[浅析推销人员的素质与招聘策略] 营销人员的基本素质.docx

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1、浅析推销人员的素质与招聘策略 营销人员的基本素质摘要：在市场经济条件下，商品推销工作日益重要，推销成了企业各项工作之首。文章从企业人力资源管理的角度分析了推销人员应当具备的基本素养，同时对企业在聘请推销人员时实行的策略提出了见解。关键词：推销人员；素养；聘请；策略一、推销人员应当具备的素养推销人员的素养，主要是推销人员的思想、信念、实力、气质、性格等因素的综合体现，其中思想素养和心理素养（信念、气质、性格等）最重要。一个优秀的推销员应具备的素养包括如下几种：第一，过硬的思想素养。过硬的思想素养是成为一名优秀推销员的首要条件，推销人员的思想素养主要体现在三各方面：一是要体现“四爱”（爱企业、爱产

2、品、爱工作、爱客户）；二是要深刻领悟企业的特性化理念；三是要重要方面就是要严格恪守行业的职业道德。其次，扎实的文化素养。在陈安之的推销胜利法则中他认为学问占胜利要素的30，人脉关系占胜利要素的70。推销员所了解的学问不仅包括社会学问、语言文化学问、专业学问和法律学问。而这些学问是推销人员做好推销工作的前提条件。较高素养的推销员必需有较强的上进心和求知欲，乐于学习各种必备的学问，同时使这些学问的结构趋于合理。第三，良好的心理素养和身体素养。要成为优秀的推销员，就必需重视心理素养的训练，具有主动的人生观和乐观的处事看法，有坚毅的意志和吃苦耐劳精神，擅长调整自己的工作和限制自己的心情，学会自我激励，

3、使自己的行为围围着预定的奋斗目标进行。第四，有较强的专业技能。推销人员工作的最终目的不只是宣扬产品，而是要通过宣扬、劝服等手段使消费者购买所推销的产品，从而实现促销目标，那么推销人员必需对各种改变反应灵敏，有娴熟的推销技巧，能对改变莫测的市场环境采纳恰当的推销技巧。推销人员要能精确地了解顾客的有关状况，推敲消费者的心理状况，解决顾客存在的疑虑，帮助顾客解决问题。要能从重多的消费者中找到引子，快速确定其准顾客；并能恰当地选定推销对象；要擅长劝服顾客；要擅长选择适当的洽谈时机，驾驭良好的成交机会，并擅长把握易被他人忽视或不易发觉的推销机会。二、推销人员的聘请策略人们惯有的思维中企业对销售人员聘请的

4、要求总体偏低，不论学历、男女、阅历、年龄，高薪提成的聘请海报大街小巷比比皆是，在世界经济危机的浪潮下，我国的高校生就业形势不容乐观，营销行业对高校生好像毫无吸引力可言，少数的高校毕业生步入营销行业被视为逼上绝路，先劳其筋骨，以图日后卷土重来，而公司聘请营销人员也是以韩信点兵，多多益善来完成任务，出现这样的局面，笔者认为这与公司的聘请策略存在肯定的因果关系，要变更这种僵局，欧美的先进营销聘请策略有可借鉴之处。（一）从战略上高度重视从战略的角度考虑，要聘用到并且留住优秀的人才，企业要有丰富的文化内涵、良好的发展空间，这一切的改善并非一朝一夕的事情，须要不断总结改进。对于推销人员的聘请，公司应当依据

5、企业宗旨和经营目标，建立“营销人员实力素养模型”，其中就包括了推销人员的思想素养、心理素养、身体素养和工作实力等方面，这个模型是聘请员工策略的核心。（二）聘请渠道的多样化企业营销人员的聘请渠道应当多样化，每一种聘请渠道的功能都不是尽善尽美的，在不同的实践、面对不同的聘请对象应当选择合适的聘请渠道，媒体广告、人才市场、高等学校、猎头公司、洽谈会、网络聘请和熟人举荐都是我们常用的聘请方式，营销人员的聘请渠道我们可以选择其中几种方式的组合，目标就是找到节约成本、聘请到优秀人才的平衡点。同时有创新性的开展聘请工作，突破传统的聘请方式，目前的订单培育模式对于企业、个人都是双赢的策略，在就业形式不容乐观的

6、状况下，在校高校生可以提前领到就业的一纸合同，同时企业也能够近距离、全方位的了解将来的员工。在订单培育中企业人力资源部门要有效把握合同的有效性，使订单培育不能流于形式。宝洁公司就是实行在学校培育新员工，宝洁的聘请人员与商学院的职业服务工作人员亲密合作，把他们在印第安纳高校的聘请任务看作一个品牌管理项目。他们在与每个学生沟通时都运用这样的口号：“宝洁营销：事业推动器”。（三）严格规范的评估录用程序首先是标准化、程序化的聘请模式。企业的员工从聘请前期的打算工作到录用上班应当有一个标准的程序。上海通用汽车有限公司的员工录用需经九个程序和环节。每个程序和环节都有标准化的运作规范和科学化的选拔方法。作为

7、一名优秀的推销人员，丰富的业务学问和娴熟的谈话技巧、较强的表达实力和足够的法律学问、良好的心理素养和吃苦耐劳的精神是其应有的素养。那么在聘请的过程中有针对性的进行考核评估是有必要的，通过情景面试法更能真实体现应聘者的实力。其次是重视人品，坚持“宁缺毋滥”的原则。推销员首先就是要有健全的人格，这也是企业聘请关注的重点，在常规的聘请过程中是很难了解他的过去，那么在聘请过程中通过多放调查或者是毫无防备的人格测试尽心甄别。对于不合适的应聘者坚决不用，坚持“宁缺毋滥”的原则。建立合理的留人、用人机制，假如说企业招人难，那留人就更难，要留住优秀人才而且发挥其潜能，就必需有一套合理的用人机制。公允的考核、薪

8、筹体系、良好的发展空间等都是这种机制的重要内容，也是企业吸引人才的聘请策略。参考文献：1、安鸿章.企业人力资源管理师三级M.中国劳动出版社,2022.2、简彩云.推销理论与技巧M.湖南高校出版社,2022.3、(美)曼狄诺.羊皮卷世界上最宏大的推销员M.世界学问出版社,2003.4、(美)赫伯•戈瑞伯格.销售人力资源管理:如何选育用留顶级销售人才M.企业管理出版社,2002.（作者单位：湖南信息职业技术学院） 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页