万科集团培训管理新规制度.doc

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1、万科集团培训管理制度（MHKG-RL-ZD-002）1. 目标为了提升企业关键竞争力，促进企业战略目标实现；同时实现职员和企业共同发展，特制订本管理制度2. 适用范围2.1. 本制度适适用于万科集团（以下简称企业）全体职员。 2.2. 集团各子企业参考本制度制订本企业培训管理措施并组织实施。3. 职责3.1. 企业人力资源部负责培训相关工作。具体职责以下：3.1.1. 培训制度制订及修改；3.1.2. 培训计划制订及审议、报批；3.1.3. 各项培训计划费用预算确实定；3.1.4. 企业年度、月度培训课程确实定、呈报；3.1.5. 聘用培训企业和培训师；3.1.6. 企业通用性培训课程举行；3

2、.1.7. 通用性教材、课件编撰、修改和存档管理；3.1.8. 培训实施情况督导、追踪和考评；3.1.9. 企业外派受训人员审核和办理；3.1.10. 建立企业培训工作档案，包含培训范围、培训方法、培训师资、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等；3.1.11. 建立职员培训档案。将职员接收培训具体情况和培训结果具体统计立案。包含培训时间、培训地点、培训内容、培训目标、培训效果自我评价、培训者对受训者培训评语等。3.2. 各部门和子企业负责帮助人力资源部进行培训实施、评价，同时也要组织部门、子企业内部培训。3.2.1. 整年度培训计划汇总呈报；3.2.2. 专业培训规范制订及修改，培训师

3、人选推荐；3.2.3. 内部专业培训课程举行及结果汇报；3.2.4. 专业培训教材编撰和修改；3.2.5. 受训职员完训后督导和追踪。3.3. 受训者权利3.3.1. 在不影响本职员作前提下，职员有权利要求参与企业举行相关培训。3.3.2. 经同意参与培训职员有权利享受企业为受训职员提供各项待遇。3.4. 受训者义务3.4.1. 培训结束后，职员有义务把所学知识和技能利用到日常工作中去并有向企业内其它职员传授义务。 3.4.2. 凡企业出资外出培训进修职员，须签署协议，承诺在本企业一定服务期限。4. 程序和内容4.1. 培训积分管理措施4.1.1. 培训积分管理指每位职员十二个月培训按要求计算

4、方法进行累积。4.1.2. 培训积分计算方法：培训积分 =培训课程系数该培训净课时数4.1.2.1. 企业人力资源部组织集中讲课，培训课程系数为1。4.1.2.2. 企业人力资源部组织内部集中脱产培训（如拓展培训），培训课程系数为0.5。4.1.2.3. 外出参观、考察，培训课程系数为0.25。4.1.2.4. 进修或业余攻读学位、考证，培训课程系数为0.1。4.1.2.5. 集中讲课形式培训，该培训净课时数为讲课时间。其它形式培训，半天以内（含）或相当于3小时课程该培训净课时数为3；1天以内（含）该培训或相当于6小时净课时数为6。4.1.2.6. 凡迟到、早退在30分钟以内，该次培训积分按二

5、分之一计算；凡缺席或迟到、早退在30分钟以上，该次培训积分为0。4.1.2.7. 培训考评不合格者该次培训积分为0。4.1.3. 培训积分要求和应用：培训积分关键用于对职员年底评优、晋升和绩效考评方面。 4.2. 培训需求分析4.2.1. 培训导向分析：分析企业战略和人力资源战略计划，访谈企业高层和关键部门责任人（形成访谈统计），分析年度培训需求。培训需求应充足考虑企业战略和企业年度工作关键。4.2.2. 岗位培训需求分析：依据岗位胜任度（比较岗位任职资格和人才测评结果）、绩效评价结果， 结合职员个人职业发展需要、职员培训档案分析培训需求，由人力资源部组织各部门填写职员培训需求表（见附表1）。

6、4.2.3. 培训需求问卷调查：人力资源部依据需求分析拟订初选课程，发给职员进行初步选择。4.2.4. 培训需求确定：人力资源部依据以上分析调查， 确定职员培训需求。4.2.5. 临时培训需求分析：因为临时性、阶段性事件出现引发新培训需求，人力资源部组织相关分析，确定临时性培训需求并出台对应临时性培训计划。4.3. 培训计划4.3.1. 培训计划关键内容有：确定培训目标、培训内容和形式、培训对象、师资、培训时间、培训班开班方案、培训经费等。4.3.1.1. 培训目标：经过此次培训应取得什么效果，如学员在此次培训中应学到或掌握什么，在培训结束后应该怎样做，应该做到怎样标准。4.3.1.2. 培训

7、内容：培训内容模块及组合。4.3.1.3. 培训方法：培训方法或每门课程讲课方法。4.3.1.4. 培训时间：依据约束条件分析，确定培训开展时间段。4.3.1.5. 培训师资：计划师资起源及数量。4.3.1.6. 培训后勤资源：培训所需要关键后勤资源，如场地、设施、设备等。4.3.1.7. 培训经费：培训费用概算或预算。 4.3.2. 年度培训计划：人力资源部依据培训需求分析，制订年度培训计划表（见附表2）初稿，经主管副总裁审核，并上报总裁审批。审批合格后，形成企业年度培训计划表正式稿，发给各部门和子企业。4.3.3. 临时培训计划4.3.3.1. 部门主办临时培训，由部门责任人填写计划外培训

8、申请表（见附表3），报人力资源部，由行政人事副总裁审批后实施。4.3.3.2. 人力资源部主办临时培训由培训主管填写计划外培训申请表，由行政人事副总裁审批后实施。 4.3.4. 临时提出参与各类外派培训或进修职员，均要经所在部门责任人同意，填报职员外派培训申请表（见附表4），由行政人事副总裁审批后实施。 4.4. 培训实施4.4.1. 培训前准备4.4.1.1. 培训师应于开课前一周将电子版课件送至人力资源部审核并确定。4.4.1.2. 人力资源部向学员发出正式培训通知，并确定参到人员。4.4.1.3. 发放学习材料：将相关教材、讲义发给学员。4.4.1.4. 后勤准备：人力资源部依据培训前准

9、备核查表（见附表5）逐项完成培训准备工作。4.4.2. 培训过程4.4.2.1. 培训师和培训班学员于培训班开课当日至培训地报到，学员填写培训考勤表。4.4.2.2. 人力资源部在培训实施过程中依据培训中跟进和支持服务核查表（见附表6）确保培训正常进行，做好培训职员食宿安排等后勤工作。4.4.2.3. 人力资源部负责对培训过程进行统计，保留过程资料，如书面资料、电子文档、录音、录像、幻灯片等。 4.4.3. 培训后工作4.4.3.1. 人力资源部依据培训后服务和管理核查表（见附表7）完成教室清理、数据整理等相关工作。4.4.3.2. 人力资源部整理学员出勤统计、考试成绩、培训总结等，存入职员培

10、训档案。4.4.3.3. 人力资源部整理此次培训相关资料，进行归档。通常性档案由人力资源部自行保管,关键档案由人力资源部完成档案后交行政部存档。 4.4.4. 培训结果呈报：人力资源部在每次培训结束后一周对该次培训作出书面总结分析，向行政人事副总裁呈报，并在企业内进行公布。4.4.5. 培训出勤要求4.4.5.1. 请假要求：学员应按时参与培训，如因事不能参与，应于开课前立即向人力资源部请假。通常职员请假应经部门责任人及人力资源部责任人同意，经理级员人请假应经主管副总裁及行政人事副总裁同意，企业领导请假应经总裁同意，同意结果通知人力资源部立案。未经同意而未参与培训者，按企业相关工作考勤制度处理

11、。4.4.5.2. 学员应按时出勤签到，不能中途离开或早退。4.4.5.3. 遵守培训现场秩序，尤其注意将手机调为无音状态、场内严禁吸烟或吃零食。4.5. 培训评定4.5.1. 人力资源部分别对每次培训效果作出对应追踪和评定。培训效果评定由浅入深可分为四级，分别为反应层级、学习层级、行为层级和结果层级，各级评定关键内容以下：4.5.1.1. 一级评定：反应层级，这是培训效果测定最低层次。关键利用问卷来进行测定,针对学员对培训组织、课程及学习过程满意度进行评定。4.5.1.2. 二级评定：学习层级，为培训效果测定第二层级，能够利用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定受训者和受训前相比，受

12、训后是否掌握了较多知识、较多技能，是否改变了态度等。4.5.1.3. 三级评定：行为层级，这是培训效果测定第三层次，经过上级、同事、下级、用户等相关人员对受训者业绩进行评定来测定，关键测定受训者在受训后行为是否改善，是否利用培训中知识、技能，是否在交往中态度更主动等。4.5.1.4. 四级评定：结果层级，这是培训效果测定最高层次，能够经过销售量、成本、技术、利润、离职率等指标来测定，关键测定内容是个体、群体、组织在受训后是否改善。4.5.2. 培训评定步骤4.5.2.1. 制订培训计划时，人力资源部应依据培训班类型、培训内容、目标和培训时间等原因确定培训评定方法及内容，并组织进行反应级和学习级

13、评定。4.5.2.2. 培训实施结束后，人力资源部根据要求时间调查和搜集培训效果评定数据，进行行为层和结果层评定，内训讲师、学员和学员直线经理和下级应主动配合培训效果评定工作。4.5.2.3. 人力资源部应立即对搜集到评定信息和数据进行整理分析，并应在培训效果调查和搜集工作结束后一周内撰写对应培训效果评定汇报，报行政人事副总裁。4.6. 培训经费、设施、设备管理4.6.1. 企业每十二个月投入一定百分比经费用于培训，培训经费专款专用。企业培训经费由人力资源部统一管理，预算内培训经费由人力资源部立案后拨发，超预算培训经费或预算外培训经费由人力资源部申请，报总裁同意后拨发。4.6.2. 凡企业同意

14、参与多种培训（进修）， 其学费、报名费、资料教材费用由企业负担。培训人员发生交通费、食宿费，根据企业相关要求核准报销。4.6.3. 内部培训师如须支付教材或课件编撰费用（编撰者在编写教材、制做课间过程中产生相关费用）时，向人力资源部提出申请，经核批后凭此给予支付。4.6.4. 培训设施、设备建设、购置、维护和管理依据“资源共享、充足利用”标准由人力资源部统筹管理，可利用现有资源不再行添置。4.6.5. 培训设施、设备建设、添置由相关部门和人力资源部依据实际需要提出申请，所发生费用例入专题费用，不列入企业年度培训经费。 4.7. 培训资源管理 4.7.1. 内部培训师起源4.7.1.1. 中高层

15、管理人员：中高层管理人员皆担负有培养职员责任，是内部培训师关键负担者；4.7.1.2. 业务骨干或专业技术人员4.7.2. 内部培训师职责。内部培训是企业职员内部兼职行为，不能因为培训或授受培训而影响本职员作。内部培训师关键推行以下职责：4.7.2.1. 负担企业相关培训教学任务；4.7.2.2. 负责培训教学内容优化、资料搜集，总结本专业领域管理、操作经验，编写教材和提升讲授水平； 4.7.2.3. 依据人力资源部培训计划进行培训，如有改动应事先取得人力资源部同意。4.7.3. 内部培训师管理4.7.3.1. 资格评定和考评由人力资源部组织相关人员从符合条件人员中确定，关键考查人员资历、课件

16、、讲授水平等条件，达成要求者聘为内部培训师。 人力资源部每十二个月对内部培训师考评一次，不合格解聘，认为通常要帮助、督促其讲课能力提升。 人力资源部负责组织内部培训师集体学习、提升活动。 4.7.3.2. 课时补助：内部培训师课时补助：工作时间： 人民币（元）非工作时间： 人民币（元）内部培训师讲课补助由人力资源部提出提议，报总裁同意后实施。4.7.3.3. 书籍费：内部培训师能够取得一定金额书籍费，同时能够优先参与讲授领域外部培训。4.7.4. 外部培训师起源：高等学校、科研单位、培训机构、顾问企业、优异企业高级高级管理人才和技术人才。4.7.5. 外部培训师资格审查。技术/业务类培训师：由

17、技术/业务部门和人力资源部进行资格审查；其它类培训师：由人力资源部进行资格审查，审查内容包含：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。4.7.6. 外部培训师聘用程序：凡聘用外部培训师必需由主办部门申请，报人力资源部立案。课酬由各主办部门统一申请，经主办部门领导核实和人力资源部立案主管培训企业级领导同意后，由财务部支付。4.8. 新职员培训管理措施4.8.1. 培训目标：向新职员介绍企业基础背景情况，使她们了解所从事工作基础内容和方法，帮助新职员明确自己工作职责、程序、标准，帮助新职员建立和同事和工作团体关系，并使她们初步了解企业及部门对其期望态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适

18、应企业环境和新工作岗位，帮助新职员消除进入企业所产生焦虑，提升工作绩效。4.8.2. 培训内容：通识训练、部门内工作引导、部门间交叉引导。4.8.3. 培训管理：4.8.3.1. 新职员培训是职员所在部门及人力资源部共同责任，最迟不应超出报到后一个星期内实施。培训结束后进行考评。合格者，取得结业证实；不合格者，重新培训。4.8.3.2. 职员试用期满，因为个人原因还未参与新职员培训和新职员培训考评不合格者不得转为正式职员。 4.8.4. 通识训练4.8.4.1. 通识训练是指对职员进行相关工作认识、观念方面训练，和培养职员掌握基础工作技巧和基础知识。4.8.4.2. 新职员通识训练由人力资源部

19、及各部门相关责任人共同组织，人力资源部负责实施。人力资源部向每位正式报到新职员发放相关通用培训材料。4.8.5. 培训内容：企业历史、规模、发展战略、经营理念、组织结构、相关制度、政策及职业道德教育等。4.8.5.1. 企业介绍（企业历史和发展、企业文化、经营理念、未来前景、企业组织说明）；4.8.5.2. 企业人事规章和福利（作息时间、着装、礼仪、加班、奖惩和薪酬福利等）；4.8.5.3. 职员手册说明；4.8.5.4. 财务会计制度（费用报销）；4.8.5.5. 办公设备使用和办公用具申领；4.8.5.6. 消防安全知识普及，紧急事件处理；4.8.5.7. 本岗位职责、工作内容、工作规程；

20、4.8.5.8. 投诉及合理化提议渠道；4.8.5.9. 参观相关现场、企业荣誉室；4.8.5.10. 引领到本人岗位工作场所，并和同事见面；4.8.5.11. 指导存车处、乘车处、更衣处、厕所、食堂、饮水点等位置及注意事项。4.8.6. 部门内工作引导4.8.6.1. 部门内工作引导应该在新职员通识训练结束后进行，其责任人为部门责任人。4.8.6.2. 部门责任人代表部门对新职员表示欢迎，指派专员介绍新职员认识部门其它人员，并帮助其较快地进入工作状态。4.8.6.3. 部门内工作引导关键包含：介绍部门结构、部门职责、岗位职责（岗位说明书阅读）、培训基础专业知识技能、讲授工作程序和方法、介绍关

21、键工作指标等。4.8.7. 部门间交叉引导4.8.7.1. 对新职员进行部门间交叉训练是企业全部部门责任人共同责任。4.8.7.2. 依据工作和其它部门相关性，新职员应到各相关部门接收交叉培训。4.8.8. 部门交叉引导关键包含：该部门人员介绍；部门关键职责；本部门和该部门联络事项；未来部门之间工作配合要求等。4.9. 岗位培训管理措施4.9.1. 岗位培训内容结合职员层级和序列，以素质模型为关键依据，建立课程库。课程分为职业化培养、管理能力、岗位技能三大类。4.9.2. 职业化培养针对全体职员进行职业精神、综合素质、工作方法和技能培训。4.9.3. 管理能力针对管理层进行管理知识和技能培训，

22、内容分为高层和中层。4.9.4. 岗位技能针对不一样序列，按素质模型进行课程设计。4.9.5. 具体课程体系详见万科集团培训课程体系库。 4.10. 专题专题培训管理措施 4.10.1. 专题专题培训是指企业为了推进某项重大工作、进行一些重大改革等对企业相关键意义事项而进行某首先培训。 4.10.2. 专题专题培训计划：企业高层提出培训需求，人力资源部制订培训计划，报主管领导审批。4.10.3. 专题专题培训由人力资源部负责组织和管理。4.10.4. 讲课老师由企业高层、内外部培训师或其它行业教授担任。4.10.5. 培训方法：专题讲座、专题研讨及其它方法。4.11. 附则4.11.1. 本制

23、度由企业人力资源部负责解释。4.11.2. 本制度自公布之日起实施。5. 支持性文件无。6. 相关统计6.1. 职员培训需求表MHKG-RL-BD-0096.2. 年度培训计划表MHKG-RL-BD-0106.3. 计划外培训申请表MHKG-RL-BD-0116.4. 职员外派培训申请表MHKG-RL-BD-0126.5. 培训前准备核查表MHKG-RL-BD-0136.6. 培训中跟进和支持服务核查表MHKG-RL-BD-0146.7. 培训后服务和管理核查表MHKG-RL-BD-0156.8. 培训满意度评定表（反应层评定）MHKG-RL-BD-0166.9. 职员培训总结表MHKG-RL-BD-0176.10. 学员直接上级培训效果评价调查问卷MHKG-RL-BD-018