2022人力资源经理工作总结.docx
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1、2022人力资源经理工作总结 一个公司的制度完善以及人员的管理全靠公司的人力资源,所以人力也是须要许多努力的。以下是由我为大家整理的人力资源经理工作总结20xx,仅供参考,欢迎大家阅读。人力资源经理工作总结20xx(一)20xx年,人力资源部在xx年绩效考核工作的基础上,着手进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒地贯彻和运行。一、详细实施方案1、完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会(或部门经理睬议)审议通过;2、自xx年春节后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;3、主要工作内容:结合xx年度绩效考核工作中存在不足,对现行绩效考核规则和绩效考核详细要求、相
2、关运用表单进行修改,建议将考核形式、考核项目、考核方法、考核结果反馈与改进状况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进行大幅度修改,保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核分别,平行进行。目标管理的检查作为修正目标的常常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;将充分考虑推行全员绩效考核,xx年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不胜利的,xx年人力资源部在对绩效评价体系完善后,将对全体职员进行绩效考核。4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公允、有效的绩效评价体系。二、实施目标留意事项1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利
3、益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣扬和释疑。从正面引导员工用主动的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注意听取各方面各层次人员的看法和建议,刚好调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会留意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺当进行。三、目标责任人第一责任人:人力资源部经理协同责任人:人力资源部经理助理四、实施目标需支持与协作的事项和部门1、
4、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议。2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参与,人力资源部作为详细承办部门将担当方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬的职责。员工培训与开发一、目标概述员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必需进行的工作之一,也是培育员工忠诚度、凝合力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、学问层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增加企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资
5、源部xx年安排对员工培训与开发进行有安排有步骤有目标地进行,使公司在人才培育方面领先一步。人力资源经理工作总结20xx(二)我叫,主要负责核算、行政、人力、等基础性工作,x个多月来,刚好转变观念,适应工作环境,顶住工作压力,克服种种困难,较好地完成了公司主管交给的工作任务,工作总结如下:(一)做好行政工作提高工作效能在日常行政工作中,以办公自动化为依托,做好各类文书的起草,记录、文印,以及相关文书上传下达,对需落实的文书刚好布置、落实,对落实中发觉的新状况、新问题,仔细收集归纳,分类整理,变被动为主动,确保一切工作向既定的方向发展。仔细贯彻公司的各项制度,及工作流程,对实行中的制度和规定须要改
6、善补充的,提出合理化举荐,不断学习国际先进管理理念,降低工作流转环节,削减耗能;对办公用品的运用状况,本着节约的原则,定额领发,同时做好库存管理。对车辆的运用状况,仔细统计运用状况,对油耗和行驶公里做好统计,正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中,联系实际工作透过管理,探讨和发觉人的有利因素,提出合理化举荐,使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才能,各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配,假如资产闲置,人才搁置,这对公司都是极大的奢侈,在合理配置的基础上协调各类因素的关系,特性是人的关系,在出勤率等制度的约束下,关键是让人的因素发挥到极致
7、,首先要饱满工作热忱,融入到工作中,劳逸结合发挥人的主观能动性,这样的工作才有成效,因为疲乏的工作是没有效率的,只能在消耗财力,物力。(二)做好核算正确反映公司成本核算过程根据我一贯的工作习惯,在核算工作中时刻遵循爱岗敬业、诚恳守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参加管理、强化服务的职业道德理念,对财务核算根据公司客观发生的业务事实,刚好、客观、精确的记录,反映,上传,对发生的反常现象,刚好发觉,刚好查找缘由,客观公正反映经济事实;记录核算台帐资料齐全,数据精确,正确反映机械设备的收入、通用车辆的运用状况,对各工地的机械及车辆运用过程中的各类材料的消耗刚好统计、比较,驾驭动态改变,对出现较大改
8、变的状况,刚好分析缘由,驾驭改变方向。对各部门的上报的报表仔细汇总、审核,根据公司规定的时间刚好上报各职能部门。对主管交办的工作,根据急事急办的原则,合理安排工作,确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时,注意和企业部门的沟通,刚好了解工作事项的发展进程,刚好总结阅历,摸索工作地发展规律,增加对工作事项的预判力;透过对工作地完成,极力提出工作举荐,为公司管理提出合理举荐,提高效能。对公司的业务及核算数据,保守隐私,维护公司利益。(三)做好人力管理实现效益最大化人是公司最活跃的因素,是创作价值的更本,因此对本公司的人员状况,要刚好驾驭和更新人员的信息,利用工作之便充分发觉个人的优势,依据工作须
9、要刚好提出合理举荐。依据每个人的工作实际仔细统计人员的绩效考核状况,依据公司的实际薪酬福利制度仔细上报。为实现公司的不断发展,要不断更新职工的学问结构和专业化学问,因此要依据工作实际须要刚好调整工作时间,拟定合理培训安排,并注意实施,要透过培训,要对提高公司效益,增加公司知名度,树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注意沟通,留意工作各环节的顺畅。经过这段时间的工作,我深感自我工作岗位的重要,有些工作可能做的不够好,但我专心学就必需能胜任,尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善,各项工作的管理学问驾驭的还不够,但我有信念做好自我的工作!工作心得:干一行就要爱岗敬业;做人就要诚恳守信;做事就
10、要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参加管理、强化服务意识。存在的问题和不足:工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善,各项工作的管理学问驾驭的还不够,还需在今后加强学习,不断提高。自我鉴定:热忱大方,待人亲善,工作有条理,语言表达清楚,很快能融入新的工作中去,擅长与人沟通。具有团队意识,工作仔细,自觉主动保质保量按时完成各项工作。工作业绩:正确核算机械设备、通用车辆的租赁和运用状况,对各工地的机械及车辆运用过程中的各类材料消耗刚好统计、比较,驾驭动态改变,对出现的异样状况,刚好分析缘由,驾驭发展趋势;对各工地上报的报表仔细汇总、审核,根据公司规定的时间刚好上报各
11、职能部门。仔细做好档案和部门合同的归档分类,刚好驾驭和更新档案信息;根据各种工作安排,注意落实。人力资源经理工作总结20xx(三)员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。一、聘用员工1、从需求起先并不是高素养的人才都是你须要的每个企业都应当首先搞清晰自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行聘请,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就遇到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有准确
12、的需求安排,导致聘请目标不明确,而单凭素养进行检验无疑是一件特别盲目而危急的事情,我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少x名被认为素养高的人员,但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的准确项目,最终导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还持续到老员工的身上,使他们感觉到特别担心,客观上起到了负面的作用,最终事实证明这一决策的错误之后,代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都须要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为鸡肋之类的事情发愁。2、去那里
13、招募目前招募员工的渠道许多,我们通常采纳的有几种:(1)报纸电视报纸电视是传统的媒体不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率特别高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐性去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,假如你的目的是想找到大众性的应聘者并且须要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。(2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供应者干脆见面,设置了第一道筛选的检验关口,提
14、高了效率。但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般状况是鱼比龙多!须要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种状况常常导致的是一种马太效应,即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不行避开门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,的确刺激。(3)网络聘请网络聘请对于专业技术人才来讲,从网上进行聘请无疑是一种明智的选择。缘由有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素养和技能,适
15、应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野,能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,特别适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便byebye,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思找寻一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松开心。(4)挚友介绍这是最古老的一种猎头手段但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索,也不须要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简洁到一个词:待遇。但是切忌水涨船高,在挖人
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