人力资源学习心得（12篇）.docx

《人力资源学习心得（12篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源学习心得（12篇）.docx（45页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、现将本次学习体会汇报如下：一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合 适的员工是一个企业兴衰的关键。招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创 新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民 族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照 “公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要 求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑 向社会公开招聘。我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是 否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水 平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦 录用之后，还存在着与

2、企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能 的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必 须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况 去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了 解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对 一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被 录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好 的印象，待需要时录用。由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限， 人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成 本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员 的储备和培养尤为重要。

3、另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而 避免传染病的传播。二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能 有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。(一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人；奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比 如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈 奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度 地对各部门员工起到激励作用。(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也 决定具体所得。(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经 领取独生子女证的员工，每月发给独生子女费5元，截

4、止时 间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证 的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一 致。（二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级 管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施 对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和 风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于 激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报，而且是一种素质 奖励和能力肯定，有利于制约经营者的贪财行为，可以进一步强 化约束机制，有利于保护出资者利益，防止公司领导弄虚作假， 以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性， 但我认

5、为现在我们实行的条件还不成熟。三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作 中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。（一）具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励 动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力， 调动和发扬人的积极性。1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经 理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同 低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字, 为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活（困难员工的福利）

6、，让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企 业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的 感觉。4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的 问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工 离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会 影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更 会带走部门业务客户。（二）一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以 便知员工之所想，急员工之所急。经调查得知，员工最需要得到的是：工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、 培训、同行的

7、肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不 公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对 员工的业绩没有期望值等。造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、 感觉不到有发展机会等。（三）一般情况下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不 顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个 重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间， 那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台, 也会达到缓解薪酬方面压力的作用。总之，现在的员工更加富有个性

8、，渴望得到尊重，追求和谐 的工作氛围调和合作的工作环境。（四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所， 更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的 职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的 决策，让他们有主人翁的感觉。人力资源学习心得篇5没有从考场出来，就要坚持向一次通过的目标努力，打好心 理战。在心理上，越临近考试时间，越觉得自己还不熟悉教材， 就会越加重自己对考试的恐惧和复习的排斥感，陷入一个恶性的 循环。如果你在这个圈里，就大胆的跳出来。现在距离考试一个 月，其实这时恰恰是一个冲刺努力的黄金期。借光网课里的群友 有考试前一个月开始准备，而并一次通过的

9、例子，况且大家已经 起步比其他人早很多了，不是吗？坚持这一个月，给自己一个圆满 的收获，不给这次的考试留下任何的遗憾。相信我，当你回味着这次考试时，最苦最累的时刻将会成为最充实最留恋最津津乐道 的记忆。复习要讲究方法，学习都是一个从无到有、从生疏到熟练的 过程。每天搭乘在教材和题目之间往返的航班，做题目时回到教 材上找到答案的出处。我习惯性将真题所考的知识点，用绿色的 笔在教材上做标记和备注年份。包括题干及ABCD四个选项所在处, 知道每一个选项为什么选和为什么不选。这个题干还可以变化什 么样的考点来考我。这样在看教材的时候，重点看绿色标记的地 方，重点知识年年考，抓住这些就抓住了大部分的分数

10、。如果是 模拟题目，就用黄色的笔标记在教材中，模拟题目要看买到的题， 如果题目和真题知识点相近会花点心思。如果题目很偏很怪，就 直接记住答案，不做深入的研究。因为当时报了精讲班，有一套 定期更新的精品题库，所以我只做了这套题库。对付选择题，我用的车轮战。姣姐给我们的计划每天做100 道，我一般会比其他人每天多做几题，这样在心理上会给自己一 种优越感。第一遍相当于是以蜗牛的速度爬，爬的好慢。做100道 题目就是每天晚饭后，坐在桌旁一动不动的啃书，第一遍可能有 点小煎熬。再做了前三四章的题目后，每天坚持正常需要做的新 题目，同时对前面做过的题目进行过滤，从头再来一遍。第二遍 也要给自己限制时间并制

11、定计划，第二遍做会感觉到自己的速度明显提升。如果这个题目的知识点自己一看就会，就把这个题用 红色的线划掉，这个题目不需要再看。我还会再做第三遍，第三 遍会再划掉很多题目，同时对于每一遍都记不住或混淆的那种题 目用蓝色的笔圈起来，这些是重要要去记忆的。因为两遍下来， 50%的题目都会被自己划掉了，会很有成就感，增加自己的信心。 同时，复习选择题目的速度会越来越快，最后只要不到半个小时 就把题库过一遍。而且自己会很有针对性，知道哪些点熟悉，哪 些重点知识还很陌生。如果选择题做到这个程度，简答已经顺理成章的记住了，因 为简答的很多题目，答的就是ABCD的几个选项的内容。我是按照 借光网课辅导员姣姐的

12、计划，做课后的练习题。翻开这个题目自 己要知道答哪些点。我用了比较传统的方式，我用了 2个周末的 时间，坐在小板凳上死记硬背。要注意的是，会有很多题目之间 很容易混淆的，就是答串，对于这种点自己可以记在便利贴上， 放在办公桌上和兜兜里，吃坂前等车时，随时可以看。洗漱的时 候，睡觉之前，吃饭的时候都在听权叔的精讲课，就是调动自己 的各种感知，各个感觉神经都是一级的知识。这次考试从考场走出来，基本可以估算出自己的分值。最重 要的不是考试有没有过，而是找到了上学时那种久违的战斗的感 觉，找回了自信。在此也感谢借光网课的权叔、姣姐、宝峰，感谢大家的陪伴和指导。感谢那些天一起奋斗的战友们。小伙伴们加 油

13、吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悦加油，相信自己！最经典 的老话蕴含着最朴实的道理，吃得苦中苦，方为人上人。今天的 苦，就是日后的甜，忆苦思甜。现在苦的时刻，才是以后最甜美 的回忆。有些道理，到了一定的年龄才体会到。人力资源学习心得篇6通过两年多的的人力资源管理的学习，我深刻的领悟到了人 力资源管理的真谛：其实是人的管理。管理是一门科学，也是一门艺术。随着高科技的发展和社会 的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理 工作千头万绪，管理者要做好管理工作，就必须提高管理艺术水 平。人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要碳码。 无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社

14、会发展来看， 朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在 现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。 人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调 配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制 转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位；个人从 被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人力资源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所创造， 只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说， 每个人都是一个潜在的

15、人才，只要有合适的环境，他们都将成为 现实的人才。所以人力资源管理需要如下的条件，只要真正的按 照下面的条件来管理人才，才能真正的是人才为社会做贡献，真 正的服务于社会，而不是成为假人才。一、人才配置人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简 单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、 兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展 将是非常有利的；反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得 员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪 费。垃圾是放错地方的资源，当你认为你的员工工作平平淡淡或 是处理得并不尽如你意，可以考虑是否给他安排错了职位。引申

16、 而言，就是要根据员工自身的情况来考虑他们适合什么职位。所 以，现在很多专家建议企业在招聘人员时添加适量的性格品质的 测试，在招聘录用时就能尽量给选择到适合岗位的人，这样其实 也能为企业减少以后更换人员的麻烦和开支。二、人才激励说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的 又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱 也不是万能的，物质激励不能代替一切。因此，新型的领导者应 提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。对员工进行激励，有 时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的激励，言语 行为上的激励等多种方式；主要想要达到的结果是让员工感觉管 理者在关心、爱护自已，这样一

17、来，他们才会更愿意，更自发地 为企业贡献才智和能力，帮助企业不断向前发展。我们不能指望 只凭高工资就使员工全身心地投入，更不能指望有办法使员工在 工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需 要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、 安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。三、自我实现这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自 己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计, 如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需 要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的 工作。不断地充实员工的知识、技能、情感

18、，就是无形中不断充实企业的竞争能力。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的 管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的 情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。 企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等 措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法：分权 给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标， 至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与 企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗 志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工 之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要 的

19、实现，才能使企业获得更大的发展。四、人才培养不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。 培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如 此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？我 认为下列十三条建议很有道理：反应能力，谈吐应对，身体状况， 团队精神，领导才能，敬业乐群，创新观念，求知欲望，对人的态 度，操守把持，生活习惯，适应环境，坚定的政治信念。从上面十 三条可以看出，从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来 的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人，也才能是一个对社会有用的人才。最后我想说，什么东西都是要实践的，实

20、践出真理。人力资 源管理也是一样，也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一 套方案，但却一直疏忽去落实，没有什么能一天能完善的，都要 在实践中不断得到完善。所以，最重要的是企业开始着手去开展 人力资源的管理，一旦你开始，你会发现这条路径实在是太棒了。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新 的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出 不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵 活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织, 才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切 因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心 深处

21、渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如 同这个时代一样，充满生机。所以，人力资源管理也要随着新时 代而更新管理手段，要不然也会被社会所抛弃的！人力资源学习心得篇7今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的 记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和 管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判 断一个企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家分享。现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕 你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说以人 为本，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营 企

22、业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿不吃草，又要马儿 跑得快这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题 了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作， 也见过各种类型的老板；由此认识到一个关键的问题：老板的经营 理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业 的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板 自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业 中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者， 如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老 板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的 标准就不要说了。也

23、就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问 题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异 定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。人力资源学习心得体会13非人力资源经理人的人力资源管理的影响热度并没有随 着课程的结束而终止，借着余热，同学们纷纷写下自己的学习心得，温故而知新；带着知识共享的愿望，在此分享部分同学的精彩 课后心得，希望能给大家带来一场知识盛宴。现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信 息等等，而其中最活跃的因素莫过于人力资源了。不管你有多少 的时间，也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充足，信息多么 的及时，但如果这些你不用到关键点上，也是枉然。就好

24、比一个 球队的教练，拥有的全是技术全面，资质一流的球员，但如果不 能让球队发挥出团队的合力，仍然要一直打败仗。换句话说：只 有人力资源是活的因素，在企业诸多因素中，是具有统御地位和 作用的。企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门 各司其职，都有自己的本职工作。只是每个部门要完成本部门的 工作，就必须要调配好部门中的人员。也就是说，各个部门都涉 及到人力资源管理。人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控 制调整及技能智力开发的过程。通俗地讲，它是一个选才、用才、 育才、留才的过程与结果。各个部门涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、 留四等个方面。一、招聘：一提到

25、招聘，大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题，其实不然，各部门在招聘过程中至少要参与到规 划与面试两个内容。1、规划：首先每个部门的负责人都要根据公司的发展战略、 来年的工作计划，结合本部门的人力资源结构，拟定本部门的招 聘计划。2、各部门要参与面试：人力资源部部门能过面试人员来面试 后，人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进行面试。 面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资 源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之 间的匹配度。用人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才，应 试的人员业务能力是否与要求相匹配。二、用人：每一个人都有他自己擅长的东西，用

26、人当用长。 就是把合适的人放到合适的岗位，这是理想的状态，很难达到， 但是我们在岗位安排上，可以把最合适的人放在上面，这个我们 是可以做到的。用人最佳的方法，不是让A类人去做A类事，而 是用B类人去做A类事。这样能发挥员工最大的主动性，满足员 工的成就感。用人不疑，疑人不用。在用人的过程中，不要给员工过多的束缚，虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能 动性，要有保护员工想法的意识。三、培训：部门的领导是员工工作的直接领导者，是员工工 作的直接指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。 所以要提高部门效率，不能光依赖外面的空降人才，还得要主动 培养员工，给员工发展学习的机会，让

27、员工产生忠诚感。四、留人：人员总是处于流动之中，不利于部门工作的开展 和提升。要留住人，部门管理者是要下一番功夫的。招到了人， 好的管理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。留人， 除了公司的硬性的福利措施，部门管理者的软性措施作用也是非 常大的。1、管理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。管理者要形成 个人的魅力，就要树立工作中的威信。要求员工做到的，管理者 必须首先做到，言行一致，为员工时时做好表率。2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目 标前景留人，要让员工确信公司的领导是随着劳动市场的变化， 对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的 首要工作。人力资

28、源开发与管理系统的描述了人员选、育、用、留， 通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确 我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关 键指标（如后天无法培养或者很难培养）运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一 致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育， 培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的 想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发 挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。现代企业的生存与发展受众多因

29、素影响和制约。其中，最重 要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们 是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关 心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。 然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳 动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展 的重要条件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要 求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要， 而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式， 造就了富士康员工的跳楼事件。这些外围加内在的因素，都迫切需要

30、我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他 们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能 在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重 人。关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织 内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。干大事的人，可以托付给企业的未来。3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后逐渐成为 企业员工的主体。这个阶段的员工思想活跃，有表现欲，希望得 到别人的认可，渴望得到别人的尊重。要管理好这样的团队，必 须实行人性化的管理，用真诚去践行关怀，打造良

31、好的工作氛围。 员工工作开心，自然情愿留下来。现代的企业管理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把 注意力集中在基本工作上，还一定要把一部分工作重心转移到本 部门的人力资源管理上来，通过管理好本部门的人力资源来达到 工作的质与量的目标。人力资源学习心得篇8通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有 了新的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管 理中的关键性作用。、人才的重要性可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战 略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但 最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利 用与企业发展战略相适应的管理和

32、专业技术人才，最大程度地发 掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃 发展。二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导 人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业 务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招 聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合 适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。2、进行有效地培育与发展首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对 于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思 想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员 工的

33、个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技 能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅 限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为 部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可 以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密 切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工 作计划及个人发展计划。从企业文化&业务理论&初步实战&初 步目标&中间指标&督导&总结&改进方案&结果&总结每个环 节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必

34、要时可亲力亲 为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作 效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠 诚度。3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制 度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标 过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。 当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发 员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必 须懂得如何运用人力资源管理。人力资源学习心得篇9非人力资源经理人的人力资源管理的影响热度并没有随着

35、课程的结束而终止，借着余热，同学们纷纷写下自己的学习心 得，温故而知新；带着知识共享的愿望，在此分享部分同学的精彩 课后心得，希望能给大家带来一场知识盛宴。现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信 息等等，而其中最活跃的因素莫过于人力资源了。不管你有多少 的时间，也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充足，信息多么 的及时，但如果这些你不用到关键点上，也是枉然。就好比一个 球队的教练，拥有的全是技术全面，资质一流的球员，但如果不 能让球队发挥出团队的合力，仍然要一直打败仗。换句话说：只 有人力资源是活的因素，在企业诸多因素中，是具有统御地位和 作用的。企业为了保证正常的运作作，划分了

36、一个个的部门，各部门 各司其职，都有自己的本职工作。只是每个部门要完成本部门的 工作，就必须要调配好部门中的人员。也就是说，各个部门都涉 及到人力资源管理。人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控 制调整及技能智力开发的过程。通俗地讲，它是一个选才、用才、 育才、留才的过程与结果。各个部门涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接会想到这就是人力 资源部的问题，其实不然，各部门在招聘过程中至少要参与到规 划与面试两个内容。1、规划：首先每个部门的负责人都要根据公司的发展战略、 来年的工作计划，结合本部门的人力资源结构，拟定本部门的

37、招 聘计划。2、各部门要参与面试：人力资源部部门能过面试人员来面试 后，人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进行面试。 面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资 源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之 间的匹配度。用人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才，应 试的人员业务能力是否与要求相匹配。二、用人：每一个人都有他自己擅长的东西，用人当用长。 就是把合适的人放到合适的岗位，这是理想的状态，很难达到， 但是我们在岗位安排上，可以把最合适的人放在上面，这个我们 是可以做到的。用人最佳的方法，不是让A类人去做A类事，而 是用B类人去做A类事。这样能发挥员工

38、最大的主动性，满足员 工的成就感。用人不疑，疑人不用。在用人的过程中，不要给员工过多的 束缚，虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性，要有保护员工想法的意识。三、培训：部门的领导是员工工作的直接领导者，是员工工 作的直接指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。 所以要提高部门效率，不能光依赖外面的空降人才，还得要主动 培养员工，给员工发展学习的机会，让员工产生忠诚感。四、留人：人员总是处于流动之中，不利于部门工作的开展 和提升。要留住人，部门管理者是要下一番功夫的。招到了人， 好的管理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。留人， 除了公司的硬性的福利措施，部门管理

39、者的软性措施作用也是非 常大的。1、管理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。管理者要形成 个人的魅力，就要树立工作中的威信。要求员工做到的，管理者 必须首先做到，言行一致，为员工时时做好表率。2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目 标前景留人，要让员工确信公司的领导是随着劳动市场的变化， 对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的 首要工作。人力资源开发与管理系统的描述了人员选、育、用、留， 通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确 我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标（如后天无法培养或者很难培养）运用科学有效的方法确认 及

40、筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一 致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育， 培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的 想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发 挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重 要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们 是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关 心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。 然而恰恰可能是人力资

41、源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳 动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展 的重要条件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要 求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要， 而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式， 造就了富士康员工的跳楼事件。这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他 们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能 在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理

42、，就是要尊重 人。关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织 内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。干大事的人，可以托付给企业的未来。3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后逐渐成为 企业员工的主体。这个阶段的员工思想活跃，有表现欲，希望得 到别人的认可，渴望得到别人的尊重。要管理好这样的团队，必 须实行人性化的管理，用真诚去践行关怀，打造良好的工作氛围。 员工工作开心，自然情愿留下来。现代的企业管理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把 注意力集中在基本工作上，还一定要把一部分工作重心转移到本 部门的人力资源管理上来，通过管理好本部门的人力资源来达到 工作的

43、质与量的目标。人力资源学习心得篇10员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一 般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为 困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。一.聘用员工从需求开始。并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业 都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意 地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有 一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行 招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没 有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验 无疑是一件非常盲目而危险的事

44、情，我们曾经在一次人才招聘会 上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提 供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做， 更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常 不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误 之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此 在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公 司，也不是任何时候你都需要找到这样的.人用来取代或威胁你现 有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似 的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。二.培训。几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板

45、都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采 取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够 说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，像上 学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。在现代企业 里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是 最好的福利，可略见一斑。三.人事政策开发1 .员工手册。制定一本实事求是的员工手册对于一个公司来 讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工 各种行为规范、道德标准的依据。2 .政策贯彻实施。政策制订好以后，面临的就是一个实施问 题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个 漫长的过程。

46、一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话 等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能 收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定 期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握 员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整。在实施 上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有 一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把 公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解 决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能 真正实施下去。3 .政策修订。政策

47、不是永久性的，它可以根据实际情况进行 不断修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是 什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策 体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善， 可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性。4 .政策评估。政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当 进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及 政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注 意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行 修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。 在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往

48、往代 表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。四.绩效管理绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处, 它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提 供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每 个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当 抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话： 不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均， 而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队 的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。 如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所 必须面对的重要问题。人力资源学习心得篇11十六年的职业生涯，也是十六的人力资源实践生涯，从一个 外行人逐步窥得一些皮毛知识，到今天能对人力资源有一个更系 统的理解，每一段工作经历都让自己受益良多。对人力资源也有 一些薄见。一、人力资源的价值在哪里对人力资源的认识经历了三个阶段，随着工作经验的积累， 看问题的高度不一样，对人力资源的理解也逐步深刻。早期认为人力资源管理的价值是按公司发展的要去做好服务 工作，人员短缺时及时完成招聘，职能部门提出培训需求，策划 组织和实