在线学习发展系统项目推广方案.docx

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1、XXXX有限公司在线学习发展系统项目推广方案深圳市新为软件有限公司2022-131快速化学习快速化学习，即R叩id Learning。快速化学习不仅指课程开辟的速度快，也是指该类课 程能够满足学习者随时、随地快速学习的需要。适合应用领域说明信息传递类课程学习目标为记忆、理解层面的信息传递类培训课程。合规性培训适合新颁布的行业法规、规章制度的快速学习。最佳实践转移 将经验、技能等最佳实践以快速化学习的形式沉淀和转移。新产品培训面向客服或者客户的新产品培训。3.2 混合式学习混合式学习，即Blended Learning。实践证明，任何一种单一的学习模式均有其优势和 劣势，而混合式学习的着眼点在于

2、整合不同学习方式的优势。具体而言，混合式学习是将学 习策略、方法、媒介以及传递方式相结合的学习组合方案，其目的就是达到学习效率达的最 大化。混合式学习通常以培训项目的形式设计和实施。混合式学习目标层次混合层次说明线上与线 线上与线下的混合，即“E (e-Leaming) +C (Classroom ) ”的混合模式。下的混合混合式学习概念的提出最早就是指线上与线下的混合，但从广义来看 ,混合式学习还包括更多内容和层次。基于学习 基于学习目标的混合式学习，再也不单一考虑线上与线下的因素，在混H标的混“合”策略的设计上以达“成学习目标”为最终目标，混合的学习内容和方式合更为广泛。基于目标的混合式学

3、习既可能都是传统方式的，又可能都是在线方式的混合。因此，该层次的混合式学习又被称为整“合式学习” 或者细哈式学习”。学习与工学与习的混A，翊学习与I?作的混合是混合式学习的最高层次。通过实作的混合 践将学习的内容应用到实践中去，这是混合式学习真正内涵。混合式学习应用领域应用领域说明从学习目学习目标以达成应用、分析、评价层面的课程适合采用混合式学习模 标来看式。从培训对多数面向中、基层人员的专业与管理技能提升类课程可采用混合式学 象来看习模式。从实施效实践证明，在一些面授培训前期中加入预习性在线学习、后期加入阶 果来看段性在线反馈，即可取得初步效果。这种面授课程可以首先考虑采用 混合式学习模式。

4、3.3 非正式学习非正式学习，B|J Infbmul Lcamino g非正式学习是相对正规教育或者培训而言的，指在工作、 生活、社交等非正式学习时间和地点接受新知的学习形式，如通过沙龙、读书、聚会、 游戏等方式实现的学习，非正式学习在如何胜任工作方面发挥着关键性作用。因此，在 e-Learning学习规划中，非正式学习是不可缺少的部份，而且其重要程度会越来越强。非正 式学习是学习者自发行为，因此，在管理规划方面重点在于营造有利于非正式学习产生的 网络环境，推广实施。Learning的目标，重点在于如何通过学习管理系统管理和促进组织 中的非正式学习。3.4 其它学习模式除J上面提到的快速化学习

5、、混合式学习以及非正式学习之外，还有不少e-Learning 环境卜的学习模式，XXXX公司可依据组织情况适当选择。学习模式说明游戏化学 将网络学习的元素引入到e-Learning之中，以达到激发学习兴趣、提 习高学习效果之功效。包括3D仿真、角色扮演、竞争摹拟等形式。嵌入式学 即将以将学习嵌入到工作之中为最高目标，将学习与工作流程、工作 习环境高度集成。引领式学 即有教师引导的在线学习模式，适合长期在线教育项目，主要用于网 习络教育领域之中。挪移学习通过智能手机、PDA等挪移终端设备进行学习行动学习 即Action Learning,网络环境下的创新性学习，主要发生在学习社区虚 拟团队之中。

6、教练式学通过MSN、QQ 一等即时沟通工具开展二对二在线教学。习4应用推广在成功导入e-Learning之后，需要建立一套有良好的e-Learning运营管理架构，其目的 是在企业中能够长期、稳定、深入地推动e-Learning的应用，最大化发挥e-Learning的 价值。4.1 管理模式不同的企业，针对e-Lcarning管理模式各异，常见的管理模式包括：管理模式说明开放式管 组织中存在e-Learning应用，但没有系统规划，组织中没有专门的理e-Leaming职能管理机构。集中式管组织中的e-Learning应用由教育培训职能部门集中管理。理分散式管组织中的e-Lcarning应用由各

7、个业务部门独立管理和应用。理混合式管 又称集中分散式管理，部份管理权限集中在教育培训职能部门；部份理管理权限下放到各业务部门。矩阵式管又称双编制管理，是二种在现有组织架构下重新建立另二套以学习为理导向的虚拟组织架构。在e-Leaming应用和管理过程之中，很难使用一种一成不变的管理模式，通常会在e- Lcaming应用的不同阶段采用不同的管理模式。4.2 岗位设置c-Learning应用相关的岗位、技能规划主要包含三个方面：新增的e-Lcarning专业岗 位、伴有e-Leaming应用在原有岗位上新增相关的技能以及设立部份必要的虚拟岗位。类型岗位主要职责1专业岗位e-Leaming负责组织e

8、-Leaming项目的整体规划、管理与运营。项目经理教学设计师负责开辟在线课程教学设计部份，以及设计、推广在线 培训项目。课件工程师负成在线课程开辟多媒体设计制作部份，开辟快速学习 类在线课程。系统管理员负责学习管理系统的日常运营与维护，提供技术支持。新增技能培训管理岗 位从CLO、培训总监到培训专员，均需要掌握或者了解学 习管理系统工作原理、在线课程开辟流程等e-Lcarning 相关基础知识。培训讲师专、兼职讲师需要增加快速学习课件开辟技能，能够将 传统培训课程快速转换为在线课程。全体员工组织中各级员工均需增加e-Leaming使用基础知识， 如：熟悉学习管理系统使用等。部门主管各级业务部

9、门主管需新增e-Lcarning相关管理技能，逐渐 能够达到e-Leaming在部门内部学习上的独立应用。负虚拟岗位在线教师责混合式培训、虚拟教室培训等在线培训项目的网络化 教学工作。知识专家负责在线知识库内容的管理和维护。关键用户在e-Learning应用推广中在各级组织中设立 e-Learning关键用户，定期向e-Leaming管理部门反馈 使用上的问题和效果，促进e-Learn i ng应用。社区版主学习社区中不同专业学习板块的版主，负责讨论区内容 的解答和维护，通常可由知识专家兼任。4.3 管理制度为确保e-Learning项目的正常运营，需要建议一套完善并可持续发展的e-Learn

10、ing管理 制度。e-Leaming管理制度可从阶段性目标规划开始，重点是制定浮现阶段的日常运营管理 制度。阶段性目标规划可参照e-Leaming成熟度模型和e-Leaming应用架构来制定；现 阶段的日常运营管理制度可依照e-Lcarning系统的使用者角色分类来制定。方法流程参照指标主要内容制定管理 制度e-Leaming 使 用者角色依据e-Learning使用者角色制定管理制度（可参考学 习管理系统中的角色定义）。分别制定出培训管理员、 HR管理员、系统管理员、课程管理员、在线教师学 、习社区版主、知识专家、普通学习者等角色的管理 制度，管理制度的内容包括工作职责、流程规范、系 统使用

11、指南及注意事项等。管理制度 更新新阶段目标 规划当组织e-Leaming应用进入新的阶段，可按新的角色 升级或者重新制定管理制度。4.4 关联机构管理无论从教育培训角度还是信息化应用角度来看，e-Learning应用属于典型的内部全局型应用。在e-Learn i ng应用过程中，e-Learn ing主管部门会与各种类型相关机构产生合作关系，因此，与关联机构的规范化管理，也是e-Learning运营管理的重要部份。关联机构主 要包括组织内部机构、企业中产业链相关机构以及e-Learning服务提供商。类型机构关联或者合作内容内部机构管理部门管理部门包括直接管理e-Learning应用的上级部门

12、，包括培训部门、HR部门或者企业战略发展部门等。主 要关联的内容包括应用情况汇报、HR系统数据交换等技术部门o e-Leaming应用离不开技术部门或者信息化规划部门 的支持。应建立起技术相关的工作流程规范，明确支 持职责范围，确保e-Leaming技术方面完善的支持。业务部门各级业务部门是e-Learning应用的重点机构。应建立 起规范的e-Leaming使用指导手册,通过培训及各种 形式的支持手段保障e-Learning在业务部门内的正常 和高效率的使用。产业链相 关机构上游机构当eLearning应用对组织产业链相关的上J、.游机构开 放时，需要提供必要的e-Learning使用匡助和

13、指导。下游机构c-Learning 服务商技术服务商技术服务商的后期服务十分重要，例如，学习管理系统 BUG改正、功能增加、平台升级均需要学习管理系统 厂商提供快捷、专业的服务。在购买相关服务时需要明 确服务响应时间、需求沟通规范和方式等内容。内容服务商内容服务商包括通用在线课程提供商、课程开辟服务商 等内容服务相关机构。需建立课程选购和开辟流程规范 以及课程质量评价规范，以确保内容和服务的质量。学习服务商学习服务商主要承接包含e-Learning形式的培训项M , 例如，针对某岗位设计的混合式培训项目等。用户需要 建立学习效果和学习过程评价规范，以确保培训项目的 质量。4.5推广策略制订策略

14、性的e-Leaming推广计划是e-Leaming取得成功应用的关键，特殊是在 e-Learning投入应用的初级阶段，良好的e-Learning推广策略可以加快使用者对e-Learning认 知以及使用习惯养成，也可取得企业高层对e-Leaming价值的认同。有效的e-Learning 推广策略可从文化推动、项目推动以及绩效推动三个层面予以考虑。侧重点目的 推广方式简介文化推动加速使用者矢1对赛e-Leaming1识问答大针对组织内的各领域知识发出问题，邀请全员在 线抢答，对于优胜者予以奖励。问题的答案在课 程库中可找到，即可推动在线学习，大赛成果又的认知，营 造学习、分 享、进步的 企业文

15、化氛 围。可纳入到在线知识库中，促进和推动知识库的建 设。t燥学习课 件秀摩;赛鼓励组织内的各领域专家开辟快速学习课件，促 进隐形知识的转化以及最佳实践的转移，同时也 丰富了在线课程库的内容。项目推动苒过阶段性 培训项目的 推动，发挥 e-Learning 在培训绩效 提高上的价 值。新员工学习 礼包在每年新员工入职时，提供新员工“学习礼包”，内 容主要是针对入职新员工的混合式学习方案。新经理学习 套餐在每年晋级活动时，提供新经理“学习套餐”， 内容主要是针对新经理的混合式学习方案。专业技能课 程包针对不同囱位设计专业技能课程包，内容主要是 针对某个岗位的专业知识培训。绩效推动由过学习与 员工

16、绩效的 结合，推动 e-Leaming 应用。改善 绩效是e-Learning 乃至组织中 所有学习形 式的最高目 标。证书关联通过设计课程证书将e-Learning学习与绩效关 联起来。学分关联通过设计课程学分将e-Learning学习与绩效关 联起来。直接关联当组织的e-Learning应用发展至成熟度模型第 三级别后，学习可通过能力模型与绩效直接关 联。4.6现阶段如何推广建议针对不同的人群有针对性的推广，如下：1 .针对行政管理人员及以上层次：建议通过项目推动和绩效推动为主，这种人员IT素质较高，并且基本都人手一台电脑, 培训体系的建设也比较成熟，各项管理制度也比较完善。2 .针对普通

17、员工层次：建议以文化推动和项目推动为主，培养学习意识培养，设计职业发展路径，展示职业发 展远景，激发员工的自主学习精神。在以下几个方面做持续改进：1、在学习课件上进行创新，如以游戏方式体现学习课件互动式课件视频课件的方式 进行，提升员工学习兴趣。2、对于不熟悉电脑操作的人群，建议实施一些电脑普及化教育相关课程，有助于提升 e-Leami ng的整体使用效果。深入开展培训竞赛、技能大练兵等多种学习方式，提供各种方式实物奖品和学分奖励；利用 系统为个人学习排名和部门学分排名，形成互相竞争态势；学分季度或者年度进行奖励，并 在企业内进行表扬，或者可以记入领导层绩效，学分可以兑换公司奖励，奖励物品可由

18、各下 属企业自定义。1建设背景11.1 培训现状11.2 建设e-Learning的意义21.3 应用价值21.3.1 对企业的价值31.3.2 对培训管理者的价值31.3.3 对员工的价值32项目规划42.1 e-Learning成熟度模型42.2 目标规划52.3 发展策略53学习规划63.1 快速化学习8.3.2 混合式学习8.3.3 非正式学习93.4 其它学习模式9.4应用推广4.1 管理模式4.2 岗位设置.4.3 管理制度4.4 关联机构管理.4.5 推广策略.4.6 现阶段如何推广1.0,1.0,1.11.21.31建设背景1培训现状目前，岗前培训考核和岗位专业技能资格考核，采

19、用省会城市巡回式培训，但对于这种 培训的方式，往往由于空间和时间的限制，只能采取发放纸质学习资料自主学习，短期集中 培训等传统的形式。这就使得培训成本相对较高，学习内容的设置受到限制，培训效果也不 明显，学习过程也不容易监控。在线培训系统将解决传统模式的不少问题，提供一套全新的、 系统的培训和考核模式。数字化的培训资料具有信息量大，成本低，更新迅速等一系列优势； 采用在线培训方式，不川东奔西走，上网就都能参预学习；原来对员工的集中基础培训的投 入，现在将用在知识重难点梳理和疑难解答上，明显提高了培训效率和效果。实施成本高：传统面授培训的非直接培训教学费用比例高（差旅费、培训场所等）。缺乏延续性

20、：间断式的面授培训不能满足员工的动态需求，使得建立学习型组织的 培训缺乏保持力。资源利用不足：传统培训组织实施周期长，培训教学资源缺乏有效的重复利用，这 也增加了培训课程的推广成本。覆盖面小：因资源的限制，面授培训覆盖面小，不能满足快速增长的培训需要，特 别是一些分散的营业场所及各郊县分支机构的培训需求。间断员工的工作安排：面授培训需要间断学员的工作安排，使得相当比例的核心员 工得不到适时的培训。缺乏培训效果管理：传统培训缺乏员工培训效果的管理，使得公司在培训规划、培 训需求、培训计划等人力资源管理实践中缺乏真实而充分的数据。缺乏统一的实施标准：传统的培训往往通过分支机构自身的培训讲师来拓展培

21、训课 程的覆盖面，即使花大钱外聘讲师也无法进行企业内部系统的培训。传统培训对实 施人员的倚赖性决定了各区域、各部门的培训实施缺乏统一的标准。1.2 建设e-Leaming的意义部署一个有效的学习发展管理系统，XXXX公司可以将各种业务培训课程制作成通俗 易懂的多媒体互动式课件，并发布在企业内部在线培训服务器上。人力资源部门可以管理、 安排内部员工的培训内容、学习进度，测试考核学习成绩。内部员工也可以在任何时间通过 网络查找他希翼参加的那些培训课程并提出申请，在符合企业政策的情况下可以在线学习这 些课程，并能够通过网络进行在线的测试。企业也可以通过这一系统非常容易地掌握每一个 员工掌握知识的情况

22、和业务水平。通过学习发展管理系统，XXXX公司非但可以有效地提高员工的学习效率，缩短员工 的培训时间，节省大量的培训费用，而且为员工提供个人事业发展和成长的环境和机会，匡 助企业发现和培养高素质的员工，提高企业在人材方面的竞争力。尤其重要的是，学习发展 管理系统可以促进员工掌握先进的信息化工具，迅速推动企业文化的转型，使最高决策层 的意图更好地传达到全企业范围并得到理解，加快企业的行动速度，缩短新业务的部署周期。1.3 应用价值在以速度为竞争基础的e世纪，企业营运的效能，取决于知识工作者如何快速学习并且 将学习转化为行动；而e-Learning系统，就是在任何时间、地点都可以学习并且保存学到的

23、 东西，使得企业的经验与智急再也不从零开始。价值体系金字塔图131对企业的价值促进向学习型组织的转变，增强企业核心竞争力加强公司知识的沉淀、管理、传播和创新以更低成本了解更多知识、更快地进行学习更高的生产率与工作效率加强研发与市场的沟通交流，缩短产品进入市场的时间增强凝结力，提高员工忠诚度使学习成为一项关键业务，而不是一次性的活动缩短与合作火伴、终端客户的距离提高部门之间的协作和交互能力 132对培训管理者的价值减轻培训管理者的工作负担丰富教学手段，提高管理水平提供培训的跟踪管理机制扩大受众范围，增加学习机会可实现因人、因岗位而设置课程培训课程内容可根据实际情况动态调整提供始终如一的高质量培训

24、，而且效果可量化评估 * *133对员工的价值Anytime Anywhere Anyone Anymedia、Anyway个性化的学习达到更高的保持力加强教师与学员、学员与学员之间的交流与协作在工作中可以更快地获取最新信息自主地在工作中安排学习We Focus on People and Knowledge-3 -个人全面发展，价值提升2项目规划为了保证XXXX公司e-Leaming项目的成功实施与应用，必须根据XXXX公司的自身 情况，规划出科学合理的e-Learning阶段性目标，并为每一个阶段制定出发展策略，使 e-Learning在XXXX公司人材发展的每一个阶段中都能发挥出它的价值

25、。除了包含要满足 实现组织内网络化学习目标之外，更重要的意义在于如何将e-Learning应用与组织人材发 展战略、组织绩效目标、知识管理战略以及学习型组织建设相结合，从而使e-Learning发 挥更大的战略价值。2.1 e-Learning成熟度模型为了更好地在组织中规划和应用e-Learning,新为结合国内众多的e-Learning实施案例, 从e-Learning在组织中的最初级应用到最高级应用，按应用层次的不同，共划分为五 个阶段，如卜.图所示：6 Ittt，收本人才 /CiT/VC内零立 attaw*，习食”年SHUT习习 /习/A rat/tliiBO，人才事ItiHt X.

26、夕、力秋d二从e-Learn ing实际应用情况来看，国内绝大多数组织机构处于e-Learn ing成熟度模型U*按术中*与XftRl的第一、二阶段；不少大型企业的e-Learning应用已经发展至第三、四阶段；第五阶段更多是用来描述组织中学习发展的最高境界，可作为组织e-Leaming应用的愿景，即，通过e- Learning的实施和应用促进组织向学习型组织转变，能够实施到这个阶段的企业在国内凤 毛膝角，国外也惟独IBM这种企业到达这种层次。2.2 目标规划从管理、技术以及目标来讲，XXXX公司应属于第三阶段，但从实际应用现状来讲，还处于比较低级的阶段，因此，结合XXXX公司的实际情况，我们

27、建议XXXX公司采用 以下阶段作为e-Lcarning项目的发展目标。目 成熟e-Learning价值成功标准推进策略时间城期目标标 度 体现第一 积累课程/学习资最大化发挥现有技术 实施快速学习策 2022年阶段源，降低培训/学习价值，促进知识产生 略成本与沉淀第二实现随时随地学建立以LMS为核心实施混合培训策 2022年上半阶段习，提高培训/学习的数字化资源管理系略年效果统，提升传统教育培训项目效果标 第三建立以能力提升为传统学习与在线学习建立基于能力模 2022年下半阶段核心的学习管理体统一化管理，实现学型的学习资源库年系习与能力模型的连接笫四 建立以人材发展为 实现组织目标、职业 教育

28、培训部门职2022年 阶段核心的学习管理体发展、绩效与学习的能转变本内在连接2.3 发展策略有了起点和目标，还要制定出一套科学合理的e-Learning发展策略。e-Learning发展策 略的核心包含两个方面，其一，如何在每一个阶段中发挥出e-Learning的最大价值；其二， 如何做好准备，顺利进入下一个应用阶段。制定e-Learning发展策略除了可参考e-Learning成 熟度模型之外，重要的一点就是要考虑到e-Learning在组织内部不同领域的应用，即要 综合考虑这两个方面来制定e-Learning发展策略 e-Learn ing在组织内部主要有四个不同领域的应用，我们可以简单归

29、纳为全局型应用、项目型应用、部门型应用和外延型应用，如 下表所示：应用领域应用描述全局型应用 e-Leaming随时、随地满足学习者的学习需求，整个组织、全体员 工成为e-Learning受益者。项目型应用教育培训部门操作的传统培训项目中彻底或者部份采用e- Learning方式，使该培训项目达到降低培训成本、提高培训效果 部门型应用的目的。组织中各个业务部门内部形成独立的e-Learning应用闭环，这些独 外延型应用立的应用不依赖于培训部门。从产业链的角度来看，e-Learning可应用于企业的上、下游相关机依据XXXX公司的培训现状，并结合e-Learning成熟度模型与应用领域的通用性

30、推广 策略，我们建议XXXX公司在每一个阶段均有不同的推广重点，如下：第一阶段：重点推广全局型和项目型应用；充分利用现有技术推广在线学习，尝试 在培训项目中应用e-Learning手段；该阶段主要在酒店产业中应用。第二阶段：重点推广项目型和部门型应用；培训部门不断完善项目型应用，并沉淀 e-Learning使用方式、方法、技巧、管理制度：同时大力推动e-Learning在集团的 垂直部门中的应用。第三阶段：重点推广部门型和全局型应用；培训部门在e-Learning应用中的角色逐 渐从直接应用转向管理支持，大力推动各个部门内部的e-Learning应用；在组织内 实现基于能力提升的学习管理体系，

31、实现e-Learning的全局型应用；同时大力推动 e-Learn i ng在集团相关子公司中的应用。第四阶段：重点推广全局型应用和外延型应用：建立以人材发展为核心的学习管理 体系，通过系统实现组织目标、职业发展、绩效与学习的内在连接；同时大力推动 e-Learning在组织的上下游合作火伴中的应用。3学习规划在e-Learning应用的历史过程中，“技术”与“内容”向来被作为重点予以强化，而 “学习”环节是最容易被忽视的。过去，不受时间地点限制的自主学习模式被过分推崇，结果导致学习效果不佳，以至于不少人对e-Leaming产生偏见。e-Leaming的核心是Learning （学 习）。当e

32、-Learning体系中具备了先进的学习管理系统和丰富的在线课程资源后，e- Learning应用能否取得最终的成效，关键在于学习模式的设计。不同类型的课程、不同类 型的学习者都可能会对应不同类型的学习模式。谀程合规性培训快速化学习e-Learning学习槿式混合式学习辅助修统培训基于数学目标学习与工作最隹实践转移组织中的培训体系、课程学习目标、课程类型以及采取何种学习模式策略有着密切的内 在联系。通常，面对不同的学习对象管理人员采取的学习策略也应有所不同，在不少成功实 施e-Learni ng的企业中，采用的学习策略如下：1 .在面向基层人员的初级培训课程中，达到记忆、理解层面学习目标的课程居多，这 类课程较适合以彻底在线形式呈现，可采取快速化学习的策略；2 .在面向中层人员的中级培训课程中，达到应用、分析层面学习目标的课程居多，这 类课程较适合以混合培训课程形式呈现，可采取混合式学习的策略；3 .在面向高层人员的高级培训课程中，达到评价、创新层面学习目标的课程居多，这 类课程较适合以面授或者讨论的课程形式呈现，灯采传统教室学习的策略；4 .在线知识库与学习社区等非正式学习方式则贯通于整个组织，满足从初级到专家、 从基层到高层的各类人员的非正式学习需要。