强化干部正向激励问题研究.docx

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1、强化干部正向激励问题研究 习近平总书记多次强调：“要充分调动广阔干部主动性，不断提升工作精气神。”全国组织部长会议指出，要完善干部正向激励机制。干部正向激励，是指组织实行确定、承认、奖赏、信任等具有正向意义的激励行为对干部进行正面强化，调动干部主动性、主动性和创建性的过程。在全面从严治党大背景下，如何有效破解“为官不为”问题，构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，成为摆在各级党委和组织部门面前的一个新课题。 一、强化干部正向激励的现实意义 调研中发觉，大家普遍认为当前干部队伍的主动性总体是高的，但也有少数干部信念动摇、状态低迷、作风漂移，主动性和主动性都很欠缺，“为官不为”“为官

2、不易”等负面思想有所抬头，影响和制约了科学发展的大局。因此，大家认为干部管理既要从严要求，更要关切关爱，多用正向激励方法，促进干部想干事能干事干成事，非常必要，也极其重要。 （一）强化正向激励是建设高素养执政骨干队伍的迫切须要。从调研状况来看，随着时代的变迁、社会的发展，思想意识多样、价值取向多元、社会思潮多变日趋明显，干部队伍的思想观念也发生了深刻改变，并且随着权力瘦身、福利缩减、纪律严格、程序规范、信息公开等，“思想上没劲头、政治上没奔头、经济上没甜头、实力上没出头”的观念跃上一些干部的心头，人心思动，信念动摇，消极懈怠，“不能为、不想为、不敢为”的问题日益突出。调查显示，73%的受访者认

3、为目前干部队伍中存在“为官不为”现象，严峻影响和阻碍了党的事业发展，迫切须要运用正向激励来提高职业吸引、凝合各类精英，从思想、政治、经济、目标、实力等层面激发干部活力。 （二）强化正向激励是提振干部“精气神”的必定选择。当前，我国正处于社会转型期，改革进入了“深水区”，发展进入了攻坚阶段，经济发展“三期叠加”，任务重、冲突多、困难大，须要干部队伍主动担当、迎难而上。但由于体制机制不健全，干部也面临着“不干怕问责、干多怕出事”的难题，一些干部埋怨，现在是“做好没人知，做坏要自己买单”。调查显示，35.5%的受访者认为工作中最大的苦恼是组织撑腰打气不够，致使干部队伍中滋生了“只要不出事、宁可少干事

4、”等消极心情。同时，一些干部觉得经济待遇偏低，生活压力大，有的单位一味对干部提要求、加压力，但什么关切关爱活动都不敢搞，干部缺少归属感。从推动全面深化改革任务来看，干部责任担当面临难题，迫切须要运用正向激励来疏压减负、加油鼓劲、激发攻坚克难的志气。 （三）强化正向激励是激发干部干事创业潜能的有效举措。从落实全面从严治党的效果来看，不少干部感觉现在对干部的管理越来越紧，产生了“为官不为”“为官不易”等负面思想；从干部需求来看，既有政治发展的须要，也有物质经济的须要，还有精神安慰的须要，更有自我实现的须要，这须要通过人性化的管理来激发潜能，但目前的干部管理习惯“一刀切”，对个人合理诉求关注不够。对

5、此，我们在坚持从严管理干部的同时，更要以正向激励的方式来解开干部思想疙瘩、增加价值认同，主动满意干部合理诉求，教化引导干部把“不愿不敢不能”变为“想干能干干成”，主动营造心情安逸、气顺劲足的干事氛围。 二、干部激励方面存在的主要问题及缘由 干部正向激励是个普遍存在的问题，近年来，全国各地结合实际进行了许多有益的探究，但由于干部管理工作的困难性和时代要求的多变性，干部正向激励方面还存在一些问题，主要表现在以下七个方面： （一）激励机制不健全，缺乏有效制度规范一是激励机制不够系统规范。全国各地各自为政，激励机制比较零散，不够规范、不够系统，缺乏顶层设计。公务员法中对公务员的职务任免升降、工资福利等

6、激励相关内容作出了原则性规定，但不够详细、操作性不强，有的规定还分散在不同的实施细则中，呈碎片化现象。中心层面没有特地出台全国性的干部正向激励指导性方法，在从严治党的整体环境下，一些组织和领导对激励措施的探讨不够，运用起来也是畏手畏脚，一级看一级，即便上级组织有激励政策，下级组织也不情愿轻易运用。因此，由于缺乏完整系统的政策依据，各地各单位只能摸着石头过河，零敲碎打地进行探究，激励的整体性不强。当前，干部正向激励有的规定过于笼统，定性多定量少，使得一些地方和单位在运用激励政策时，或宁缺勿用，或小打小闹，象征性地激励，激励效果不明显。二是激励措施缺乏硬性规定。一方面，激励措施没有系统详细的规定，

7、执行随意性强，口头喊得多、行动落实少。另一方面，随着从严管理干部成为常态，严管与激励不平衡性加大，约束要求越来越多，正向激励提的较少。中国共产党廉洁自律准则和中国共产党纪律处分条例，对6种纪律列出了负面清单，为全面从严治党树立了道德高线和纪律底线，关于新形势下党内政治生活的若干准则中国共产党党内监督条例对党员干部的政治生活做出了规范，但都对干部正向激励的内容涉及不多。 （二）激励缺乏针对性，激励手段单一一是激励缺乏差异分析。不同年龄阶段、不同职务层次、不同工作部门的干部需求是不同的，但现行的干部激励手段对不同干部的特性化需求考虑不够全面。组织上对不同干部的特性化需求考虑不多，对新录用干部的物质

8、需求、中青年干部的自我实现需求和快退休干部的平安需求缺乏差异分析，分层分类分岗位激励就更少，如对行政机关、高校、国企等不同领域的干部实行同样的激励手段，对领导干部、中层干部、一般干部等不同层级的对象实行同样的激励方法，对同一名干部成长的不同阶段实行相同的激励措施，大呼隆措施多、针对性方法少，特殊是很少结合干部的特性和实力特点，导致激励针对性不强，激励效果不佳。二是激励措施不够全面。有的单位领导视野不宽、观念固化，认为干部正向激励就是职务晋升、经济待遇，或者认为是向组织提条件，缺乏正向激励的人本管理理念，对多元化的激励措施综合运用不够。日常工作、生活中，教化培训、轮岗熬炼等激励手段运用比较广泛，

9、但诸如关爱帮扶、谈心谈话、人文关怀、心理疏导、职业规划等激励手段，则不得要领，要么不想用、不会用，要么运用不够。在调研中，干部普遍反映，诸如谈心谈话、人文关怀等激励手段比物质激励更能让干部感受到组织的暖和。 （三）精神激励不到位，激励作用未发挥一是精神激励形式化。目前，精神激励存在表彰形式化、程序化等问题，激励作用没有很好发挥。过去许多优秀干部，不仅在单位受到敬重，在社会上也得到广泛认可。但现在，领导点定、平衡照看、“轮庄”等做法，使得一些被评优评先者名不副实，精神激励的效果大打折扣。一些表彰活动也仅发个证书，缺乏对先进的宣扬，“空头激励”降低了荣誉的吸引力。一些单位表彰的先进典型，不仅个人没

10、有获得相应的荣誉感，在社会上也普遍缺乏敬重、信任和确定。表彰、嘉奖流于形式，被表彰者没感觉，参与表彰大会的观众不走心，先进典型正向激励作用没有发挥。二是精神激励引导不足。对先进集体只允许发荣誉证书和奖牌，尽管与物质嘉奖相比，政治荣誉更为宝贵，但一张证书不足以体现集体的奉献和付出及价值，长此以往，导致集体荣誉感不强，争当先进集体的动力和主动性受到影响。由于各地、各单位干部正向激励的职责不清楚、主体不明确，对什么时候搞激励、什么方式搞激励，往往顾虑公众质疑，缺乏必要的宣扬和引导，荣誉激励最终沦为“空头支票”。 （四）考核机制不健全，评价缺乏针对性一是考核评价体系过于笼统。现行的考核体系仍过于笼统、

11、模糊，缺乏细化和详细化，没有针对组织及职位特征建立起详细的、量化的考核标准，没有很好地考虑干部需求的差异性，没有把组织工作目标与干部个人利益需求有机地结合起来，没有把个人政绩和集体政绩区分开来，笼统地搞“一勺烩”，评价缺乏针对性，考核结果客观性不强。二是考核评价方式比较单一。大多数单位常常是重定期考核、轻平常考核，重事后评价、轻事中沟通，主要偏重述职述廉、会议测评、查阅资料等，对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些敏捷有效方法措施采纳少，对干部日常表现驾驭不足。有的考核嘉奖搞“大锅饭”，平均主义盛行，奖金人人都一样，干多干少差不多，评优评先“轮番坐庄”，“戴红花”变成了“击鼓传花”。 （五）职务

12、晋升空间有限，政治激励难落实一是由于干部身份壁垒，导致晋升空间有限。现有干部从身份上划分，细分为公务员、参照公务员管理人员、事业编制人员（全额拨款、差额拨款）以及干部、国有企业职工、工人等类型，相当于主观设定了身份鸿沟，干部身份标签化造成了身份壁垒，直上直下、论资排辈、“官位”终身制现象比较明显。同时，公务员编制的干部不愿沟通到企事业单位任职，而企事业编制的干部无法沟通到公务员编制的岗位，使机关、企事业单位干部无法实现正常双向流淌，人为限制和束缚了干部的流淌，也导致了干部队伍思维方式固化、僵化，缺乏工作的活力和动力。二是由于领导职数有限，导致晋升空间有限。受到国家行政体制设置等因素影响，现行的

13、干部队伍梯队结构都是“金字塔形”，基层领导职数设置呈“倒金字塔形”，越往基层领导职数越少，干部晋升空间越小。“僧多粥少”的晋升冲突干脆导致许多长期盼在基层努力工作多年的干部，没能得到刚好提拔，政治前途渺茫，工作主动性受挫，懒政怠政消极思想抬头。三是干部沟通路径不畅，导致晋升空间有限。由于不同岗位之间存在权力资源、经济待遇、社会地位差异，假如下派补贴津贴落实不到位，从相对较好岗位到相对较差岗位逆向沟通阻力较大，干部沟通不能真正实现常态化，流淌性较差。大多数机关单位的中层干部轮岗机会很少，尤其是行政管理体制改革后，越来越多的部门实行编制垂管，条块分割导致基层“盘子”越来越小，公检法等部门进出难，一

14、些干部在同一岗位一干就是十几年、二十几年，甚至到退休。同时，随着“放管服”改革的深化，事权下放但是各级之间人员、编制没有改变，基层干部压力越来越大，新的学问来不及学习，面临着正常履职与学习提高的冲突，存在被动应付现象，极大地影响了干部的工作主动性。 （六）薪酬设计不合理，物质激励不到位一是工资水平和物质嘉奖标准低。近年来，虽然多次上调干部工资标准，但房价上涨、物价攀升，干部收入出现滞涨，干部工资普遍较低，物质嘉奖涨幅不大。如公务员考核规定（试行）规定：“年度目标责任考核被确定为优秀等次的，当年赐予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，嘉奖和三等功奖金分别为800元和1500元。”但从目前

15、整体物价水平看，奖金标准低、数额少，激励作用不够明显。二是地区之间、行业之间和岗位之间薪资待遇不科学。东部与西部地区、发达地区与欠发达地区、行政事业单位与企业公司工资水平差距较大，使得落后地区干部不稳定，优秀人才流失较快。一些地区同一地区不同部门、不同职务、不同级别干部收入差距过小，责酬相符的原则难以体现，造成“干多干少一个样”“少干少担责”的现象，工作效率大打折扣。三是奖金福利缩水，物质激励执行不到位。因制度设计的刚性约束，除统一政策外禁止增发任何奖金与福利，传统的物质激励难以为继，而有些合理的能体现出工作表现差异的物质激励手段，如值班加班补贴、应休未休年假补贴等，在落实中走样，最终变成“人

16、人均沾”的福利。随着工资制度改革的深化推动，原名目繁多的奖金和实物嘉奖被取消，干部多年来的惯性收入“突然刹车”，心理上难以接受，工作主动性受挫。还有一些单位习惯把干部当作“不食人间烟火”的政治人，对干部“社会人”和“经济人”的角色关注不够，即使通过经济手段谋划正向激励措施，也往往畏手畏脚，一提涨工资就反对声一片，物质嘉奖很难实施。 （七）人文关怀不足，情感谢励落实不够一是忽视情感谢励，人文关怀不足。随着物质财宝的不断丰富，干部作为自然人和社会人的“特别群体”，有着更高层次的精神需求，干部慢慢更加注意自我价值的实现，更加注意人文关怀。但由于体制、历史和文化等多方面的缘由，干部管理工作主要是以“事

17、”为中心，加班多、材料多，过分强调人适应工作，因事择人，忽视了干部的合理诉求，忽视了干部的情感谢励。组织上习惯性地认为干部正向激励就是职务晋升、提高经济待遇，对诸如关爱帮扶、谈心谈话、人文关怀、教化培训、轮岗熬炼、心理疏导、职业规划的情感谢励措施经常被忽视，激励措施只是写在纸上、挂在墙上，没有落实到干部身上。二是缺乏以人为本思想，轻视情感关怀。目前干部管理中人本管理意识不强，忽视了干部的合理诉求，过分强调干部政治人角色，对干部角色相识有所偏差。一些地区和部门轻视情感关怀，认为给情感不如给实惠，运用干部情感关爱激励推动工作不够，平常的关爱帮扶、改善办公环境、组织集体活动、开展团队文化建设等方式在

18、实际中应用较少。一些部门对情感谢励的执行打折扣，执行随意性比较强。比如，带薪休假制度、探亲假制度等政策，在基层没有得到很好执行，对干部身心健康关怀往往也只体现在一年一度的健康体检中，对诸如职业病、心脑血管疾病等方面防治措施少。三是上下级沟通不畅，情感关怀不够。有些单位领导与一般干部之间存在距离，领导与一般干部总是保持着上下级的工作关系，单位人情味较淡，一些领导门难进、脸难看，有的领导对下级吩咐多、要求多，与下级面对面思想沟通少、谈心谈话少，情感上的关怀激励不够。在日常生活中，大多数单位上级干部做不到拉下脸、弯下腰，关切一般同事，一般干部也对自己的领导敬而远之，情感沟通缺乏桥梁。 三、对策建议

19、健全完善干部正向激励机制，是一项系统工程，必需适应干部多层次、多元化、动态化的需求，系统设计，综合施策，才能形成“前有引力、后有推力、内有动力”的强大合力，最大限度地调动干部干事创业主动性。 （一）筑牢干事思想根基，以先进的理念引领干部。结合推动“两学一做”学习教化常态化制度化，组织干部职工深化学习习近平新时代中国特色社会主义思想和十九大精神，进一步提高政治站位，着力强化志向信念教化，实行“请进来”和“走出去”相结合的方法，切实加强现代经济学问、管理学问、科技学问、惠民政策等方面的培训，教化引导广阔干部职工筑牢信仰之基，拧紧世界观人生观价值观“总开关”，坚固树立正确的政绩观、事业观，勇于负责、

20、敢于担当，主动作为、善作善成，推动事业发展。在此基础上，坚持突出人本管理理念，探讨出台全国性、系统性、特地性的干部正向激励指导性看法，对分散在各项干部工作政策、公务员配套规定中涉及正向激励的政策规定进行系统梳理，形成干部正向激励总体制度框架，规范考核评价、激励手段、结果运用、督促检查等方面的内容。 （二）完善选拔任用机制，以正确的导向激励干部。严格落实干部任用条例，坚持好干部标准，树立“注意忠诚、注意实干、注意担当、注意干净、注意基层，向基层、向急难险重岗位倾斜”的风向标，进一步完善干部选任初始提名、实名举荐等制度责任体系，压实举荐责任，大力选拔敢抓敢管、担当有为、实绩突出的“狮子型”干部，以

21、正确用人导向引领形成实干风气。全面推行履职“责任清单”和干部“干事档案”制度，完善政绩考核制度，建立科学化、差别化的绩效考核评价体系，对重点工作、重点项目实行单独考核，实行领导班子年度专项履职评估考核，以实考促实干，坚持把平常表现作为干部选拔任用的重要依据。实施年轻干部培育选拔行动，大力提升各级领导班子中年轻干部配备率，确保县（区）以下党政领导班子中35岁左52调查探讨右的年轻干部占到总数的30%以上，着力解决基层年轻干部断层的问题，注意遴选优秀年轻村居干部、高校生村官、乡镇街道事业编制人员进入各级领导班子，切实调动各层级、各方面干部的主动性。坚持把沟通作为合理配置干部资源、调动工作主动性的重

22、要手段，进一步打通党政机关与企事业单位干部沟通渠道，加大上下之间、地区之间横向、纵向干部沟通，推动干部多岗位熬炼成长，优化盘活干部资源，激发干部队伍活力。 （三）强化实力素养培育，以精准的培训提升干部。在加强干部教化培训中，坚持按需施教原则，注意精准化的“靶向”培训，针对思想保守、观念落后、缺乏创新意识的不足，着重加强创新思维、创新理念的培训；针对专业学问缺乏、业务不深不透、专业化水平不高等干部实力素养的短板，每年至少对全体干部轮训一遍，不停地“充电”和“加油”，帮助干部提升专业实力、专业作风、专业精神；针对金融、科技、融资、经营管理、规划建设和互联网应用等经济建设紧缺人才，与高校联合建立定向

23、培育制度，每年筛选一批年轻干部参与硕士探讨生以上学历教化，着力加强专业化干部的培育。坚持精准化熬炼，坚持把实践熬炼作为重要渠道，依据干部的岗位职责和运用方向，有针对性地实施双向挂职培育一批、信访部门熬炼一批、内引外联沟通一批、跨地合作选派一批、基层实践熬炼一批的“五个一批”培育熬炼安排，坚持以事择人、依岗选人、人岗相适，做到人尽其才、才尽其用。 （四）深化职务职级并行，以职级的晋升带动干部。全面落实县以下机关公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，调整放宽晋升职级年限要求，实行科员级满6年晋升，正副科级满8年晋升，正副处级满10年晋升，依据任职年限、考核结果、工作实绩实行逐级晋升。注意人随事

24、走、费随事转，适当增加基层领导职务和非领导职务职数，下放“放管服”改革后编制、人员，特殊是比照乡镇领导班子设置适度增加街道编制人员配置，对各级各类领导职数和非领导职数，在政策规定内做到应配尽配，扩大基层干部晋升空间，引导干部向基层流淌。建立地级市以上机关职务与职级并行体系，依据实际工作的责任大小、难易程度和资格条件，分类设置与职务对应的职级层次，变更简洁按职务套用职级的做法，形成新的职级体系。将经济待遇与职级局部挂钩，其中基本工资与职级干脆挂钩，津补贴与职级间接挂钩；允许干部在晋级后，与相应职务层级的对象同等享受政治生活、教化培训等待遇。 （五）健全薪酬调整机制，以合理的待遇激发干部。健全完善

25、工资政策和工资制度，以立法形式形成干部工资正常调整机制，合理缩减地区差异，使干部工资水平与经济发展、物价水平和干部的职责任务相适应。健全边远地区附加津贴制度和基层干部专项补贴制度，根据艰苦地区和乡镇街道干部一般高于县级以上机关同职级干部20%以上的标准，适当提高基层干部待遇，让干部安心扎根基层。加强对基层干部工作的保障，探讨制定相对统一的规范性看法，对基层干部在办公用房、公务用车、用餐住宿等方面予以合理保障，实施公务用车“倒金字塔”式补贴方法，适当提高基层干部社保缴纳比例。从中心层面明确地方奖金福利待遇发放的制度规范，出台规范干部表彰嘉奖方法，激励设立“创新奖”、“公仆奖”、月度“绩效奖”等，

26、把各类荣誉表彰与经济激励、职务激励有机结合起来，使受到不同层面表彰的对象，可享受不同标准的津贴或享受工资待遇。调整提高优秀公务员、先进工作者、优秀共产党员等先进个人嘉奖标准，重奖想干事能干事干成事的优秀人员，形成爱岗敬业、甘于奉献、改革创新、激情干事的良好氛围。建立公务员廉政退休金，对退休时没有违纪违法行为的干部，赐予一次性嘉奖，用制度保证公务员廉政干事。 （六）仔细落实容错纠错机制，以正值的宽容爱护干部。进一步落实自治区关于支持干部干事创业建立容错纠错机制的方法（试行），坚持“三个区分开来”，激励干事、宽容失误，以必要的宽容支持干部干事创业。推动领导干部能上能下，建立干部召回、待岗、培训、支

27、配特定任务、重新运用等相关制度，使干部的“上”与“下”成为动态过程、常态行为。健全允许试错、爱护干部各项制度，合理设置容错界限，划定容错底线，规范认定程序，辩证地对待错误，公正看待干部，为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，努力营造“激励创新、宽容失败”的良好氛围，让干部放下包袱、轻装上阵，想干事、能干事、干成事。探究建立层级爱护管理机制，激励干部大胆创新，突出业绩考核中主观努力和客观条件制约的要素分析，宽容对待工作中的非主观有意失误，对一般性偏差免于问责，对工作中担当负责、敢抓敢管的主动支持，对受到不公正对待的要刚好订正，支持干部依法依规履职，尽可能削减“一票推翻”事项，削减一般性检查

28、评比，让干部集中精力干事创业。 （七）建设关切关爱机制，以真实的关怀影响干部。出台加强干部职工关切关爱工作的政策文件，从健全干部政治、生活、事业关切关爱“三项机制”入手，切实保障干部职工主体地位。建立各级领导干部和组织部门领导分领域、分部门联系干部制度，随时了解干部思想动态、政治愿望、工作状况、生活状况。仔细落实谈心谈话制度，做到岗位调整必谈、工作生活遭受困难必谈、发觉问题苗头必谈、干部主动约谈的必谈，保证干部合理表达个人诉求。注意在生活上关切干部职工，坚持干部家庭纠纷必访、患病住院必访、思想上有疙瘩必访、婚丧喜庆必访“四必访”，热心帮助干部职工解决难题。落实干部职工定期体检、带薪休假、探亲假等制度，注意丰富干部职工业余文化生活，对较长时间加班的干部刚好调剂补休，关切干部身心健康。设立关爱帮扶基金，对生活困难、家庭遭遇重大变故或身患严峻疾病的干部职工，刚好赐予经费补助。 第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页