IPMA人员素质测评——模拟题.docx

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1、人员素养测评理论与方法串讲模拟题1 .人员素养测评的基本对象是（A ） P2A.素养B.品德C.体质 D.行为2 .个体行为的基础与根本要素是（A ） P2A.素养B.品德C.体质 D.行为3 .对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的确定作用的是（A ） P3A.素养B.品德C.体质 D.行为4 .素养的第一个特性是它的（D ） P3A.稳定性B.可塑性C.内在性D.基础性5 .素养不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素养的（B ） P3A.基础性 B.稳定性C.表出性 D.差异性6 .所谓“人心不同，各如其面”指的是素养的哪方面特征？P

2、4A.表出性 B.综合性C.可分解性D.层次性7 .每个人的行为方式、行为产品、与工作绩效都各不相同。有人活泼好动，有人沉静安详。这体现素养哪方面 的特征？ C P4A.基础性 B.表出性C.差异性 D.综合性8 .人的素养是由道德素养、智能素养和个能素养有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素养与心理素养的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。这体现素养的哪方面特征？ D P4A.基础性 B.表出性C.差异性 D.综合性9 .个体的体质、体力和精力的总和被称为（D ） P5A.品德素养B.文化素养C.心理健康素养D.身体素养10 .一切素养发展与事业成功的生理基础是（D

3、） P5A.品德素养B.文化素养C.心理健康素养D.身体素养11 .个体发展与事业成功的关键因素是（D ） P5A.体力B.体质C.精力D.心理素养12 .我们进行素养测评活动的重点应放在对（B ）素养的测评上。P5A.学问B.品德C.技能D.才能13 .测评主体接受科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，接受科学的方法针对某一素养测评 指标体系作出量值或价值的推断过程，或者干脆从所收集的表征信息中引发与推断某些素养特征的过程被称为（C ）P6A.工作分析B.绩效管理C.素养测评D.工作评价14 .测评主体接受科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，这一部分的工作可以概

4、括为（A ）A.测 B.评 C.选 D.观15 .接受科学的方法针对某一素养测评指标体系作出量值与价值推断,或者干脆从所收集的表征信息中引发与推 断某些素养特征的过程。这一部分工作可以概括为（B ） P7A.测B.评C.选D.观16 .人员素养测评是指对（B ）以上具有正常劳动实力个体的素养的测评。P8A. 15 岁B. 16 岁 C. 17 岁 D. 18 岁17 .依据测评标准划分，人员素养测评可分为常模参照性测评与效标参照性测评等等，下列内容中属于常模参照 性测评的是（C ）P10A.飞行员的选拔与录用B.安保人员的选拔与录用C.晋升测评D.公交驾驶员的测评18 .飞行员的选拔与录用主要

5、属于（A ）测评。P10A.效标参照性测评B.常模参照性测评C.无目标测评D.日常测评19 .将人员素养测评划分为，选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评是依据（B ） 进行的划分。PHA.测评技术与手段B.测评目的与用途C.测评范围D.测评标准20 .选拔性素养测评是一种以（D ）为目的的素养测评。 P11A.人事合理配置 B.开发素养潜能与组织人力资源C.鉴定与验证某种素养是否具备D.选拔优秀人员业生涯发展，帮助组织获得成功。此定义是由（B ）提出P182A.布恩 B.罗杰C.迈克 D.史蒂芬181 .司法部公文处理状况设计中要求考生所处理的文件，应当是司法部办公室或秘

6、书人员经常要处理的一些文件，这是情境设计中相像性的（B ）P184A.素养相像B.内容相像C.条件相像D.待遇相像182 .所设计的情景在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必需与实际相仿，这是设计评价中心的（C ）A.相像性 B.典型性C.逼真性 D.主题突出183 .评价中心主要用做（C）管理人员的选拔与晋升的考核手段。P188 也包括中层和基层A.基层B.中层C.高层 D.非184 .人员素养测评活动的最终产品是（A ）P201A.人员素养测评报告B.人员素养测评指标C.认知测验D.实力测验185 .依据被测者总体的一般水平而给出的相对分数是（A ）P202A.常模参照性分数B.原始分数

7、C.标准分数D.导出分数186 .最简洁的分数转换方式是（A ）P202A.名次 B.百分位数C.Z分数 D.T分数187 .最常见的一种标准分数是（B ）P202A.名次B.百分位数C.Z分数 D.T分数188 .当Z分数在0左右时，表示被测评者的水平为（C ）P203A.优秀水平B.低水平C.中等水平D.无意义189 .测评与选拔结果报告的基础形式是（）P209A.等级报告B.评语报告C.个人报告D.分数报告190 .数据综合过程中，将各指标的得分干脆相加的方法是（A ）P209A.累加法 B.平均综合法C.加权综合法D.连乘法191 .不仅综合了被测者在各项指标的得分，而且体现了各个指标

8、在整体中的重要程度的数据综合方法是 （C ）A.累加法 B.平均综合法C.加权综合法D.连乘法192,依据各个指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法是（C ）P209A.累加法 B.平均综合法C.加权综合法D.连乘法193 .将各指标得分干脆相乘的数据综合方法是（D ）P209A.累加法 B.平均综合法C.加权综合法D.连乘法194 .依据南京高校教授杨东涛等的问卷调查显示，各单位运用素养测评最多的领域是（D ）P214A.人员选拔B.人员晋升C.内部调配D.员工招录195 .在员工绩效考核和确定薪酬奖惩中运用最多的测评技术是（D ）P214A.面试 B.笔试C.心

9、理素养测评D.评价中心196 .按主要测评指标逐项测评并干脆报告，不再作进一步的综合。其特点是全面详细，但缺乏总体可比性，只 能作出单项比较的报告形式是（A ）P207A.分项报告B.综合报告C.分数报告D.等级报告197 .先分项测评，最终依据各测评指标的详细测评与选拔结果，报告一个总分数、总等级。其优点是总体上具 有可比性，缺点是看不出详细优缺点的报告形式是（B ）P207A.分项报告B.综合报告C.分数报告D.等级报告.21 .许多待遇优厚、工作舒适的职位，经常有众多的求职者申请。尽管我们实行确定的形式删除了许多不合格的 求职者，但最终照旧存在许多可供我们选择的合格者，此时须要我们实施的

10、是（A ）素养测评。P11A.选拔性素养测评B.配置性素养测评C.开发性素养测评D.诊断性素养测评22 .选拔性测评操作与运用的基本原则是公允性、公正性、差异性、精确性与可比性。例如，要求整个素养测评 过程对于每个被测评者来说，有利性同等，不是对某些人特别有利而对其他人不理。是（D ）原则的体现。A.公正性 B.差异性 C.精确性 D.公允性23 .要求整个素养测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一样的。不是对某些人特别严格而对另一些人却随意。这是（A ）原则的体现。该原则是保证选拔结果有效的前提。 P12A.公正性B.公允性C.差异性D.精确性24 .保证人们对素养测评比拔结果信任的前提是

11、（D ）原则的贯彻执行。 P12A.公正性B.公允性C.差异性D.精确性25 .以人事合理配置为目的的素养测评活动是指（B ）P13A.选拔性素养测评B.配置性素养测评C.开发性素养测评 D.诊断性素养测评26 .配置性测评与其他类型的素养测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。其中，配置性测评的客观性体现在（A ）上。P14B.严格性C.准备性D.针对性A.测评的标准B.测评活动的组织与实施C.劳动人事管理过程的开端性D.测评的目的27 .以开发素养潜能与组织人力资源为目的的测评是（C ）P14A.选拔性素养测评B.配置性素养测评C.开发性素养测评D.诊断性素养测评28 .开发性

12、素养测评，也可以称为（D ），主要是为人力资源开发供应科学与可行性依据。P15A.选拔性素养测评B.配置性素养测评C.诊断性素养测评D.勘探性素养测评29 .以鉴定与验证某种素养是否具备或者具备程度大小为目的的素养测评是（D ）P17A.选拔性素养测评B.配置性素养测评C.诊断性素养测评D.考核性素养测评30 .人员素养测评活动中，最为显著和干脆的功能就是（A ）P19A.评定功能B.诊断功能C.反馈功能D.预料功能31 .素养测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为（C ）P19A.激励与强化的作用B.导向作用C.促进与形成作用D.选拔作用32 .素养测评的诊断反馈功能的正向发挥，

13、首先表现出（C ）P21A.激励与强化的作用B.导向作用C.询问的作用D.选拔作用33 .素养测评的预料功能的正向发挥，表现为（D ）P21A.激励与强化的作用B.导向作用C.促进与形成作用D.选拔作用34 .下列人员素养测评运用原则中不正确的一项是（C ）P23-P25A.全面测评与择优开发B.分项诊断与综合开发C.自我测评与他人激励（自我测评与外部强化，他人测评与自我激励）D.相互比较与职业发展35 .促使现代胜任力探讨运动兴起的一个关键起源因素应当追溯到（B ）P29A.亚伯拉罕.林肯政府 B.富兰克林.罗斯福政府C.伍德罗.威尔逊政府D.西奥多.罗斯福政府36 . 1973年，麦克里兰

14、和他的助手戴雷联合发表了探探讨文一一评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备 素养的新方法，该文章的发表标记着（A ）P30A.胜任力的行为事务访谈法的诞生B.胜任力体系的正式确立C.胜任力探讨起先大规模走向实践D.胜任力模型起先登上历史舞台37 .标记着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透的专著是麦克利兰在1976年出版的（A ）P30A.职位胜任力测评指导B.职位胜任力测评C.测量胜任力而不是智力D.胜任的经理人：有效绩效模型38.1973年，哈弗高校的（A ）教授提出了 “胜任力”的概念P30A.戴维.麦克里兰B.克莱姆C.罗伯特怀特D.杰森.斯坦森39. 1973年，麦克里兰发表了里程

15、碑式的测量胜任力而不是智力一文，标记着（B ）P30A.胜任力模型起先登上历史舞台B.胜任力体系的正式确立C.胜任力概念被带入战略层次D.个人胜任力在人才管理中起着关键作用40,于1982年，出版的胜任的经理人：有效绩效模型一书，该著作报告了美国管理协会资助的探讨成果。该书的作者为（c ）P32A.罗伯特.怀特B.戴维.麦克里兰C.理查德.鲍伊兹 D.德鲁克41 .理查德鲍伊兹于1982年，出版了胜任的经理人：有效绩效模型一书，该著作报告了美国管理协会资助 的探讨成果。他的探讨成果标记着胜任力探讨新阶段的到来，即（D ）A.标记着胜任力模型的正式确立B.人们对胜任力的探讨日益深化C.胜任力概念

16、被带入战略层次D.胜任力模型起先登上历史舞台42 .20世纪90年头以后，胜任力概念被（A ）带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点A.普拉哈拉德和哈默尔B.罗伯特.斯坦伯格C.霍恩比和托马斯 D.戴维.麦克里兰43 .对麦克里兰长期来探讨成果和应用状况作了较系统的说明的专著是（D ）P31A.职位胜任力测评指导B.职位胜任力测评C.测量胜任力而不是智力D.工作胜任力斯班瑟44 .无论是从潜在的个人特征还是从行为解说胜任力，胜任力都是以（B ）为参照的。P36A.常模B.效标C.价值观D.看法45 . （ C ）是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体

17、特征。P36A.常模B.效标C.胜任力D.执行力46 .将胜任力分为工作学问、实力、政治爱好、心情智力、尽责性、工作意识和工作阅历等，是从（B ）角 度来讲的。P39A.可视察性、潜在性B.构成要素的微观角度C.探讨对象的工作岗位层D.个体在工作中不同的职位47 .依据可视察性、潜在性等特征，将胜任力分为（D ）P39A.工作胜任力、岗位胜任力、职务胜任力B.硬性胜任力、软性胜任力C.通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力D.最外层胜任力、中间层胜任力、核心层胜任力48,胜任力结构模型中的冰山模型，共有（B ）层次的胜任力。P40A.四种 B.五种 C.六种 D.七种49 .胜任力结构模型中，冰

18、山模型的胜任力构成依次由上到下正确的是（C ）P40A.学问、技能、动机、特质、自我概念B.技能、学问、动机、自我概念、特质C.技能、学问、自我概念、特质、动机 D.动机、特质、自我概念、学问、技能50 .将胜任力划分为三个层次：核心层（动机和特性特质）；中间层（自我概念、社会角色、看法、价值观）；最 外层（学问和技能）的胜任力模型是（）P41A.冰山模型B.洋葱模型C.金字塔模型D.有效绩效模型51 .胜任力的梯形模型把胜任力依据梯形分为四个层次，其中第三层是（C ）P42A.行为层B.学问一一技能一一看法层C.思索方式一一思维定式层D.自我意识一一内驱力一一社会动机层52 .胜任力模型中的

19、金字塔模型的底部结构为（D ）P43A.行为 B.技能C.学问 D.看法和人格53 .构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，界定工作内容和识别须要的胜任力的基本方法是（A ） P46 A.文献查阅法B.焦点访谈法C.行为事务访谈法D.工作日志法54 .构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，行为事务访谈法是由（B ）开发。 P47A.德鲁克 B.麦克里兰C.理查德.鲍伊兹D.塞尼.M.斯潘塞55 .构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，揭示了 “冰山”模型中的深层次胜任力的方法是（D ） P48 A.文献查阅法B.焦点访谈法C.行为事务访谈法D.职业分析方法56 .在管理实践中，开发组织的

20、核心胜任力时，通常接受（D ）P49A.问卷调查法B.工作日志法C.职业分析方法 D.关键成功因素法57 .基于胜任力模型的面试过程必需是（A ）P53A.结构化的面试过程B.非结构化的面试过程C.开放式的面试过程D.封闭式的面试过程58 .人员素养测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。其中，横向结构是基础，包括（B ）A.测评目的、测评内容B.结构要素、行为环境要素、工作绩效要素P62C.测评目标、测评项目D.测评项目、测评指标59 .所谓标记，是指测评标准体系的内在规定性，经常表现为各种素养规范化行为特征或表征的描述与规定。标 记的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、

21、主观评价、半客观半主观三种。例如，打字的数量、 时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于（A ）P65A.客观标记B.主观标记C.半客观半主观标记D.非客观非主观60 .工作难度、重要性、宠爱程度等标记属于（B ）P65A.客观标记B.主观标记C.半客观半主观标记D.非客观非主观61 .实力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等标记属于（C ）P65A.客观标记B.主观标记C.半客观半主观标记D.非客观非主观62 .所谓标度，即对标准的外在形式划分，经常表现为对素养行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目 前现实中的考评指标分析来看，考评指标的标度大致有五种，其中不包括的是（D

22、）P66A.量词式 B.等级式C.数量式 D.评定式63 .为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素养测评标准体系的（C） A.测评要素B.测评标度C.测评标记D.测评指标64 .用来描述测评要素或要素标记的程度差异与状态水平的依次和度量的，是素养测评标准体系的（D ）A.测评标记B.测评要素C.测评指标D.测评标度65 .用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标记状态、水平变更与分布，例 如“多” “较多”“一般” “较少” “少”等，这指的是测评标度的（B ）P66A.等级式标度B.量词式标度C.数量式标度D.综合式标度66 .

23、用一些等级依次明确的字词、字母或数字揭示测评标记状态、水平变更的刻度形式，如“优”“良”“中”“差”、 “A，” “c” “D”,这反映了测评标度的（C ）P66A.量词式标度B.数量式标度C.等级式标度D.定义式标度67 .以分数来揭示测评标记水平变更的一种刻度指的是（B ）P66A.等级式标度B.数量式标度C.量词式标度D.综合式标度68用许多字词规定各个标度的范围与级别差异，这是测评标度的（C ）P66A.数量式标度B.综合式标度C.定义式标度D.量词式标度69 .人员素养测评标准体系分为效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。其中，与测评客体本身无关的标准 体系是（A ）P67A.效标

24、参照性标准体系 B.常模参照性指标体系C. A与B均是D. A与B均不是70 .与测评客体干脆相关的人员素养测评标准是（B ）P67A.效标参照性标准体系B.常模参照性指标体系C.A与B均是D.A与B均不是71 .我们依据人员素养测评的客体和目的确定了测评内容之后，须要将测评的内容标准化，把它们变成可操作的 测评项目。工作分析是测评内容标准化的重要手段。把工作分析法运用于工作内容的结构分析，把每个职位工 作的活动按内容归类，确定出几个主要方面，并由此确定素养测评的项目。是工作分析的什么方法？ B P68A.工作目标因素分析法B.工作内容因素分析法C.工作行为特征分析法D.工作过程因素分析法72

25、 .所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重。其数量表述为（A ） P71 A.权数 B,确定权值C.平均值 D.相对权值73 .对不同的测评指标赐予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，这指的是加权 的（BA ）P71A.横向加权B.纵向加权C.综合加权D.相对权数74,给每个指标支配不同的等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较，这指的是 加权的（）P71A.横向加权B.纵向加权C.确定加权D.综合加权75 .德尔斐法是一种常用的专家看法征询法，它是20世纪60年头初美国的某一机构提出的，这一机构是（A ）A.兰德公

26、司B.斯特拉特福询问公司C.布鲁金斯学会 D.哈弗探讨所76 .把专家的阅历相识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的干脆比较法，使比较过程中的不确定因素得 到很大程度的降低。是确定权重常用的一种方法。上述内容是指（B ）P71A.德尔菲法B.层次分析法C.多元分析法D.主观阅历法77 .接受克隆巴赫一样性系数检验了总问卷的信度及各因素分问卷的信度，依据心理测量学要求，信度分数达到（A ）以上即可接受。P79A. 0. 70 B. 0.71 C. 0. 72 D. 0. 7378 .制定测评流程要考虑多种因素，结合组织实际合理支配，依据（A ）的依次进行，尽量不影响组织工作 的正常开展。A.

27、先易后难、先测后评B.先难后易、先测后评C.先易后难、先评后测1）.先难后易、先评后测79 . （ D ）既是测评活动的起点，又是测评活动的归宿。它确定着测评的方向。P92A.测评标准体系 B.测评支配C.测评对象D.测评目的80 .开展测评的首要任务就是要确立正确的（D ）P92A.测评标准体系B.测评支配C.测评对象D.测评目的81 .确立正确的（D）事关测评活动成败的关键P92A.测评标准体系 B.测评支配C.测评对象D.测评目的82 . （ B ）就是对某一测评活动所涉及诸方面的总体设计、部署与支配 P92A.测评标准体系B.测评支配C.测评对象D.测评目的83 .公司等组织中实施大贽

28、素养测评活动的一般流程,先启儆排列正确的是（A）A.确立测评目的 f 建人员素养测评标准体系制订人员素养测评实施支配组织实施人员素养测评分析探讨测评结果和测评本身一一B.构建人员素养测评标准体系组织实施人员素养测评分析探讨测评结果和测评本身确立测评目的制订人员素养测评实施支配一C.制订人员素养测评实施支配确立测评目的构建人员素养测评标准体系组织实施人员素养测评分析探讨测评结果和测评本身一一D.组织实施人员素养测评分析探讨测评结果和测评本身制订人员素养测评实施支配确立测评目的构建人员素养测评标准体系84 .下列选项中不属于人员素养测评实施活动的主要环节的是（C）P94A.统一思想相识B.成立工作

29、领导小组C.编制试题D.选择测评人员85 .在人员素养测评实施活动的主要环节中，是人员素养测评工作得以顺当实施的保障的环节是（B ）P94A.统一思想相识 B.成立工作领导小组C.选择测评人员D.培训测评人员86 .人员素养测评组织实施过程中的前期准备阶段的主要活动包括（A ）P95A.广泛进行宣扬动员、组织专家评委、编制试题、确定测评日程支配B.测评指导、实施测评、测评实施过程中须要留意的问题测评详细实施阶段C.数据收集整理、分析测评结果、测评结果的报告测评结果整理分析阶段D.用于人才的培育选拔、用于中层管理岗位的重新配置、用于中层管理人员素养档案的建立结果组织运用阶 段87 .内容涉及心理

30、实力素养和学问结构的测试题型为（A ）P97A.机考试题B.笔试试题C.面试试题D.情景模拟题88 .内容涉及专业学问和职业实力倾向的测试题型为（B ）P97A.机考试题B.笔试试题C.面试试题D.情景模拟题89 .主要以结构化试题为形式的测试题型为（C ）P101A.机考试题B.笔试试题C.面试试题D.情景模拟题90 .机考的主要形式为（A ）P100A.人机对话B.书面答题C.结构化面试D.无领导小组探讨91 .主要测评应试人员组织支配协调实力、合作与沟通实力、变革创新与管理实力、言语表达实力、举止仪表、 求职动机与拟任职位的匹配性的测评试题种类是（C ）P100A.机考试题B.笔试试题C

31、.面试试题D.情景模拟题92 .主要了解应试人员领导实力、人际交往实力、全局观念、工作责任心和进取心等方面素养的测评试题种类是 （D）A.机考试题B.笔试试题C.面试试题D.情景模拟题93 .通过情景模拟的小组探讨来了解应试人员各方面的素养时，接受的主要形式是（C ）P101A.结构化面试B.人机对话C.无领导小组探讨D.书面答题94 .心理测验起源于（D ）中个别差异探讨的须要P115A.应用心理学B.管理心理学C.谈判心理学D.试验心理学95 .世界上第一个心理试验室的创办人是德国心理学家（A ）P115A.冯特B比奈C西蒙 D.瑞文96 . 18691904年，心理测验处于（A ）P11

32、6A.萌芽时期B.成熟时期C.昌盛时期D.完善发展时期97 . 19051915年，心理测验处于（B ）P116A.萌芽时期B.成熟时期C.昌盛时期D.完善发展时期98 .心理测验的昌盛时期是指（C ）P116A. 18691904 年B. 19051915 年 C. 19161940 年 D. 1941至今99 .心理测验的完善发展时期是指（D ）P116A. 18691904 年 B. 19051915 年 C. 19161940 年 D. 1941至今100,心理测验尚未形成自己的体系，依附于试验心理学与个别差异的探讨而存在的时期是指（A ）P116A.萌芽时期B.成熟时期C.昌盛时期D

33、.完善发展时期101 .心理测验步入独立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈一一西蒙智力测验的时期是指（B ）P116A.萌芽时期B.成熟时期C.昌盛时期D.完善发展时期102 .心理测验中的智力测验在广度与深度上有了突破性的发展，相继出现了一般实力测验、特别实力测验、人格测验的时期是指（C ）P116A.萌芽时期B.成熟时期C.昌盛时期D.完善发展时期103 .心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量。这确定义的规定者是（B ）P116A.比奈 B.阿纳斯塔西C.西蒙 D.里克特104 .在这一时期，心理测验的形式由个体扩展为团体、测验的客体由儿童扩展为成人、测验的功用由探讨走向社会服务。这一

34、时期是（C ）P116A.萌芽时期B.成熟时期C昌盛时期D.完善发展时期105,在心理测验的发展历程中，兴起了职业性向与职业技能测验的新高潮是在（D ）P117A.萌芽时期B.成熟时期C.昌盛时期D.完善发展时期 106,心理测验是对（D ）的测量 P117A.心理 B.体质C.智力 D.行为107 .将心理测验划分为认知测验与人格测验所依据的标准是（A ）P118A.测验的详细对象B.测验的目的C.测验的材料特点D.测验的质量要求108 .心理测验应用最为重要与困难的领域是（D ）P119A.成就测验B.智力测验C.速度测验D.品德测验109,认知心理测验的测评内容是（C ）P118A.爱好

35、爱好B.情商C.认知行为D.智力110 .品德测评中的“事实报告计算机测评法”的英文缩写为（B ）P120A. FCR B. FRCC. RFC D. CFR111 .所谓OSL品德测评法，是一种以（C）为目的的行为测评法。P123A.品德素养培育B.品德素养鉴定C.品德素养开发 D.品德素养塑造112 .0SL品德测评法中，。表示的中文意思为（A ）P123A.做到 B.稍差C.较差 D.极差113 .在0SL品德测评法中，特别强调突出（D ）P123A.上级测评B.下级测评C.客户测评D.自我测评114 .在0SL品德测评法中，（C ）原理发挥重要作用 P124A.晕轮效应B.鳄鱼效应C.

36、蝴蝶效应D.象牙筷子效应115 .那些把真正的测评目的加以隐藏的间接测评技术被称为（A ）P128A.广义的投射技术 B.狭义的投射技术C.上述两项都正确D.上述两项都错误116 .心理测验中的投射技术的首要特点是（D ）P128A.非结构性B.开放性C.自由性 D.隐藏性117 .投射技术依据其刺激的内容与形式可以分为（C ）P129A.联想投射、构造投射、完成投射C.图形投射、语言投射、动作投射118.出现最早、用得最多的一种投射技术是（B.选择排列投射、表演投射D.他人动机看法描述投射、逆境对话投射D ）P129A.主题统觉图投射B.句子完成投射C.词语联想投射 D.墨迹投射119 .在

37、这种投射中要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。这种投射 属于（A ）P129A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.选择排列投射120 .在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立刻要他们编造或创建一些东西，如故事、诗歌、论文、 图画等，这种投射属于（B ）P129A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.选择排列投射121 .在这种投射中，一般要求被测者对投射进行选择、归类或排列。例如，给被测评者一些玩具，让他自由排列、归类，然后从所作的行为中获得品德测评信息。这种投射技术属于（D ）P130A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.选择排列投射122 .在

38、这种投射中，一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。这种投射技术属于（C ）P129A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.选择排列投射123 .在这种投射中，一般是设计出各种假定的令人欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色, 帮助身处逆境的图中人作出反应，从中获得品德测评的信息。这种投射技术属于（D ）P130A.联想投射B.表演投射C.选择排列投射 D.逆境对话投射124 .认知学派认为个体的品德是由品德中的认知因素确定的，因而他们主见从品德现象的认知方面测评品德水 平。这方面最具代表性的测验是（B ）P131A.哈梅恳切测验 B.雷斯特测验C.威金特测验D.生理学测评125

39、 .一般实力测验，也即我们通常所说的（C ）P134A.想象力测验B.执行力测验C.智力测验D.影响力测验126 .认为“智力是个人有目的地行为、理智地思索以及有效地应付环境的整体或综合的实力”，是美国的心理学 家（C ）P135A.西蒙 B.里克特C.韦克斯勒D.斯皮尔曼127 .目前世界上最有影响力、应用最为广泛的智力测验是（C ）P134A.比奈一一西蒙量表B.瑞文标准推理测验C.韦克斯勒智力气表D.斯坦福一一比奈智力气表128 .瑞文标准推理测验英文简称为（D ）P137A. TAT B. CPI C. RIT D. SPM129 .瑞文标准推理测验，是一种（D ）测验 P137A.结

40、构化测验B.文字测验C.品德测验D.非文字测验130 .较早将韦克斯勒智力测验引入我国，加以探讨改造，进行本土化，并成功实施的学者是（A ）P136A.龚耀先 B.萧孝荣C.啸鸣政 D.孙铁利131 .瑞文标准推理测验的编制在依据的理论是（A ）智力二因素论 P137A.斯皮尔曼B.麦克里兰C.德鲁克 D.雷斯特132 .人们认为瑞文测验是测量（B ）因素的有效工具P137A. SB. G C.上述两项都正确D.上述两项都不正确133 .到目前为止，我国企业在人员选拔和聘请时所用实力（智力）测验中运用得最多的一种智力测验是（C）A.韦克斯勒智力气表B.美国陆军甲种测试C.瑞文标准推理测验D.威

41、金特倾斜知觉独立测验134 .下列智力测验中，被用于个体智力测验的是（C ）P134A.瑞文标准推理测验B.美国陆军甲种测试C.韦克斯勒智力气表D. 一般文书实力测评135 .测验内容主要包括文书速度和精确性、言语流畅性和数字实力的测评是（D ）P139A.珀杜测验B.克劳福德灵敏性测验C.奥康纳测验D. 一般文书实力测评136 .主要测量眼和手的协作精确性，适用于测试电器和电子产品装配工的实力倾向的操作实力测验是（B ） A.珀杜插板B.克劳福德灵敏性测验C.奥康纳测验D.工具运用测验137 .奥康纳测验主要用于测量（D ）P141A.手指以及手和手臂的技巧B.眼和手的协作性C.手臂和腿部的

42、协作性D.手指的灵敏性138 .主要用来测量手指的灵敏性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧的操作实力测验是（A ）P141A.珀杜插板B.克劳福德灵敏性测验C.奥康纳测验D.工具运用测验139 .著名的贝内特手工具敏捷测验和克劳福小零件敏捷测验是属于机械实力测评中的（C ）P141A.形板置放测验B.机件协作测验C.工具运用测验D.机械理解测验140 .机械实力测评中的机件协作测验的测验方法是（ A.贝内特手工具敏捷测验和克劳福小零件敏捷测验 B.明尼苏达操作速度测验和空间关系测验 C.明尼苏达集合测验和施坦贵斯机械性能测验）P143工具运用测验形板置放测验D.贝内特机械理解测验AA式和贝内特

43、一一弗拉耶机械理解测验W1式141 .机械理解测验中适用于男性被试者的机械理解测验的是（A ）A. AA 式B. CC 式C. W1 式D. W2 式142,在创建力测评的三个测验方法中，用于测量发散思维的是（C ）A.托兰斯创建性思维测验（教化背景中的创建力，适用于幼儿园到探讨生）机械理解测验P144P146C.南加利福尼亚图校测验D.以上都不正确143 .对于学习实力测评，可以有多种方式，其中最简洁有效的是（D A.面试B.情景测验C.试用D.心理测验（主要形式是笔试）144 .对某方面学问的再现没有任何歪曲、遗漏和附会这是从（B ） A.记忆广度B.记忆的精确性C.记忆的许久性D.记忆范

44、围145企业聘请中应用最广泛的方法，也是争议最多的一种方法（DA.笔试 B.机试C.情景模拟D.面试P146方面对学习实力记忆的测评P146)P154146.面试的基础是面对面进行（D ）P154A.文字书写B.工具操作C.动作演示D. 口头信息沟通147,在各种测评方式中，（A.笔试B.面试C.机试148 .在全部测评方式中，（A.笔试B.面试C.机试）中的信息沟通通道最多P154D.情景模拟）所获得的信息量最多、利用率最高。D.情景模拟P155149 .为面试供应了更充分的心理学依据的学说是（）P156A.动作分解说B.精神分析说C.动机学说D.心态理论150 .英、法、日等发达国家的公务

45、员录用中均有面试。其中以（）最为重视。P158A.美国 B.英国C.中国 D.日本151 .面试中最受欢迎的问题是（C ）P166A.建议性问题B.推断性问题C.中性问题D.封闭性问题152 .面试中主试人员与被试人员沟通的基础是（C ）P161A.倾听 B.视察C.提问 D.评价153 .关系建立阶段的目的是营造自然、轻松、友好的氛围，约占面试过程的（AP167A. 2%B. 5% C. 8%D. 10%B.威廉斯创建力测验系统（情意互动，在校学生，尤其是儿童）P168154 .主要收集关于应聘者核心胜任力的信息，约占面试过程的80%的阶段是（CA.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确

46、认阶段155 .在面试过程中的关系建立阶段，例如，“主考官：你是看到广告还是挚友举荐来的?A.开放性问题B.封闭性问题C.行为性问题 D.探究性问题156 .在面试过程中的导入阶段，例如，“主考官：请你介绍一下你的阅历，好吗？ ”这是一个（A ）P167A.开放性问题B.封闭性问题C.行为性问题D.探究性问题157 .在面试过程中的核心阶段，例如，“主考官：你问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同看法时，你是怎样处理的？ ”这是一个（A ）A.开放性问题B.封闭性问题 158.在面试过程中的核心阶段，A.开放性问题B.封闭性问题 159.在面试过程中的结束阶段，C.行为性问题P168D.探究性问题例如，“主考官：那么你能不能举出一个你所遇到的实例？ ”这是一个（C ）C.行为性问题 例如，“主考官:D.探究性问题你能在举一些例子证