招聘测评专业方案设计.doc

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1、招聘方案设计目录第一部分：测评介绍一、 测评背景介绍（3）二、 测评方案介绍（3）第二部分：产品销售代表测评方案一、 职位招聘信息（4）二、 职位说明书（4）三、 胜任素质模型（5）四、 人员素质测评体系表（6）五、 测评方法（8）六、 测评实施（9）第三部分：注意相关问题第一部分：测评介绍一、测评背景介绍人人是人才，赛马不相马海尔人才观海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。海尔在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易企业，全球职员总数超出6万人，已发展成为大规模跨国企业集团。海尔集团在首席实施官张瑞敏确立名牌战略指导下，前后实施名牌战略、多元化战略和国际化战略

2、，底，海尔进入第四个战略阶段全球化品牌战略阶段。创业24年拼搏努力，使海尔品牌在世界范围美誉度大幅提升。，海尔品牌价值高达812亿元，自以来，海尔品牌价值连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。，海尔实施全球化品牌战略进入第五年。海尔将继续发扬“发明资源、美誉全球”企业精神和“人单合一、速决速胜”工作作风，深入推进信息化步骤再造，以人单合一自主经营体为支点，经过“虚实网结合零库存下即需即供” 商业模式创新，努力打造满足用户动态需求体系，一如既往地为

3、用户不停创新，创出中华民族自己世界名牌！为了推进“全球化品牌战略”计划，现在海尔企业需要招聘选拔产品销售代表一名。此次人员素质测评方案即为此次招聘和选拔设计。二、 测评方案介绍经过查阅大量书籍和网络搜索，利用胜任素质模型确定产品销售代表目标岗位测评指标，给各个指标给予不一样权重。依据各个测评指标特点，选择不一样测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标匹配，测评工具和测评指标匹配。经过多种测评工具组合使用，全方面测量被测人员全方面素质特征。然后依据各个指标得分和各指标权重计算出总分，作为选拔依据。而且提供了具体测试活动安排，以增加测评方案实用性。最终关键强调了销售经理在面试过程中要注意相关问

4、题。第二部分：产品销售代表测评方案一、职位招聘信息招聘职位：产品销售代表职位名称：产品销售代表招聘人数：1名招聘单位：海尔集团岗位职责：1、经营区域年度销售目标（收入、零售、份额）；2、卖场管理和现场建设；3、经营合理地域产品结构，提升造势产品占比，为经营体企业盈利；4、经营直销员，经营用户和相关人员；5、订单估计和真订单步骤掌控，根据渠道真单审评标准经营用户订单，提升销售估计正确率；6、营销活动计划和实施，有效提升海尔空调美誉度和市场份额岗位要求：1、全日制专科及以上学历；2、本科十二个月以上，专科两年以上相关工作经验；3、较强计划和实施能力、沟通和表示能力及组织协调能力；4、能够人员管理能

5、力工作地点：青岛学历要求：大专以上学历经验要求：1年以上公布时间：-11-8二、 职位说明书职位名称产品销售代表职位代码所属部门销售部职 系职等职级直属上级区域销售经理职位概要: 建立、维护、扩大销售终端，完成份销目标、分销计划。工作内容: 为所辖区域内零售市场提供专业性支持工作； 在本辖区内建立分销网及扩大企业产品覆盖率； 根据企业计划和程序开展产品推广活动，介绍产品并提供对应资料； 对所管辖零售店进行产品宣传、入店培训、货物陈列、公关促销等工作； 建立用户资料卡及用户档案，完成相关销售报表； 参与企业召开销售会议或组织培训； 和用户建立良好关系，以维护企业形象。 任职资格:教育背景:市场营

6、销或相关专业大专以上学历。培训经历:受过市场营销、产品知识等方面培训。经 验:1 年以上销售经验。技能技巧熟悉市场营销工作； 熟悉零售运作模式； 有地域销售网络和销售关系。 态 度:坦诚自信，乐观进取，高度工作热情； 有良好团体合作精神，有敬业精神； 含有独立分析和处理问题能力； 良好沟通技巧和说服能力，能承受较大工作压力。 产品知识营销知识企业知识用户信息三、 胜任素质模型16PF职业素养坚忍性用户服务意识进取心诚信意识责任心团体意识面试+情景模拟亲和力影响力沟通能力商务谈判能力市场拓展能力人际交往能力用户关系维护及管理能力知识能力产品销售代表胜任素质模型素质模型笔试四、 产品销售代表人员素

7、质测评体系表测评要素定义测评标准权重知识产品知识包含产品名称、性能和特点、关键优点、销售状态、和其它企业产品相比优劣势、价格特点精通企业全部产品具体资料，并能对未来产品计划和设计提出合理化提议20%5%营销知识关键包含推销和销售技巧、用户服务技巧、营销心理学、公共关系学、用户关系管理、营销渠道管理、价格管理等精通营销知识通常概念及内容框架、通常原理和方法，对市场敏感性强，有营销意识，能利用营销理念进行初级市场开发或用户管理工作10%企业知识包含行业知识、企业文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基础规章制度和主营业务、业务步骤等包含行业知识、企业文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基础规章制

8、度和主营业务、业务步骤等洞悉行业发展重大改变和趋势，能基于企业整体战略计划和战略步骤对企业关键经营活动、投资行为等提供财务提议和决议支持，以确保企业战略目标顺利实现2%用户信息包含用户注册信息、内部管理信息及外部评价等相关信息经过深入了解用户本身业务，提出有建设性、有价值提议，并能主动地影响用户行为；能正确地把握用户内部权利关系结构，尤其是对业务有决议权岗位和个人3%能力亲和力言谈、举止能够给人一个易于靠近、愿意靠近感觉在和人交往过程中保持主动、乐观心态，并能很好地把握交谈气氛；能够耐心地处理用户或同事碰到问题，并提供部分建设性参考意见50%5%影响力说服或影响她人接收某一见解，推进某一议程，

9、或领导某一具体行为能力经过指出她人忧虑、强调同时利益来说服她人；估计她人反应，并依据需要采取合适风格和语言应对；用案例或论据发明出一个”双赢”处理方案以实现双方目标4%沟通能力正确倾听她人意见、了解其感受、需要和见解，并做出合适反应能力能以开放、真诚方法接收和传输信息；了解交流关键，并经过书面或口头形式用清楚地理由和事实表示关键见解；尊重她人，能在倾听她人意见、见解同时适时地给反馈；在沟通中，能够了解、使用日常专业和非专业词汇12%商务谈判能力在谈判中有效地达成共识并最大程度地争取和维护企业利益能力能在谈判中表示关键目标，无漏项，把握谈判标准并维护企业利益5%市场拓展能力为达成一定市场拓展目标

10、而需含有沟通、组织等方面技能和知识对市场拓展相关知识、技能、渠道等有所了解；能够经过自己对市场接触有效搜集各类市场信息；能够在她人指导和帮助下完成部分市场开拓任务6%人际交往能力对人际交往保持高度爱好，能够经过主动、热情态度和诚恳、正直品质赢得她人尊重和信赖，从而赢得良好人际交往气氛能力能给人一个真诚印象，能取得周围人支持和信赖，在工作中能考虑她人感受；含有良好沟通交流能力，能够合适地表示和倾听，对不一样情境和不一样交往对象能够灵活使用多个人际交往技巧和方法，采取不一样应对策略10%用户关系维护和管理能力有效地和企业内部同事和外部业务伙伴或用户建立良好工作关系，并利用各方资源完成工作能力在业务

11、往来中，能敏锐地把握应该建立关系人员，并针对不一样人员采取不一样关系建立渠道，和其建立并维持信任关系；在冲突发生时，能够快速识别冲突发生原因及冲突整体关系，并能采取主动地方法快速处理冲突和降低冲突影响；能够在主管领导指导下利用各方资源有效处理合作中问题，必需时能说服合作方认同己方见解8%职业素养坚忍性也可称为耐受力、承压能力、自我控制能力和意志力等，指大家在巨大压力环境下克服外部和本身困难，坚持完成制订任务倾向在受到压力或挫折时仍能保持情绪稳定，处事冷静30%5%用户服务意识指个人关注内外部用户不停改变需求，竭尽全力帮助和服务用户，为用户发明价值意愿和态度能够全力帮助和服务用户，为用户发明价值

12、意愿和态度较高3%进取心又称为成就欲，指个人期望愈加好地完成工作或达成某一绩效标准，强烈追求成就连续愿望较快配合组织完成工作或达成组织目标，有强烈追求成就连续愿望4%诚信意识以老实、善良心态行使权利、推行义务为人老实、善良5%责任心在日常工作中、生活中经过负担对她人、对企业、对社会、对自己责任所形成责任意识主动完成组织目标，含有较强责任心5%团体意识指个人自觉地融入团体、和同事团结合作共同完成工作任务意识乐于并主动同团体合作8%五、 测评方法在此次测评方案中，针对本岗位岗位要求和胜任素质模型，关键对应聘者进行知识、人格和能力测验。具体包含笔试、卡特尔16PF测验和情景模拟等，以此来了解应聘者知

13、识水平、工作能力和人格特征，从而有效进行人员甄选。1. 知识笔试笔试优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试取样较多，对知识、技能和能力考评信度和效度全部较高，能够大规模进行分析，所以花时间少，效率高，报考人心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。所以，针对销售员知识维度测试，应用笔试形式来加以测评考察。关键分为产品知识、营销知识、企业知识和用户信息多个方面。不过笔试也有它固有缺点。笔试缺点关键表现在不能全方面考察应聘者工作态度、品德修养和组织管理能力、口头表示能力和操作技能等。所以，我们将利用其它测评模式来测评被试者能力和职业素养。2. 能力面试+情景模拟销售专员胜任素质在能力方面关

14、键是亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、 市场拓展能力、人际交往能力、用户关系维护及管理能力。在能力方面，制订了面试加情景模拟混合测试方法。面试能够在较短时间内经过考官和被试者在交谈沟通，和考官对被试者仪表、非语言行为观察，了解和评判被试者语言表示、沟通能力、经验、亲和力和问题所包含到其它能力。具体计划利用结构化面试方法，对全部应聘人员一直评价。面试问题会包含到商务谈判、市场拓展、人际交往、用户关系管理和维护等方面行为化问题，以考察被试者在这些方面能力。另外，选择用情景模拟方法，编制一套和销售员实际情况相同测试项目，将被试者安排在模拟、逼真工作环境中，要求被试者处理可能出现多种问题，用多个

15、方法来测评其心理素质和潜在能力一系列方法。初步计划选择无领导小组讨论作为情景模拟方法，来考察被试者影响力、沟通能力、商务谈判能力、人际交往能力等。在面试和情景模拟时候，会组织最专业面试人员来对被试者进行考察，确保选拔信度和效度。3. 职业素养16PF销售专员职业素养关键包含坚忍性、用户服务意识、进取心、诚信意识、责任心、团体意识。这些指标关键是人格特征方面，16PF含有客观性、标准化、多功效、广谱性和深刻性特点，在人格测量方面有着其显著地优点，所以用16PF来测量其人格。经过这些这个测评量表，就能够基础判定被试者职业素养。六、测评实施1、组建测评小组经过分析企业人才需求和销售人员工作职责，了解

16、实施素质测评必需性。由此出发，组建此次素质测评小组。通常来说，素质测评小组是由招聘小组组员和外请测评教授组成。对于没有些人员素质测评经验工作人员，需要事优异行培训。2、搜集产品销售人员胜任素质经过工作分析、文件资料查找，确定知识（产品知识、营销知识、企业知识、用户信息），能力（亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、市场拓展能力、人际交往能力、用户关系维护及管理能力）和职业素养（坚忍性、用户服务意识、进取心、诚信意识、责任心、团体意识）三大方面为销售人员胜任素质要素。3、选择测评方法首先依据依据非赔偿性模型，即被试者在每个维度全部必需达成一定标准，任何首先缺点全部将使被试者被淘汰，将不合格被试

17、者淘汰。然后依据层级分析法得到各权重，加以计算出最终每个被试得分。依据被试者总分高低加以排序录用。具体安排以下：第一天早晨：笔试（笔试在当日早晨出成绩，不合格者直接淘汰）第一天下午：工作人员通知笔试合格者为情境面试做准备，进行无领导小组讨论。第二天早晨：职业素养测试（上机测试后当场出成绩，不合格者直接淘汰）第二天下午：职业素养测试合格者继续进行面试4、统计处理测评数据经过这四轮测评以后，将经过这四项测试人员各项得分得到各权重，加以计算出最终每个被试得分。5、汇报测评结果针对每个被测人员测评结果，得出具体测评汇报，并提供对应提议，以供决议人员参考。第三部分：注意相关问题在面试过程中，销售经理一定

18、要注意避开以下误区：（1）自我沉醉 这种情况比较常见。很多销售经理不经意就把招聘看作一个表现自我机会，于是就轻易陷入自我沉醉误区。假设面试3个销售人员用了一个半小时，很可能自我沉醉销售经理自己就说了一个小时，而旁边3个应聘者总共才说了半个小时，那么这个销售经理所了解信息肯定不多，最终只好凭印象来下结论谁常常点头、身体前倾、总是面带微笑就把谁招过来。这就是第一个误区：自我沉醉。（2）强势扭转 所谓强势扭转，是指应聘者原来期望是立即见效“钱途”，不过销售经理总是强调未来“前途”。假设说服了对方，让其加入了销售队伍，看起来似乎成功了，其实这只是表面上，等到过了一段时间，当其发觉自己选择并没有实现初衷

19、时，就会走人，最终销售经理还是“竹篮打水一场空”。这是第二个招聘误区，其实也就是前面提过期望切合问题。（3）依靠培训 这个误区关键出现在销售风格和销售人员匹配阶段。比如说，销售经理明明知道自己销售模式是以效能为导向，对专业要求很高，而应聘者并不含有这些条件。但却发觉应聘者冲劲尤其足，学习欲望也很强烈，销售经理就认为能够经过培训让应聘者成长起来，于是就招了过来。不过事实并非如此，尽管进行了培训，那位销售人员还是无法适应岗位要求，最终只好走人。所以说，在招聘阶段就要严格要求，不能盲目指望后期培训。（4）以貌取人 以貌取人也是销售经理进行招聘时一大误区。相貌当然是很关键一个方面，但绝不是全部。对于以貌取人，有一个夸张说法面试过程中前5秒钟就已经确定是否录用了。这么决定很危险。仪表堂堂还远远不够，还要经过以后问答和部分相关测试来综合判定。