[关于法院劳动争议案件增加的调研报告] 法院如何审理劳动争议案件.docx

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1、关于法院劳动争议案件增加的调研报告 法院如何审理劳动争议案件近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增加，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审判实践，认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。一、劳动争议案件的特点。 1、政策性强，影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题简单发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上一百零一人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退养息老

2、问题解决不了，心情很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。 2、取证困难，争点困难。由于私人企业老板规避法律，有意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律学问的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点困难，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，状况困难，证据认定困难。 3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点困难，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三

3、人以上的占总数的37%，由于涉案人员多，状况各异，企业破产、改制状况困难，给案件审理执行增加了难度。 二、解决劳动争议案件的四点建议。 （一）寓教于审，做好诉讼引导 劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法说明外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律学问欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教化的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主见，避开因恳求不当而造成冲突激化，增加诉讼成本，奢侈司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外

4、，还向当事人双方供应涉案法律法规索引，耐性向当事人宣讲和说明法律，为顺当解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工资酬劳与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是因为该项恳求源于原劳动部颁发的违反中华人民共和国劳动法行政惩罚方法第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该方法规定的赔偿标准，我们遂向原告具体说明了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主见权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案创建了条件。 （二）分类梳理，把握争议焦点 劳动争议案件虽然法律关系相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼恳求和答辩主见往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、

5、政策可能各不相联；有的当事人诉讼技巧有限，提出的恳求超越管辖范围，甚至出现相互冲突、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应擅长删繁就简，分类梳理，抓住主要冲突，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定以下争点：1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属；2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议，焦点是确定的程序和辞、离的缘由；3.因工资、保险、福利、统筹等发生的争议，焦点是标准的确定和国家劳动政策的适用；4.因确认事实劳动关系发生的争议，焦点是劳资双方的从属性、依附性和时间性等等。如在审理某信用社诉

6、苗某劳动争议一案中，仅被告提出的诉讼恳求就有九项，包括确认解除合同确定无效，支配工作岗位，补发工资、资金，支付补偿金、赔偿金，补缴社会保险金，补调工资级别，原告恳求撤销仲裁裁决等，而且涉及送达的方式和效力认定、仲裁裁决的时效争吵。但经细致探讨发觉，该案争吵焦点一是原告解除劳动合同确定的合法性，二是仲裁时效的起算点。明确了纠纷的关键点，就能恰当调整审理思路，提高阅卷、庭审、评议的效率，刚好、公正地作出裁判。 （三）驾驭平衡，合理安排举证责任。 劳动争议案件的举证责任安排问题，历来有两种看法：一种认为劳动争议产生于企业内部，企业的举证实力明显优于职工，应由企业担当举证责任；一种认为应坚持“谁主见、

7、谁举证”的一般原则。我们认为，在审理劳动争议案件时，法官应保持理性，抛弃心情化的影响，依利益平衡理论，合理安排举证责任，同等爱护当事人双方的合法权益，实现劳动法爱护劳动者、促进劳动力资源优化配置的立法目的，同时也应避开追求形式上的同等，导致实质上的不同等。详细地讲，在审理劳动争议案件时，要根据劳动争议的类型、发生劳动争议的时间、当事人占有证据的状况、收集证据的实力等困素，合理确定举证责任的分担。例如，因解除劳动合同、企业开除、辞退、除名职工等发生的争议，应由企业方负举证责任，供应劳动合同、处理确定文本及送达回证、考勤记录等材料；因劳动者辞职、自动离职发生的争议，应由劳动者担当举证责任，证明其辞

8、职、离职理由的正值性；因工伤发生争议的，由用人单位担当举证责任，证明其行为符合工伤保险条例的规定；因企业拖欠职工工资和福利待遇等发生的争议，用人单位应担当举证责任，供应工资册或待遇发放记录、规费缴纳台账、调档晋档文件等材料。鉴于劳动者处于被管理的地位，在确定证据的证明力时，达到一般证明标准即可，而用人单位一方必需达到足够的标准。笔者认为，劳动者与用人单位之间具有事实上的不同等性，劳动者作为个体与组织严密的用人单位相比明显处于弱势，因此，在用人单位单方依法解除劳动合同时，劳动法及其相关行政规章作出了比较严格的规定。依据劳动法理论，单方依法或依约解除劳动合同的采送达生效主义，不送达或者不按规定送达

9、均对他方无拘束力。 （四）注意调解，刚好化解劳资纠纷。 劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，冲突激烈，而且多为群体性纠纷，如企业改制、结构性调整引发的劳动争议，涉及众多劳动者的利益，处理不当，极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。从审判实践看，多数劳动争议案件被判复原劳动关系。劳动者和用人单位之间的关系具有持续性，单纯判决结案可能激发新的冲突，也简单造成判决难以执行。因此，审理劳动争议案件必需注意调解，把调解作为审理劳动争议案件的首选，从庭前、庭审、庭后三个阶段多做当事人的劝和疏导工作，缓和双方的对立心情，争取其互谅互让，妥当解决纠纷。一旦调解失败，应当刚好判决，维护劳动者和用人单位的合法权益，引导劳资双方依法建立和解除劳动关系，促进人力市场健康有序发展，维护社会和谐。二0一0年十月十一日 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页