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1、1组织行为学组织行为学主讲主讲包政包政2组织行为学的基本命题组织行为学的基本命题组织的均衡的均衡组织存在价存在价值与理由与理由组织的的长期生存与期生存与发展展所所谓“永永续经营”3目录目录第一第一讲 传统组织理理论的的终结第二第二讲 对传统组织理理论的修正的修正第三第三讲 现代代组织理理论的的产生生第四第四讲 现代代组织理理论的确立的确立第五第五讲 组织决策理决策理论第六第六讲 组织行行为学学第七第七讲 现代代组织理理论的的发展展第八第八讲 组织的存在价的存在价值第九第九讲 系系统做事原做事原则第十第十讲 组织的前途的前途第十一第十一讲 系系统的效率的效率4西蒙认为：西蒙认为：管理良好的管理良

2、好的组织，对达到重要社会目达到重要社会目标是有是有利的工具；它并不束利的工具；它并不束缚成成员。重要的是如何重要的是如何扩展展人的理性，人的理性，而不是把而不是把组织看作非人化的官僚看作非人化的官僚组织。经典理典理论很重很重视组织中的秩序，而忽中的秩序，而忽视人的人的情感。情感。5本讲义认为：本讲义认为：中国企中国企业很重很重视人的情感人的情感，所，所谓“情理法情理法”，而不是，而不是“法理情法理情”，忽，忽视组织中的秩序中的秩序。6本讲义的方法：本讲义的方法：从从历史与史与逻辑的角度研究的角度研究组织问题历史史-避免避免“教条主教条主义”逻辑-避免避免“经验主主义”7传统组织理论的终结传统组

3、织理论的终结第一讲8n自由自由竞争走向寡争走向寡头垄断断1.1.规模模经济2.2.价格价格战 3.3.利利润率下降率下降n降低工降低工资标准、延准、延长工作日工作日时间n萨伊，伊，资本主本主义制度的局限性制度的局限性1 1、时代背景（时代背景（18501850年以后）年以后）9n工会运工会运动导致致“劳工法工法”颁布布1.1.八小八小时工作制工作制2.2.最低工最低工资标准准n阻止利阻止利润率下降的率下降的办法是有效利用法是有效利用劳动力力n机械工程机械工程师效率运效率运动n效率工程效率工程师协会成立会成立2 2、美国总工会成立（美国总工会成立（18861886年）年）10n18881888年

4、年汤制制锁制定制定“利益分享利益分享计划划”n通通过劳动者合作可以提高利者合作可以提高利润(节约原材料、原材料、工工时利用率、改善作利用率、改善作业计划等划等)n把把这部分利部分利润拿出来分配拿出来分配:50%:50%归公司公司,30-40%,30-40%归劳动者者,10%,10%归监工工n并用契并用契约形式明确下来形式明确下来n实质是超定是超定额“奖金金”分配分配3 3、汤制锁汤制锁“利益分享计划利益分享计划”11n18911891年哈年哈尔西制定西制定“奖金提成金提成计划划”n修正早期修正早期计件工件工资(按件按件计价价,上不封上不封顶)n超超标提成提成奖金金(提成提成1/2-1/31/2

5、-1/3超超标部分部分)nR Rh h=日工日工资 R=R=小小时工工资 H Ha a=标准作准作业时间(8(8小小时)的的产量量 H Hs s=超超标作作业时间(按按8 8小小时标准准产量推算量推算)4 4、哈尔西哈尔西“奖金提成计划奖金提成计划”Rh=RHaR（HsHa）/2or312n提成提成奖趋向向递减减n避免集体怠工避免集体怠工nR Rh h=日工日工资 R=R=小小时工工资 H Ha a=标准作准作业时间(8(8小小时)的的产量量 H Hs s=超超标作作业时间(按按8 8小小时标准准产量推算量推算)5 5、罗万的修正（罗万的修正（18921892年）年）Rh=RHaR（HsHa）

6、/Hs13n“集体怠工集体怠工”的根源是的根源是“劳资对立立”n不可能不可能单纯依靠工依靠工资支付方式解决支付方式解决n“劳方方”高工高工资收入收入n“资方方”低低劳务费支出支出6 6、泰勒泰勒“劳资两利劳资两利”(1895(1895年年)14n动作作/时间研究，确定工作方法与内容研究，确定工作方法与内容n根据工作客根据工作客观性，性，选择与培与培训工作者工作者n利益利益驱动，实行差行差别计件工件工资n设立人事立人事职能工能工头，进行考核行考核评价，提高工价，提高工作效率，使作效率，使劳资两利两利n找到一个找到一个组织存在下去的价存在下去的价值与理由与理由7 7、泰勒的理想、泰勒的理想15n有

7、效有效动作必要作必要时间n日日标准作准作业量量n标准的作准的作业条件条件n差差别计件工件工资8 8、作业管理四原则、作业管理四原则169 9、差别计件工资制、差别计件工资制解决不满与分配不公的基础是：解决不满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量确定一个工人一天应该完成的工作量目标产量目标产量2020件件支付率支付率支付率支付率（￥（￥（￥（￥/件）件）件）件）产量（件）产量（件）产量（件）产量（件）17n实践的践的结果果 1.1.19091909年年 引入引入2.2.19111911年年 罢工工3.3.19131913年年 高潮高潮n效率提高没效率提高没给工人工人带来好来好处n

8、造成不公正收入差异造成不公正收入差异n把工人当作机器附属，无把工人当作机器附属，无视人性人性n管理上的管理上的专制制1010、威特吐温兵工厂的实践结果、威特吐温兵工厂的实践结果18n政府政府劳资关系委关系委员会主持召开会主持召开“效率制度与效率制度与劳动”的公的公证会会n决定委托芝加哥大学教授决定委托芝加哥大学教授R.F.霍克斯做深入的霍克斯做深入的调查研究研究n霍克斯从霍克斯从1915年年1月至月至4月，月，对35家采用泰勒制的工家采用泰勒制的工厂厂进行了行了实地地调查，并，并访问了一百五十多人了一百五十多人n发表了著名的表了著名的霍克斯霍克斯报告告。1111、霍克斯报告霍克斯报告19n泰勒

9、制的本泰勒制的本质是一种无是一种无视工人人格，不断提高工人人格，不断提高劳动强度的制度体系度的制度体系n对一流的熟一流的熟练工人的工作方法、知工人的工作方法、知识与技能与技能进行提行提练，形成，形成标准的作准的作业方法与作方法与作业期量期量n消除了熟消除了熟练工人与非熟工人与非熟练工人之工人之间的差的差别，使所有，使所有工人如同机器的一个工人如同机器的一个组成部分一成部分一样，统一于生一于生产作作业过程之中程之中n然而，然而，这种制度体系客种制度体系客观上促上促进了了“以科学技以科学技术取取代代经验成成规”的的进程程1212、霍克斯报告的结论霍克斯报告的结论20n科学理性科学理性n社会公理社会

10、公理n现代代组织理理论1313、结论、结论21组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具组织的组织的可持续发展可持续发展可持续发展可持续发展传统组织理论的传统组织理论的终结终结22对传统组织理论的修正对传统组织理论的修正第二讲第二讲231 1、产业社会的性质产业社会的性质n泰勒制的追随者泰勒制的追随者认识到，到，产业社会并非是一个社会并非是一个纯理理性的世界性的世界n加加尔布雷思夫布雷思夫妇在疲在疲劳研究中研究中发现，工人的心理状，工人的心理状态与工作效率之与工作效率之间存在着密切的关系存在着密切的关系n需要需要寻求新的理念，去修正科学管理

11、的原理求新的理念，去修正科学管理的原理，把握，把握工作者另一个未知的心理工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感面，一个非理性的情感侧面面n开始意开始意识到到“传统组织理理论”或或“科学管理原理科学管理原理”的内在假的内在假设存在着缺陷存在着缺陷。242 2、传统理论的假设存在着缺陷、传统理论的假设存在着缺陷 n人的工作人的工作动机，机，归根根结底在于底在于经济利益；人利益；人为经济利益的最大化而努力工作；利益的最大化而努力工作；n每个人都只是每个人都只是组织的一个构成的一个构成要素与工具要素与工具；只能受；只能受制于制于组织，并按，并按组织的命令与指示行事；任何人离的命令与指示行事；任何

12、人离开了开了组织的的约束与激励，都不可能有效地采取行束与激励，都不可能有效地采取行动并并产生生积极的影响；极的影响；n人的人的情感本情感本质上不具有合理性上不具有合理性；人；人们往往受感情因往往受感情因素的影响，不能合理估量个人的素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此，利益；因此，必必须排除感情因素的干排除感情因素的干扰；n决不允决不允许组织目目标与个人目与个人目标产生生对立，必立，必须使两使两者的目者的目标达到一致等等。达到一致等等。253 3、实验心理学的起源、实验心理学的起源n产业心理学起源于近代心理学起源于近代实验心理学心理学n18791879年德裔威年德裔威尔汉姆姆.冯特（特（W

13、ilhelm WundtWilhelm Wundt）4747岁n在莱比在莱比锡大学的孔大学的孔维特的一个房特的一个房间进行行“知知觉的的长度度”实验，被，被认为是世界上第一个心理学是世界上第一个心理学实验室室n成成为心理学家必去的心理学家必去的“麦加麦加”，确立了，确立了实验心理学心理学n“知知觉的的长度度”，寻找万用的心理学原找万用的心理学原则n如声音如声音产生后，有意生后，有意识反反应和反射式反和反射式反应，各需要，各需要多多长时间n18801880年至年至19001900年，年，冯特特亲自指自指导200200多名博士的多名博士的论文，文，向欧美向欧美输送人才送人才263 3、实验心理学的

14、起源、实验心理学的起源n在美国各大学建立在美国各大学建立实验室，室，传播其学播其学术思想，心理思想，心理学学实验室达室达2626个个n“有意有意识反反应”概念的提出，使概念的提出，使冯特的心理学引入特的心理学引入了了“有意有意识的精神的精神过程程”，把生理学与精神，把生理学与精神过程程联系起来了系起来了n心理学心理学变成一成一门科学的科学的时代已代已经来来临，不同于，不同于“机机械械论者者”n “机械机械论者者”排斥排斥“内省法内省法”，认为这是主是主观的，的，不是科学的不是科学的n心理学的科学的方法，只能是神心理学的科学的方法，只能是神经反反应式的，可式的，可谓“没有灵魂的心理学没有灵魂的心

15、理学”27n实验能否探索灵魂？能否探索灵魂？n冯特后来特后来认为，实践只能践只能对意意识的基本材料的基本材料进行探行探索；如感知、感索；如感知、感觉与感情，以及它与感情，以及它们之之间的的联系系n思想以及高思想以及高级的意的意识过程，太程，太过变化不定，不适合化不定，不适合作客作客观观察的主体察的主体n冯特的理特的理论，不是可，不是可检测的的庞大理大理论的自然的自然发展，展，而是有序的教育而是有序的教育计划划4 4、实验心理学、实验心理学28n18841884年高年高尔顿“人体人体测量量实验室室”n第一位智力第一位智力测量者量者5 5、测量者高尔顿、测量者高尔顿296 6、差异心理学、差异心理

16、学 n冯特的特的门生生J.M.J.M.卡特卡特尔（J.M.CantrellJ.M.Cantrell）n注意到一系列注意到一系列“刺激刺激/反反应”实验结果，无法用一般果，无法用一般原理作出合理解原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着，原因是人的个体能力存在着显著的差异著的差异n18941894年后，他的年后，他的“智力智力测验”（Mental TestMental Test）在美）在美国教育界流行起来国教育界流行起来 ，扩展到展到产业界界n运用运用测量与量与统计分析的方法，分析的方法，证明了明了职务业绩因人因人而异的内在原因，是而异的内在原因，是职务担当者客担当者客观存在着的能力存在着的能

17、力差异差异n主主张，为了提高效率，必了提高效率，必须不断提高个人能力与不断提高个人能力与职务担当要求之担当要求之间的的匹配程度匹配程度，即任，即任职的的“适适应性性”30对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”317 7、产业心理学、产业心理学n冯特的另一位高徒特的另一位高徒 H.缪恩斯坦波，从事降低恩斯坦波，从事降低产业灾害、甄灾害、甄选职工与提高工与提高业绩等等实验n19131913年，年，发表了表了心理学与心理学与产业效率效率，为产业心心理学的理学

18、的发展奠定了基展奠定了基础n基本命基本命题：1 1、为特定的特定的职务，及其任，及其任职资格或条格或条件，找到最合适的人件，找到最合适的人选；2 2、为每个工作者每个工作者发挥能能力与力与创造最佳造最佳业绩，确定相，确定相应的心理学意的心理学意义上的各上的各种条件；种条件；3 3、为使使职工的工作心理状工的工作心理状态合乎整体利合乎整体利益，益，寻求各种外在刺激手段求各种外在刺激手段n缪恩斯坦波推崇恩斯坦波推崇“差异心理学差异心理学”，否，否认个体自主决个体自主决策能力的策能力的绝对重要性重要性 32对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原

19、则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”产业心理学产业心理学产业心理学产业心理学提高业绩技巧提高业绩技巧338 8、本能心理学、本能心理学nW.W.詹姆斯（詹姆斯（W.JamesW.James），后来英国的），后来英国的W.W.麦道格麦道格尔 （William McDougallWilliam McDougall）主）主张，人乃至，人乃至动物的行物的行为由由其目的与自主意其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明、意决定；尽管存在着目的不明、意识不清，以及行不清，以及行为结果背离目的等情况；但人与果背离目的等情况；但人与动物的行物的行为，本，本质上

20、是上是“有目的有目的”的活的活动；n强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望；人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，包括生存的欲望，对家庭的家庭的爱，创造的冲造的冲动，好奇，好奇心，占有欲，心，占有欲，结交的欲望，被承交的欲望，被承认的欲望，正的欲望，正义感感以及善与美等等；本能欲望并不受以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外或制度等外在因素影响与制在因素影响与制约。34对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”产业心理学产业心理

21、学产业心理学产业心理学提高业绩技巧提高业绩技巧本能心理学本能心理学本能心理学本能心理学激发本能欲望激发本能欲望359 9、本能心理学的应用、本能心理学的应用n19201920年，年，O.O.戴德与戴德与H.C.H.C.梅特卡夫，梅特卡夫，发表有史以来表有史以来第第一本人事管理教科一本人事管理教科书 ；n认为“本能本能”以以“个性个性”（PersonalityPersonality）形）形态存在存在于于组织之中，之中，“个性个性”与本能欲望不同，个性是本与本能欲望不同，个性是本能欲望在能欲望在组织中的中的综合反合反应；n“个性个性”具有两方面特征，一是作具有两方面特征，一是作为单个人个人对组织的

22、要求或目的，二是的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体个人目的而特有的整体协同意愿；同意愿；n认为人事管理的目的，人事管理的目的，归根根结底，就是要提高生底，就是要提高生产效率与效果；然而，要达到效率与效果；然而，要达到这个目的，必个目的，必须尊重个尊重个人的目的，人的目的，满足个人内在的要求，从而，足个人内在的要求，从而，唤起每个起每个人的人的协同精神；同精神；n这一切必一切必须以以“个性解放个性解放”为基基础。36对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应

23、性适应性”产业心理学产业心理学产业心理学产业心理学提高业绩技巧提高业绩技巧本能心理学本能心理学本能心理学本能心理学激发本能欲望激发本能欲望人事管理产生人事管理产生人事管理产生人事管理产生尊重个人动机尊重个人动机37现代组织理论的产生现代组织理论的产生第三讲第三讲38n19241924年，在芝加哥郊外的威斯坦年，在芝加哥郊外的威斯坦埃莱克特利公司的埃莱克特利公司的霍桑工厂中，霍桑工厂中，进行着一行着一项疲疲劳研究研究n测试照明方式及照明方式及强弱弱对作作业效率有何影响效率有何影响 ，包括改，包括改善作善作业条件，引入福利保健制度等等，条件，引入福利保健制度等等，结果工人果工人还是不是不满意，效率

24、低下意，效率低下n于是，厂方于是，厂方动员了效率了效率专家家进行行调查，以弄清其中，以弄清其中的原因的原因n效率效率专家采用科学管理的常用方法，先是家采用科学管理的常用方法，先是进行了行了动作研究与休息作研究与休息时间研究研究n后后转入照明度入照明度对疲疲劳影响的研究影响的研究 1 1、霍桑试验的起因、霍桑试验的起因39n试验从从19271927年年1111月起，至月起，至19321932年年4 4月止，月止，历时四年半，四年半，经历了三个了三个阶段段n第一第一阶段，段，继电器器组装作装作业试验，19271927年至年至19291929年年历时两年两年n第二第二阶段，面段，面谈调查，19281

25、928年至年至19301930年，前后分两年，前后分两次次进行，第一次面行，第一次面谈者者16001600人，第二次人，第二次1030010300人，共人，共3737项内容。主要内容。主要调查职工工对作作业条件、条件、监督方式与督方式与工作有何不工作有何不满，结果果发现职工的不工的不满包含着包含着强烈的烈的“情感情感”色彩色彩n第三第三阶段，机床配段，机床配线作作业试验，19311931年至年至19321932年，年，历时半年半年 2 2、霍桑试验的过程、霍桑试验的过程403 3、不满因素及相互关系、不满因素及相互关系工作条件工作条件人际关系人际关系技术变化技术变化公司制度公司制度引起不满的因

26、素及关系引起不满的因素及关系公司的社会地位公司的社会地位个人的地位个人的地位社会的要求社会的要求满意满意/不满不满引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系414 4、霍桑试验的结论、霍桑试验的结论n梅梅约以以“产业心理学心理学”理理论为依据，依据，对霍桑霍桑试验的的一系列一系列结果作出了理果作出了理论解解释，于，于19331933年年发表表产业文明中人的文明中人的问题；n第第一一，认为组织是是人人的的集集合合，组织内内人人际关关系系以以及及相相互互沟沟通通、彼彼此此调整整态度度与与看看法法等等非非理理性性因因素素，比比物理学意物理学意义上的理性因素更重要

27、。上的理性因素更重要。n第第二二，强化化监督督者者协调沟沟通通能能力力，强化化人人际关关系系训练，尊尊重重工工作作者者的的意意见，承承认他他人人的的地地位位与与作作用用，安安抚人人的的情情绪，提提高高人人之之间的的归属属感感等等，比比调整整作作业条件更具有提高士气与生条件更具有提高士气与生产效率的决定意效率的决定意义。n第第三三，造造就就组织内内社社会会性性协作作态势，比比单纯对组织进行行逻辑性性调整更重要。整更重要。424 4、霍桑试验的结论、霍桑试验的结论n第第四四，尊尊重重作作业者者的的习惯与与态度度，进而而，尊尊重重组织内内产生生的的行行为规范范，在在此此基基础上上形形成成正正式式组织

28、的的行行为规范范，去去约束束全全体体成成员；比比单纯依依据据生生产、进而而经济学学的的逻辑制制定定行行为规范范更更有有效效；无无论什什么么社社会会，都都有有赖于于非非理理性性的的社社会会性性规范范的的发展展；产业理理性性逻辑妨妨碍碍了了社社会会性性规范范的的发展展，从从而而，造造成成人人们普普遍遍的失落感，抑制了生的失落感，抑制了生产效率的提高。效率的提高。n第第五五，管管理理阶层对于于建建立立良良好好的的人人际关关系系或或协作作态势，是是至至关关重重要要的的；这也也是是以以往往组织不不能能保保持持最最低低限限度度有有效效性性的的重重要要原原因因；最最低低限限度度有有效效性性是是指指在在实现组

29、织目目标的的同同时，满足足组织成成员人人际关关系系方方面面的的需要。需要。43现代组织理论的现代组织理论的产生产生组织理论的发展路径组织理论的发展路径本能心理学本能心理学本能心理学本能心理学激发本能欲望激发本能欲望人事管理产生人事管理产生人事管理产生人事管理产生尊重个人动机尊重个人动机霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论组织的社会性组织的社会性445 5、人际关系理论的提出、人际关系理论的提出 n19411941年年，F.J.F.J.洛洛思思利利斯斯伯伯格格发表表了了著著作作管管理理与与工工作作士士气气，对霍霍桑桑试验结果果，进行行了了理理论研研究究，确确立了立了“人人际关系学关系

30、学”的理的理论体系体系n认为在在大大规模模的的经营组织中中，至至少少存存在在着着两两套套评价价体体系系，一一套套是是来来自自于于经营管管理理当当局局的的体体系系，另另一一套套来自工作伙伴之来自工作伙伴之间的体系的体系n前者是由前者是由业绩与效率与效率这类可可测量的量的标准构成准构成n后者是由某种后者是由某种约定俗成的社会性行定俗成的社会性行为规则构成构成 455 5、人际关系理论的提出、人际关系理论的提出 n由由于于两两套套体体系系的的基基本本出出发点点不不同同，前前者者是是经营管管理理当局的意志体当局的意志体现n后者是人后者是人际和睦相和睦相处上的客上的客观要求要求n每个人都将受到两套不同每

31、个人都将受到两套不同评价体系的不同价体系的不同评价价n在在对一个人一个人进行行评价价时，两套体系必然冲突，两套体系必然冲突n如如何何维持持“最最高高的的效效率率”与与“最最大大的的协作作”之之间的的平衡平衡n如如何何维持持人人际关关系系从从而而协作作意意愿愿与与生生产经营目目标之之间的的动态平衡平衡n事事情情只只能能这样，管管理理者者必必须正正确确把把握握生生产经营目目标的最低限度与人的最低限度与人际关系上的最低要求关系上的最低要求 466 6、人际关系理论、人际关系理论 n组织内内部部的的沟沟通通问题-依依靠靠沟沟通通使使每每个个职工工对组织经营目目标，自自觉地地承承担担责任任与与义务；并并

32、依依靠靠沟沟通通去去了了解解职工工对作作业方方法法与与作作业条条件件等等方方面面所所持持有有态度度，以及人以及人际间的具体情况。的具体情况。n组织内内部部平平衡衡维持持问题-顺应职工工要要求求与与期期望望，因因势利利导，造造就就或或推推进职工工在在承承担担职务过程程中中，采采取取真心真心实意的意的协作姿作姿态。n个个体体适适应作作业团体体的的问题-对于于那那些些难以以适适应作作业团体体的的职工工，要要根根据据其其具具体体状状况况，采采取取相相应的的手手段段与方法，予以帮助。与方法，予以帮助。47现代组织理论的现代组织理论的产生产生组织理论的发展路径组织理论的发展路径本能心理学本能心理学本能心理

33、学本能心理学激发本能欲望激发本能欲望人事管理产生人事管理产生人事管理产生人事管理产生尊重个人动机尊重个人动机霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论组织的社会性组织的社会性人际关系理论人际关系理论人际关系理论人际关系理论有效的协作有效的协作487 7、对人际关系理论的批判、对人际关系理论的批判nR.R.本迪克斯本迪克斯认为，不能把作，不能把作业现场非正式非正式组织的的协调，与受，与受传统习惯强烈制烈制约的人的人类社会中的社会中的调和相和相提并提并论 nP.P.德德鲁克克认为，消除，消除职工的恐惧心理，工的恐惧心理，稳定定职工的工的情情绪，从而激励其内在的工作欲望，从而激励其内在的工作欲

34、望，这一一观点否定点否定了以往理了以往理论上的上的错误假假设：人原本没有工作欲望；：人原本没有工作欲望；霍桑霍桑试验结论没有回答如何没有回答如何赋予予职工以工以积极的工作极的工作动机；机；积极向上的工作极向上的工作动机，源于工作或机，源于工作或职务；梅；梅约等人偏向作等人偏向作业团体或作体或作业现场个体心理与情感关个体心理与情感关系，而系，而轻视对人之人之间工作关系的研究；企工作关系的研究；企业的任的任务不是不是创造抽象的幸福与造抽象的幸福与满足，而是生足，而是生产具体的商品具体的商品 49现代组织理论的现代组织理论的产生产生组织理论的发展路径组织理论的发展路径本能心理学本能心理学本能心理学本

35、能心理学激发本能欲望激发本能欲望人事管理产生人事管理产生人事管理产生人事管理产生尊重个人动机尊重个人动机霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论组织的社会性组织的社会性人际关系理论人际关系理论人际关系理论人际关系理论有效的协作有效的协作有关的批判有关的批判有关的批判有关的批判正式组织关系正式组织关系50现代组织理论的确立现代组织理论的确立第四讲第四讲511 1、时代背景（一种信念）、时代背景（一种信念）n机械化机械化/自自动化化n社会机构化社会机构化/职工社会化工社会化（分工（分工协作体系的深化）作体系的深化）n人格等人格等级被否定被否定n组织的力量，源于个人自由意志基的力量，源于个人

36、自由意志基础上的上的协同行同行为522 2、叔本华的、叔本华的“自由意志自由意志”n自由意志所追求的自由意志所追求的满足，永无止境足，永无止境n满足是短足是短暂的的n满足之后就是空虚与焦足之后就是空虚与焦虑n自由意志本身就是痛苦自由意志本身就是痛苦533 3、巴纳德的、巴纳德的“自律行为自律行为”n尽尽管管个个人人行行为受受“内内在在心心理理因因素素”，如如自自由由意意志志等等支支配配；然然而而，个个人人心心理理的的形形成成，取取决决于于个个人人的的经历，进而而取取决决于于现实的的环境境，以以及及相相关关外外部部环境境因因素素。因因此此，可可以以认定定个个人人行行为本本质上上是是有有节制制的的

37、，是是一一种在种在“责任任”与与“能力能力”基基础上的自律行上的自律行为。n每每个个人人为实现目目标而而采采取取行行动，往往往往会会遇遇到到各各种种障障碍碍与与制制约，且且超超越越个个人人承承担担责任任的的能能力力。于于是是，个个人人行行为责任任者者必必然然要要求求与与他他人人的的合合作作，通通过“协同同”，克克服服障障碍碍，实现目目标。“协同同”就就是是为实现单个人不能个人不能实现的目的目标而采取的一种而采取的一种“行行为”。544 4、巴纳德的协同理论、巴纳德的协同理论n个个体体行行为在在责任任与与能能力力基基础上上的的自自律律行行为（自自由意志与自我由意志与自我节制）制）n协同同行行为超

38、超越越个个人人承承担担责任任的的能能力力，寻求求与与他他人的人的协作作n协同体系同体系两个以上的人的两个以上的人的协同行同行为n正式正式组织基于个性活基于个性活动的的“非个性行非个性行为体系体系”555 5、从、从“协同行为协同行为”到到“协同体系协同体系”n如果如果这种种“协同同”发生在多数人之生在多数人之间，协同本身将同本身将构成一种体系，即构成一种体系，即“协同体系同体系”。n由于在由于在协同体系中的每个人，都具有各自的同体系中的每个人，都具有各自的动机与机与目的，必然目的，必然给多数人之多数人之间的的“协同同”造成困造成困难；因；因此，此，协同体系成立的内含前提条件是，能否依靠同体系成

39、立的内含前提条件是，能否依靠协同体系本身，去克服多同体系本身，去克服多样性的个体性的个体动机与行机与行为所所带来的障碍。来的障碍。n这就意味着各种就意味着各种“社会因素社会因素”，比如行，比如行为规则、共、共同价同价值观与文化，将伴随与文化，将伴随协同体系的形成而同体系的形成而产生。生。566 6、从、从“协同体系协同体系”到到“正式组织正式组织”n每每个个加加入入协同同体体系系的的人人，将将不不得得不不接接受受“协同同上上的的制制约”；协同同体体系系中中特特定定的的“社社会会因因素素”也也将将对每每个个成成员产生生影影响响，使使个个人人独独立立人人格格有有了了“新新”的的侧面面，这就就是是按

40、按照照协同同体体系系，或或协同同成成果果的的要要求求，重重新塑造新塑造“人格人格”。n如如果果协同同体体系系内内产生生一一种种力力量量，能能按按整整体体目目标与与成成果果的的要要求求，调整整每每个个人人的的动机机与与行行为；在在这种种情情况况下，下，协同体系就有了同体系就有了“正式正式组织”。n所所谓正正式式组织，就就是是有有目目的的、有有意意识地地对两两个个以以上上的个体行的个体行为进行行调整，由此整，由此产生的生的协同体系。同体系。57n组织并非是并非是单纯人的集合，而是基于人的个性活人的集合，而是基于人的个性活动的的“非个性行非个性行为体系体系”n组织的存在价的存在价值与理由，就是要按共

41、同的目与理由，就是要按共同的目标，进行有意行有意识地地调整，整，调整每个整每个组织成成员基于自身基于自身动机机与目的的与目的的“贡献行献行为”7 7、巴纳德的、巴纳德的“正式组织正式组织”58现代组织理论的现代组织理论的确立确立组织理论的发展路径组织理论的发展路径人际关系理论人际关系理论人际关系理论人际关系理论有效的协作有效的协作有关的批判有关的批判有关的批判有关的批判正式组织关系正式组织关系巴纳德巴纳德巴纳德巴纳德协同理论协同理论598 8、组织是什么组织是什么n是人的是人的协同活同活动体系体系n是由人的行是由人的行为构成的构成的协同体系同体系n是依靠内生力量，有意是依靠内生力量，有意识地地

42、协调两个以上的人的活两个以上的人的活动一个一个协同体系同体系609 9、组织的定义、组织的定义n是一种关系是一种关系n是一种行是一种行为关系关系n是一种是一种协同行同行为关系关系n是一种是一种协调的的协同行同行为关系关系611010、组织是或不是什么组织是或不是什么n组织是一种重力是一种重力场或或电磁磁场的构成体的构成体n物体是物体是环境或境或协作体系的一部分作体系的一部分n物体不是物体不是组织的一部份的一部份621111、组织存在的根本、组织存在的根本n组织不是老板不是老板们挣钱的机器的机器n协同作同作为一种一种“行行为关系关系”，是，是组织存在与否的根存在与否的根本本63n人身依附人身依附

43、n职业球星球星转会会n职业经理人理人阶层的的产生生1212、人为什么要加入一个组织、人为什么要加入一个组织64n组织的内在矛盾的内在矛盾1.权威威/自治自治2.独立独立/从属从属3.支配支配/服从服从n老板炒老板炒员工的工的鱿鱼n员工炒老板的工炒老板的鱿鱼1313、正式组织的内在矛盾、正式组织的内在矛盾65n构成构成各自愿意作出各自愿意作出贡献献 （贡献的意愿献的意愿社会性惰化社会性惰化诱因不足）因不足）n有共同的非个性化的有共同的非个性化的协作目作目标 （共同的目共同的目标组织与个人目与个人目标环境）境）n彼此能彼此能够互相互相进行信息交流行信息交流 （信息的交流信息的交流共同共同经历心灵的

44、沟通）心灵的沟通）1414、组织存在的三个必要条件、组织存在的三个必要条件66n构成构成组织的是人的的是人的贡献意愿或献意愿或协作意愿，而不是人作意愿，而不是人手手n个人行个人行为的非个人化，才能予以的非个人化，才能予以协调，合乎，合乎组织的的行行为14-1 14-1 三个必要条件三个必要条件-贡献的意愿贡献的意愿67n个人作个人作贡献的意愿献的意愿强度存在差异度存在差异n组织中只有小部分人有着中只有小部分人有着积极的极的贡献意愿，所献意愿，所谓社社会性惰化会性惰化n这与与组织的物的物质与社会性与社会性诱因不足有关，因不足有关，产生普遍生普遍的不的不满与不足与不足n满足感是主足感是主观的、个性

45、化的。的、个性化的。14-1-1 14-1-1 贡献意愿的强度贡献意愿的强度68n心理学的假心理学的假说n犯罪犯罪现场假假说n四个酒鬼老四个酒鬼老头的故事的故事14-1-2 14-1-2 社会性惰化社会性惰化69n非物非物质的的诱因因（显示示优越、威信、个人越、威信、个人权力、力、获得支配地位的机得支配地位的机会）会）n基于某种理想状基于某种理想状态的的诱因因（个人技（个人技艺上的自豪，以健全感情上的自豪，以健全感情为基基础的工作关的工作关系，有挑系，有挑战性、有活力的工作，有效的性、有活力的工作，有效的组织）n20002000年度年度MBAMBA最佳教最佳教师奖（奖金或金或奖状）状）-200

46、0-2000年度年度MBAMBA最佳教最佳教师奖（奖状，状，误认为礼品制造商）礼品制造商）14-1-3 14-1-3 诱因列举诱因列举70n提供各种提供各种诱因，需要高度因，需要高度发展的管理才能与展的管理才能与领导技技能能n要求在不同要求在不同时间、向不同成、向不同成员提供提供组合的合的诱因。因。14-1-4 14-1-4 组织诱因不足的原因组织诱因不足的原因71n必需有一个必需有一个协作目的，作目的，协作意愿才能作意愿才能发展起来展起来n否否则无法要求个人如何作无法要求个人如何作贡献献n无法无法预测未来的成果未来的成果n无法告无法告诉个人可望个人可望获得何种得何种满足足14-2 14-2

47、三个必要条件三个必要条件-共同的目的共同的目的72n共同目的是外在的、非个人的、客共同目的是外在的、非个人的、客观的事物（尽管的事物（尽管个人个人对它的解它的解释是主是主观的）的）n共同的目的共同的目的对个人来个人来说没有直接的意没有直接的意义（对个人有个人有意意义的是付出与回的是付出与回报关系）关系）n个人目的是内在的、个性化的、主个人目的是内在的、个性化的、主观的事物的事物14-2-1 14-2-1 确立共同目标的难点确立共同目标的难点73n个人个人动机（或个人目机（或个人目标）生理、心理、社交、金生理、心理、社交、金钱、权力力n组织动机（或机（或组织目目标）永永续经营、百年企、百年企业、

48、与、与时俱俱进14-2-2 14-2-2 组织与个人动机的差异组织与个人动机的差异74n共同目的源于共共同目的源于共识并形成信念并形成信念（信息的不（信息的不对称如瞎子摸象）称如瞎子摸象）n组织的的结构、广度与范构、广度与范围取决于信息交流的深度与取决于信息交流的深度与广度，取决于心灵上的沟通，以及共同的广度，取决于心灵上的沟通，以及共同的经历n取决于信息交流的技取决于信息交流的技术与能力，以降低内部日益复与能力，以降低内部日益复杂化的沟通成本化的沟通成本14-3 14-3 三个必要条件三个必要条件-信息的交流信息的交流75n共同的概念共同的概念n共同的共同的语言言n共同的共同的经历n共同的价

49、共同的价值观n共同的信念共同的信念14-3-1 14-3-1 信息交流的难点信息交流的难点76n组织的的有效性有效性，涉及，涉及组织的目的同外界的目的同外界环境的关系境的关系n组织的的能率能率，涉及，涉及组织成成员个人之个人之间的交的交换1515、组织存在的两种充分条件、组织存在的两种充分条件77n组织的活力在于成的活力在于成员贡献力量的意愿献力量的意愿n这种种贡献意愿，要求有共同的信念，确信共同目的献意愿，要求有共同的信念，确信共同目的可以可以实现n这种种贡献意愿，要求在共同追求中个人的献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到机得到满足足n组织的的有效性有效性是指是指“组织目目标”的的实现n组

50、织的的有能率有能率是指是指“个人个人动机机”满足足n组织为成成员个人提供个人提供满足，以足，以维持持协作体系的能力作体系的能力1616、“两种充分条件两种充分条件”的关系的关系78n组织总体目体目标的的实现及其程度及其程度n总体目体目标是非个性化的是非个性化的/非人格的非人格的n总体目体目标的的选择基于某种客基于某种客观真真实性性n必必须被共同被共同认可，可，产生合力生合力（具有微分意味）（具有微分意味）n最低限度的有效性最低限度的有效性（否（否则，协同体系瓦解）同体系瓦解）n有效性与有效性与能率能率有关有关1717、有效性（、有效性（EffectivenessEffectiveness）79