则（讨论稿）第一章 总 则第一条 目标 为深入通畅技术专业人员职业发展通道，完善技术专业人员成长机制，打造适应企业战略发展需要技术专业人才队伍，特制订本细则。本细则中技术专业人员，是指在企业技术研发、生产等技术专业岗位上工作，含有一定专业素养和技能技术人员。本细则中技术专业岗位，是指以技术支持性事务为主，负担技术研发、推广、计划、实施、控制等任务，对企业技术水平提升和产品质量控制负担责任岗位。第二条 评聘标准1评聘条件、过程和结果要公开、公平、公正；2企业成立技术专业委员会，负责技术专业线专业人员审核、评定；3以承接单位课题、关键工作、专案为主年度绩效合约为

2、最终评价关键依据；4主办创效1000万元（钒系统主办创效100万元）以上专业人员含有跨一级晋升资格;负担本单位关键工作及课题，表现突出者，因近两年未评聘且无级她人员由单位提名，专业委员会审核推荐企业审批后可直接晋升师四。5年度晋升百分比:实习师晋升师四人员百分比控制在40%以内；师四晋升师三人员百分比控制在20%以内；师三晋升师二及师二以上人员晋升，由各厂、处上报晋升人员名单、技术委员会审核、最终提交企业评审。第三条 评聘范围1适用企业技术专业序列工艺技术专业人员； 2在每十二个月6月30日之前新入企或异动到专业序列人员参与本年度专业评聘，6月30日以后新入企或异动到专业序列人员本年度不参与专

3、业评聘； 3主管转专业人员当年按对应层级进入，参与第二年专业评聘。第二章 评聘机构及职责第四条 技术专业委员会负责技术专业评聘工作，由企业技术副总、研发处、生产设备处及各相关生产单位一级正职组成，下设办公室-研发处，组织各单位制订技术专业线评聘具体要求、实施细则。第五条 包含技术专业岗位各部门，负责提出本部门专业技术岗位设置计划、人员设置计划；负责专业技术人员绩效考评；负责对本专业线人才培养及梯队建设进行计划。第六条 人事行政处是企业专业技术人员统一管理部门，负责制订专业技术管理制度，对专业技术人员招聘、引进、使用和晋升等方面工作提出指导意见；负责编制专业技术岗位设置及岗位总量控制方案。第七条

4、 审批权限师三及以下级她人员评聘由各厂、处上报晋升人员名单，技术委员会直接评审，提交企业立案。晋升师二及以上人员，由各厂、处上报晋升人员名单、技术委员会审核、上报企业专业委员会审议，经企业班子会决议。第三章 岗位设置第八条 企业技术专业岗位按等级划分为专业工程师，专业工程师实施评级制，共分七级即：主任师一、主任师二、师一、师二、师三、师四、实习师。第九条 企业技术专业岗位关键设在研发处、生产设备处、钢轧厂、炼铁厂及钒制品厂，依据实际需要分专业设置。第十条专业工程师岗位设置由部门提出申请，专业主管部门、人事行政处审核，经企业经理办公会研究确定后决定。第十一条 关键专业领域可设置主任师（二），岗位

5、设置由单位申报，经技术委员会审核，上报企业经理办公会研究确定后决定。第四章 内部评审第十二条 各层级标准1、年限要求职务见习期专业序列各职务层级基础任职年限（单位：年）年限学历实习师四师三师二师一主任师二主任师一博士0.5234硕士0.512234本科0.5112234大专0.5222234中专-33332、技能要求职位等级层级标准实习师 1)满足本岗位任职资格要求。2)含有从事本专业工作所必需基础知识和技能。 师四 1)能够利用现有程序和方法处理问题，对通常性问题能够进行分析，提出处理方案。2) 在本专业能够独立完成工作。师三 1) 含有初级及以上专业技术职称资格.2)含有全方面良好知识和技

6、能，在关键领域是精通，并对相关领域知识有相当了解。3)能够发觉本专业业务步骤中存在重大问题，并提出合理有效处理方案。4)能够独立地、成功地、熟练地完成工作任务，并能有效指导她人工作。师二/一 1) 含有中级及以上专业技术职称资格。2）在本专业领域，掌握知识全方面，精通专业技能，并对相关领域知识有相当了解。3)对本专业业务步骤有全方面、深刻了解，有较强组织协调能力，能够率领团体完成专题技术攻关、革新改造、管理进步等工作。4)能够把握本专业发展趋势，并使本专业发展计划和业内发展趋势相吻合。主任师二/一1） 含有中级及以上专业技术职称资格。2）精通本专业知识和技能，在其它领域也有深入了解。3）参与企

7、业战略计划，能够提出含有前瞻性提议。4）分析和处理影响生产、销售、技术等复杂性难题。5）能够正确、全方面把握行业发展趋势，并使企业不停发展。第十三条 任职管理为确保专业评聘制度长久有效性，增加任职年限管理，相关技术人员在任职期间不进行评审（符合本措施第二十五条要求除外），技术委员会对需晋升人员每十二个月组织一次评审。 项目师三师二师一主任师二主任师一任职年限2年2年3年3年3年第十四条 评聘程序 （一）个人申报。技术专业人员对照评聘层级及标准，向所在单位提出申请，见附表1。（二）资格审查。所在单位对申请人任职资格、申报材料、进行审查。（三）对在技术专业工作中成绩显著、贡献尤其突出人员，能够破格

8、参与上一级岗位等级评聘。（四）组织评审。依据专业师评聘等级，按“第七条 审批权限”组织评审。评审小组5-7人组成，师三人员以下晋升由技术委员会直接评审，并由人事行政处公告，最终提交企业立案。晋升师二及以上人员由专业委员会初定专业等级。（五）评审结果审核：师三及以上人员晋升由企业专业评审委员会对结果进行审议，经班子会决议。（六）公告。人事行政处将评审结果进行公告一周。第十五条 评聘标准 项目实习师师四师三师二师一主任师要求晋级条件1、完成课题必保值和必保创效目标或完成部门内部关键工作，必需有最少一个主办专案并完成目标必保值和必保创效；协办专案：专业人员在其中起到作用按百分比计算累计创效额；2、年

9、度绩效评价结果甲等及以上；3、满足该职位等级专业能力要求。各专业委员会按工作目标和资源配置相统一总体思绪，制订目标提出资源需求，制订晋升方案。跨级条件1、牵头完成课题创效目标，主办创效1000万元（钒系统主办创效100万元）以上或在研发、质量、设备、营销等方面取得关键突破经企业评定认可；2、负担本单位关键工作及课题，表现突出者，因近两年未评聘无级她人员由单位提名，报企业审批后可直接晋升师四。3、年度绩效评价结果为甲等及以上。第十六条 评价方法技术专业人员晋升采取综合评价方法，包含绩效合约、年度绩效、专业绩效三部分组成，百分比分别为20%、30%、50%。作为主管评价依据之一。专业绩效具体评价标

10、准见下表，包含专案、专利、科技项目、论文发表、提案、专业培训、表彰等内容，采取积分方法进行评价。序号项目评价标准积分备注1专案未完成目标值，完成基准值50%以上主办按完成百分比得分，协办为主办0.6倍，此项不高于10分此项不得高于15分完成必保值主办10分，协办6分完成挑战值主办12分，协办8分2专利实用新型专利第一发明人5分，参与发明3分此项不高于7分发明专利第一发明人7分，参与发明5分3科技项目及品牌建设市级科技项目立项3分此项不高于8分省级科技项目立项5分取得奖励项目主办5分，协办2分4专业培训每三个月组织一次，年度完成4次2分此项不高于2分5表彰受企业、集团内及学会、协会等单位表彰企业

11、表彰3分，集团表彰5分，学会、协会等单位表彰6分此项不高于6分6论文发表关键期刊第一作者5分，第二作者3分，第三作者2分此项不高于5分非关键期刊第一作者3分，第二作者2分，第三作者1分7国家职称评聘初级工程师2分此项不高于5分中级工程师3分高级工程师及以上5分8其它提案、自主管理活动圈等技术、质量改善类活动每项2分此项不高于2分第十七条 技术专业岗位受聘人职员作变动时，应按其所从事新工作岗位和本人基础条件重新评聘。第十八条 跨序列变更 因组织原因调整岗位，由基层序列转入专业序列依据异动前职位等级对应异动后对应等级进行评聘，按评聘结果进行职位调整。 基层序列专业序列主管序列主任师（一）厂处级正主

12、管主任师（二）师一厂处级副主管（含助理）师二师三二级主管（主任、白班作业长）技师师四二级主管（值班作业长）高级员实习师中级员初级员第五章 招聘引进第十九条 人事行政处依据专业主管部门提供岗位职责及任职条件，编制年度技术专业人员招聘引进计划，经企业领导同意后实施。招聘引进遵照以下标准：（一）符合企业战略发展需要；（二）实际工作能力和理论知识、工作经验并重；（三）专业对口、择优录用。第二十条 新入职专业技术人员，依据企业需求情况、技术工作经历、业绩、学历、职称和行业情况由用人单位、人事行政处确定等级，试用期以后进行评级。第二十一条 岗位操作人员，如个人专业及专长符合技术专业岗位任职条件，在单位技术

13、专业岗位编制有空缺前提下，可依据工作需要竞聘到技术专业岗位，纳入技术专业人员管理。第六章 人员培养第二十二条 各单位依据本单位生产经营工作目标和科研任务，制订技术专业人员专业培训计划，报人事行政处立案实施。第二十三条 新进技术专业人员（外聘人员除外）标准上先到基层单位一线岗位培养锻炼，培养锻炼时间不少于2年。各单位应制订针对性培养锻炼计划，明确目标、任务和要求，并跟踪了解培养锻炼情况，立即引进专业序列，培养进行技术关键队伍。第七章 绩效及日常管理 第二十四条 受聘主任师及以下层级专业技术人员由所在单位进行绩效及日常管理。（一）由建立月度、年度、聘期“三位一体”绩效考评制度。聘期届满，晋级、跨级

14、符合条件，可向本单位提出申请，按评聘步骤组织实施；年度主办专案一项以上，且完成目标值，年度绩效乙等及以上者，按保级管理；对因个人原因不满足该职位等级专业能力要求，年度绩效丙等及以下者，按降级管理； （二）月度绩效考评参考本单位一、二级主管月度绩效考评制订，考评内容包含生产经营指标完成情况、质量技术指标完成情况，课题专案目标完成情况等。其考评结果和当月绩效工资挂钩。（三）建立工作检讨机制，专业工程师除完成好本职员作外，还必需主动参与企业和本单位相关技改和新产品开发，处理生产、经营、科研、管理等工作中出现包含本专业难题，定时对完成情况进行检讨。（四）建立能上能下动态管理机制。各单位要充足利用绩效考

15、评结果，将考评结果同评先评优、职称评聘、职位晋升和续聘等结合起来，充足调动和发挥专业技术人员主动性。第二十五条 受聘技术专业人员有下列情况之一，应该解聘其对应技术专业等级：（一）解除或终止劳动协议；（二）不再从事受聘技术专业工作； （三）因健康原因不能坚持正常工作连续十二个月以上； （四）因工作失误，给企业造成较大损失或产生不良影响； （五）因违反企业保密要求，给企业造成较大损失或产生不良影响； （六）因违纪违法被追究责任； （七）抵达法定退休年纪； （八）工作需要或其它原因应该免职或解聘。第八章 附 则第二十六条 本措施自公布之日起实施。 附表1专业人员评聘申报表姓名性别出生日期职称厂/处现岗位第一学历专业最高学历专业现聘等级拟聘等级工作资历何年何月企业/单位岗位及等级关键业绩自我推荐 签字：一级主管推荐意见签字：主管副总推荐意见（跨级评聘时填写）签字：