薪资管理制度样本.doc

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1、北京安必信电子科技有限责任企业薪资管理制度第一章 总则第一条 目标1. 本制度目标是确定北京安必信电子科技有限责任企业（以下简称“安必信”）工资管理基准和程序；确保薪酬在劳动力市场上含有竞争性，吸引优异人才；对职员贡献给对应回报，激励、保留职员；将短、中、长久经济利益结合，促进企业和职员结成利益共同体关系。2. 安必信深圳分企业可在本制度框架内，结合本企业特点，提出局部薪资管理操作细则，报人力资源部同意、立案。3. 营销部门佣金管理操作细则，由人力资源部会同企业相关责任人研究制订。 4. 全部局部性管理细则，必需保持和企业工资管理体系相一致。未经人力资源部审核任何相关薪酬或佣金政策，均无效。第

2、二条 标准1. 安必信编制内职员工资，关键依据其：职位价值和等级、劳动力市场情况、工作表现和能力发展等要素来确定。2. 依据不一样岗位特点，确定不一样工资等级，以最大程度地激励职员表现。3. 外部劳动力市场工资水平是确定企业工资标准关键参考依据；4. 企业在分配酬劳时，遵照效率标准和公平标准，反对平均主义分配，给优异、价值发明大职员以优厚工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。第三条 范围 1. 本制度适适用于安必信编制内全体正式职员。2. 试用期职员工资以转正后工资总额标准80计算。3. 临时工酬劳，以劳务费形式计算，其水平根据市场价格确定。第四条 结构安必信全部职员工资均由以下

3、几部分组成；1. 基础工资：基础工资属于企业核定法律意义上工资，全员统一。2. 职务工资：职务工资是经过任职资格评定而配置一个和职务、职能相关酬劳；对它调整要和任职资格等级和连续绩效考评成绩挂钩。3. 学历工资4. 工龄工资5. 绩效工资6. 福利工资：企业为其提供社会保险，手机通讯费，午餐补助7. 薪金计算期间：十二个月为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给十三个月工资）8. 标准上出勤30天给30天薪金，出勤一天给1/22月薪金。第五条 体系1. 安必信年度工资总额预算，遵照企业工资总额增加幅度不高于单位工资赢利率增加幅度，每十二个月由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核同

4、意。2. 职员个人工资由当事人、所属部门主管和人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。3. 人力资源部计划企业年度佣金总额，设计各子企业（部门）佣金计算公式和系数；依据企业实际业绩，计算企业月度实际佣金，并分配到各子企业（或部门）。4. 子企业（部门）依据职员个人业绩和考评成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。5. 人力资源部编制佣金工资单、组织发放。6. 财务部提供工资或酬劳支付形式并代表企业扣除应该代为扣除部分。7. 企业人力资源计划和人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理同意。第六条 支付日企业实施下发薪制。酬劳支付分为两期：1.

5、 每个月六号，支付月度佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。2. 每个月十号，支付月度薪金（时间段：上月26日至本月25日）。3. 如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必需扣除以后，实际酬劳全额支付给职员本人或其直系亲属。4. 年薪制人员每个月预支部分发放时间同于薪金发放时间。第八条 佣金管理程序和计算期1. 佣金是经过评定职员为企业整体经营效果所作贡献，依据评定结果进行价值分配一个含有奖惩性质酬劳形式。2. 佣金直接和企业、子企业（部门）实际业绩，和职员个人业绩（或绩效）等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人标准”进行管理，佣金管理通常程序以下：（1） 依据企业年度业绩计

6、划（预算）和战略配置，预算年度工资总额和酬劳分配策略；（2） 依据年度人力资源计划和工资计划，设计企业薪金和佣金结构，设计佣金管理程序和公式，落实企业预算（案）；（3） 和子企业（部门）沟通企业年度工资管理细则，取得职员认同。（4） 佣金计算期：根据财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。在正常出勤范围内，佣金通常不和考勤联络。第九条 统一扣除 职员工资在支付前作以下统一扣除：1. 社会保险费，即法定要求企业代为扣缴相关个人全部保险费用等。2. 个人所得税及地方政府要求相关个人税费。3. 职员和安必信所签内部契约中要求之部份。4. 企业借还款。第十条 基础工资1. 依据中国劳动法相关条款，结合

7、企业经营特点和实际经营情况，安必信以“基础工资”形式，确定、解释劳动协议包含相关工资酬劳等概念内涵，作为法定企业工资基础。2. 企业要求：全部在编职员月基础工资均为每个月300元人民币。3. 在以后各章节，不再赘述。第十一条 考勤扣除 职员在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必需扣除，具体操作措施，依据企业相关制度实施。第十二条 年底分红 年底分红是依据企业整体经济实力和经营结果，每十二个月经由企业董事会做出决定，对（持股）职员进行中长久激励酬劳形式（参见企业每十二个月具体操作方案）。 第二章 职能系列工资管理第十三条 资格界定 安必信全部正式职能管理类职员（实施年薪制除外），

8、均纳入本工资系列。企业共划分两大职能类：1. 经营管理类（简称J类）：包含负担一定经营管理责任职能人员（主管职位以上），和为企业经营管理层提供辅助、服务职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。2. 专业技术类（简称Z类）：包含从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务人员，也包含从事市场研究和策划等职务人员，和其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作职能人员。第十四条 职能系列薪金1. 企业要求：职能系列薪金由基础工资和职务-职能工资组成。2. 职能系列职员年度薪金总额通常占其个人年度计划工资总额70-80%。3. 职务-职能工资之部分根据本章第十五条

9、进行管理。第十五条 职务-职能工资等级1. 经过对职员进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。2. 本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。标准上从最低等和级开始匹配。3. 职务等级和“等”挂钩，职能和“级”挂钩。表1：职务-职能等级对照表类别职务等任职资格-职能等IHGFEDCBASJ类高层管理人员中层管理人员初级管理人员事务员Z类高级工程师工程师助理工程师协理员表2：职务-职能工资（等级）对照表职能等IHGFEDCBAS职务-职能工资（元）1002103504606209001300180026503650职能级数（个）10101010101010101010级差（元）3

10、03040405050100100150150配置标准从每一等最低一级开始匹配。第十六条 职能系列佣金标杆1、 职能系列职员薪金计划占其工资总额70-80%，从而确定估计佣金为其工资总额30-20%。2、 在当年企业计划业绩范围内，职员估计佣金额度，是一个参考标准，即标杆。3、 佣金标杆并不是职员每个月实际领取佣金数额，实际额度系依据企业每个月实际业绩，由人力资源部核定。程序以下：（1） 概算年度企业职能管理类佣金计算系数AA=（去年工资总额计划增幅-计划薪金总额）（去年实际业绩计划增幅）（2） 概算子企业（部门）佣金标杆所占百分比B（3） 计算个人佣金标杆所占百分比C第十七条 职能系列佣金1

11、、 职能系列人员实得佣金首先直接和（总）企业、子企业（部门）实际业绩挂钩。2、 人力资源部依据子企业（部门）实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给对应子企业（部门）。3、 子企业（部门）责任人组织第二次分配，它直接和职员个人绩效考评成绩挂钩。具体操作程序以下：（1） 当月企业实际佣金总额D=当月企业实际业绩A（2） 当月子企业（部门）实际佣金总额E=DB部门绩效（3） 当月个人实际佣金=E个人佣金标杆所占比重个人绩效第十八条 职务-职能工资升降1、 职务-职能工资升降，依据企业任职资格评定系统和绩效考评制度进行。2、 依据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整通常方法有自然晋等级、

12、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。3、 依据绩效考评成绩对职务-职能工资进行变动通常标准以下：现任职资格水平考评成绩职务-职能工资升降C级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级等于或略低于工资增幅（增幅85%）B区等于平均工资增幅权重（1.5倍）A区等于平均工资增幅重大权重（2-5倍）B级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级职务-职能工资无增加B区等于平均工资增幅A区等于平均工资增幅权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级职务-职能工资无增加B区职务-职能工资无增加A区依据实际绩效或贡献采取灵活增减第三章 年薪制工资系列第十九条 实施年薪制人员1、

13、 系由总经理提名且经总经理办公会经过企业经营管理人员。2、 年薪制职员绩效特点是：绩效（结果）表现时间周期相对较长，轻易量化，个人担负责任和风险相对较大，对她们激励时需要采取长久和短期激励相结合形式。第二十条 年薪要素确定年薪基础要素是：1、 年薪制体系对应人员所负担责任（企业连续发展责任、管理责任、利润责任和市场责任）。2、 企业期望绩效水平（年度贡献和潜在价值）。3、 能力水平（实际才能和潜能，职业道德品质）等。4、 参考市场价格水平而确定。第二十一 年薪组成1、 年薪通常由两部分组成：每个月预支部分、年底考评发放部分。2、 年底（或股票）分红（见第一章第五条）类同其它职员。3、 企业给突

14、出贡献者尤其奖励。第二十二条 年薪确实定1、 年薪制人员和 “年度发展计划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展计划，双方签署年薪协议。2、 年薪协议明确关键业绩指标和年薪发放措施，人力资源部立案。3、 “年度发展计划”小组通常由总经理，市场、人事、财务等责任人组成。4、 关键业绩指标通常包含：年薪制人员年度发展计划中管理目标、利润目标和市场发展目标等。5、 关键指标尽可能量化，不一样职责年薪人员，其指标不一样和指标所对应年薪额权重不一样。6、 年薪调整幅度以部门预期业绩、企业预期业绩和个人历史业绩为参考系。第二十三条 确定程序1、 每十二个月12月下旬，由安必信“年度发展计划”小组对年薪制

15、人员关键业绩指标进行评定，确定年薪制人员资格。2、 12月底或下年1月上旬，签署年薪协议；人力资源部组织实施和（半）年度评定，并组织提案相关发展提议。3、 每十二个月1月上旬，对上年度年薪协议实施总体考评，依据考评结果，发放整体年薪；有突出贡献给尤其奖励。第二十四条 年薪发放1、 计划年薪总额50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。2、 另50%界定为年薪余额部分。3、 企业依据整体绩效管理整个年薪额度。4、 尤其说明：纳入年薪制系列人员，每六个月考评一次，年底考评和年末考评地位一样关键。第二十五条 年薪扣除对推行不力，不能兑现目标承诺者，依据年薪协议和考评结果，年度发展计划小组有权对年薪总

16、额进行调整或扣除。第二十六条 年薪终止对不能继续推行年薪协议人员，经年度发展计划小组审议同意，能够即时中止年薪协议。第四章 销售系列工资第二十七条 资格 凡在安必信从事营销或批发正式职员，如店面和地州分企业一线业务人员享受此工资系列。寻呼企业寻呼服务人员，可参考本系列，制订对应计件式工资（佣金）管理措施。第二十八条 销售系列薪金 销售系列薪金由两部分组成，由基础工资和职务-职能工资；职务-职 能工资依据企业任职资格评定系统和当年承诺关键业绩指标等确定；原 则以下： （1）销售系列职务-职能工资（表3）：职务名称职务-职能工资IHGFED参考等级店长任职资格参考职能管理类实施1002103504

17、60620900职务-职能工资（元）303040405050级差101010101010每等10级营销员任职资格初级营销员C中级营销员B高级营销员A职务-职能工资150180220250280310350380410450级差30303030304040405050每等10级10101010101010101010（2） 营销员职务-职能工资管理（表4）：现任职资格考评成绩职务-职能工资调整C级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级等于或略低于工资增幅（增幅85%）B区等于平均工资增幅权重（1.5倍）A区等于平均工资增幅重大权重（2-5倍）B级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级职务

18、-职能工资无增加B区等于平均工资增幅A区等于平均工资增幅权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级职务-职能工资无增加B区职务-职能工资无增加A区依据实际绩效或贡献采取灵活增减第二十九条 销售系列佣金1、 销售人员，必需遵照总企业制订，对各子企业（含地州企业）、店面等进行管理规章制度展开业务，享受企业提供佣金。2、 企业要求：职员佣金是多种奖金或分成综合表现，依据企业实际业绩情况，除年底分红外（见第一章第五条），企业不在提供带有佣金性质酬金。3、 以企业“指定成本”作为计算销售人员业绩基础，保障企业和职员双方利益；关键以（销售）毛利为考评指标，兼考评实际完成销售额。4、

19、 依据总企业年度业绩计划和工资计划，人力资源部预算各子企业（含地州）、店面等佣金预算，并依据上述部门业绩计划，协商设计对应子企业（店面）当年度佣金计算系数（G）；报企业总经理同意。5、 佣金发放程序（1） 每个月7号前，财务部向人力资源部和子企业（店面、地州）经理提供 本企业业绩额（上上月26-上月25），以毛利为主；（2）、人力资源部依据下面公式，计算子企业（店面、地州）月度佣 金总额（不含年薪制者年薪余额）：子企业（店面、地州）月度佣金总额 =子企业（店面、地州）月度毛利总额G（2） 子企业（店面、地州）经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力 资源部审核同意；人力资源部编制工资单发放，并

20、负责跟踪管理。第伍章 技术维修系列工资第三十条 资格凡安必信企业从事通讯技术服务等业务职员，享受本工资系列。第三十一条 技术维修系列薪金1、 技术维修系列薪金由两部分组成，基础工资和职务-职能工资。2、 职务-职能工资依据企业任职资格评价（系统）和当年个人负担关键业绩指标确定，标准以下：职务级任职资格-职能级IHGFEDC技术经理工程师助理工程师协理员职务-职能工资（元）1002103504606209001300标准级差（元）303040405050100标准级数（个）10101010101010配置标准从每一等最低一级开始匹配。1、 职务-职能工资升降，依据企业任职资格评定系统和绩效考评制

21、度进行。2、 依据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整通常方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。3、 依据绩效考评成绩对职务-职能工资进行变动通常标准以下：现任职资格水平考评成绩职务-职能工资升降C级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级等于或略低于工资增幅（增幅85%）B区等于平均工资增幅权重（1.5倍）A区等于平均工资增幅重大权重（2-5倍）B级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级职务-职能工资无增加B区等于平均工资增幅A区等于平均工资增幅权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级职务-职能工资无增加B区职务-职能工资无增加A区

22、依据实际绩效或贡献采取灵活增减第三十二条 技术维修人员佣金1、 企业依据发展战略和技术服务企业人员整体素质，和技术维修企业当年对企业连续发展力贡献，确定技术维修企业整体工资水平；预算薪金和佣金总额，设计佣金计算系数。2、 人力资源部以企业预算为指导，依据技术维修整体绩效和月度实际业绩，组织第一次分配；技术维修企业责任人依据职员个人实际业绩和个人绩效考评成绩（如维修质量、对其它部门支持程度等指标），组织第二次分配。操作措施同第四章。第六章 新职员工资第三十三条 新职员工资界定1、 新职员（非应届毕业生）进入企业前，标准要经过当事人和用人部门责任人、人力资源部负责组织和新职员酬劳方面沟通。2、 通

23、常情况下，新职员必需有试用期。在试用期间，新职员薪金标准上为其转正后薪金总额80%。3、 新职员必需经过转正考评；考评小组由用人部门主管、人力资源部人员和其它指定人员组成。第三十四条 应届毕业生工资 应届毕业生标准上参考以下标正确定试用工资。学历（学位）职务等级高中、中专I等1级大专H等1级本科G等1级双学士、硕士班F等1级硕士E等1级博士D等1级第七章 附 则第三十五条 加班津贴1、 加班津贴适适用于职能部门且是经理以下人员，确实属于工作需要，由本人提出申请（填写加班申请单），经部门经理同意在人力资源部立案后，职员再加班。2、 加班工资（基础工资职务职能工资/2）/22.5加班日H（平时加班，H1.5；假日加班，H2；节日加班，H3） 3、标准上企业提倡倒休，假如是部分特殊原因不能倒休，根据 本条第二款计算加班津贴。第三十六条 提 示 因工作调动，职员从一个工资系列调整到另一个工资系列，要根据新工资系列重新设定。第三十七条 职员投诉1、 职员对子企业（或店面、地州企业、部门等）工资管理操作细则产生质疑时，能够直接向人力资源部投诉。2、 人力资源部在2-3天内处理职员投诉。第三十八条 废改和解释 本制度废改权归安必信总经理办公会，解释权属于人力资源部。第三十八条 附件 附件1：北京安必信职能人员佣金管理细则 附件2：安必信各业务企业佣金操作细则