[双因素理论在高校图书馆中的运用]二因素理论.docx

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1、双因素理论在高校图书馆中的运用二因素理论(中南民族高校 图书馆，湖北 武汉 430074)摘 要：文章指出：双因素理论“激励因素保健因素理论”应用到现代高校图书馆管理中，目的是激发图书馆员的工作主动性、主动性和创建性，提高图书馆工作服务水平，同时对双因素理论在图书馆中的应用进行了具体的论述。关键词：双因素理论；保健因素；激励因素；图书馆管理中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：10176921(2022)05012102美国心理学家赫茨伯格(.)于20世纪50年头后期提出了双因素理论(-) 。这一理论的提出，成为人力资源管理中现代激励理论的重要组成部分，它的应用对提高现代图书馆管理水

2、平具有重要参考价值，笔者就图书馆如何应用双因素理论，建立以人为本的管理理念，充分调动图书馆职工的主动性做一初步探讨。1 双因素理论的主要思想在心理学中,“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念应用于管理，就是调动人的主动性、主动性和创建性。要做到这一点，就必需重视人的须要。管理心理学认为，需求是主动性的内在动力源泉。人之所以能够因外界事物的刺激而处于主动活动激励状态，首先是因为在其心理内部存在着激励的内因，这就是人的须要。激励管理，指管理者依据人的须要、动机、目的和行为，选择有效的激励措施，发掘人的主动因

3、素，发挥其才能、才智和力气，以达到管理目标的行为过程。高校图书馆的激励管理，就是提出能够满意图书馆员须要的目标，将须要转化为实现目标的动机，使其表现出主动行为的过程。美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为，人的主动性和创建性的发挥与其所受到的激励程度有着亲密联系，激励人的工作主动性主要是从内部，从工作本身进行。有一些须要诸如工作条件、人际关系、薪金、职业 平安和个人生活等，只能成为不满足的因素而不起激励作用，这些因素被称为“保健因素”。工作表现机会和工作带来的愉悦；工作上的成就感；良好的工作成果得到嘉奖；对将来发展的期望；职务上的责任感，这些能够激发人们做出最好成果，达到更好的工作状态的因素

4、，称为“激励因素”。尽管全球文化存在差异，但激励因素和保健因素对员工的影响是相像的。分析这两类因素可以看到，保健因素与工作外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。而激励因素以工作为中心，即对工作本身是否满足。就人的须要层次看，为维持生活所必需满意的低层须要属于保健因素，而用来满意高层须要，即敬重须要、自我实现须要的因素为激励因素。激励因素的作用在于，有激励因素，下属将得到激励；没有它，下属无法获得激励。保健因素的作用在于，有保健因素，下属没有不满足；没有它，下属会感到不满足。因此，应有针对性的依据保健因素和激励因素的特点，调动图书馆工作人员的工作主动性，提高工作绩效。对于图书馆人员而言，其高

5、层须要的满意和激励，远比低层须要的满意和激励重要。2 双因素理论在高校图书馆中的应用2.1 双因素理论在高校图书馆中应用的必要性随着改革开放的深化，人的作用和地位愈来愈受到重视。激励机制是人力资源管理中特别重要的组成部分，它立足于依靠人、敬重人、理解人、关切人而收到管理效果，其思想方法体现了管理的客观规律，有助于更好地发挥高校图书馆工作人员的主动性，完成现代图书馆科学管理的任务。此外，改革开放以来，高校图书馆普遍建立了科学管理制度，定额管理、目标管理、岗位责任制等现代化管理方法得到了广泛的运用。高校图书馆工作人员的民办法识亦不断增加，他们要求参加管理、追求自我发展、实现自我价值的愿望不断增加。

6、在这种背景下，高校图书馆作为一个服务性的学术机构，要大力激发广阔图书馆工作人员的工作热忱，充分调动图书馆员主观能动性，开发信息资源，提高服务水平，发挥科研优势，为高校的教学和科研供应优质服务，其管理就不能仅靠外部强制力气，而必需同时着眼于高校图书馆工作人员本身的内部机制，应用双因素理论，引进激励机制，实行精神激励为主，物质激励为辅的管理方法，最大限度地激发图书馆工作人员的主动性，充分发挥图书馆工作人员的主观能动性和创建性。2.2 重视高校图书馆工作人员的需求保健因素指与工作环境或条件相关的因素，如政策、工作环境，人际关系、劳动爱护、工资水平、津贴多少、福利和平安等外在因素。双因素理论的探讨表明

7、，不断改善保健因素，可以缓解或避开图书馆工作人员产生不满足的心情，保持工作的主动性。反之，则可能使高校图书馆工作人员的主动性和工作热忱下降，从而影响工作效率。实际管理中，图书馆管理者应在福利设施、收入水平、工作条件、社会地位、人际关系、平安生产等方面尽量满意高校图书馆工作人员的物质欲望，在敬重、理解、信任、表彰、晋级、外派学习等方面尽量满意高校图书馆工作人员的精神欲望。应擅长视察和了解图书馆工作人员的合理需求，因为这种需求往往存在较大的差异性，因此，图书馆管理者只有通过具体的调查分析，了解每个高校图书馆工作人员的个体需求状况，才能有针对性地制定人力资源管理安排，依据不怜悯况、不同人员选择相应的

8、激励手段，从而取得事半功倍的效果。2.3 高校图书馆激励管理的主要方法仅仅改善高校图书馆工作人员的工资、奖金、福利等待遇就能激励高校图书馆工作人员的工作热忱和主动性的观念是不正确的，这些因素只能对工作的主动性起维持的作用，激励因素的满意才能使高校图书馆工作人员工作的主动性、主动性和创建性得到较大提高。充分应用双因素理论，图书馆管理者应留意到图书馆工作本身与激励作用的关系，即人在从事具有挑战性的工作的同时能实现自我激励，这种内在激励的实现，可以产生工作的满足感，有助于充分、有效、长久地调动下属的主动性，激励高校图书馆工作人员在平凡的岗位上自觉地工作，提高工作效率，最终实现图书馆的目标。笔者认为图

9、书馆激励管理的主要方法包括：信念激励。教化高校图书馆工作人员建立正确的世界观、人生观，道德观和价值观。明确自己所从事的图书馆工作是社会主义事业的一个重要组成部分，树立敬岗、爱业的敬业精神，建立较强的责任心和良好的职业道德，充分发挥自己的聪敏才智，在事业上不断取得成就，实现自己的志向。制度激励。在图书馆建立一套完整的制度激励机制，它事实上是一种动力机制。高校图书馆应建立包括以下内容的制度激励机制。首先是建立聘任制，把竞争机制运用到人事管理中，通过聘任，打破职级，打破资格，择贤选能，竞争上岗。它可以创建出一种既富有挑战，又具有环境压力的气氛，使高校图书馆工作人员心理上常常处于不断的亢奋状态中。其次

10、是建立岗位责任制，岗位责任制本身就是一种激励机制，它要求图书馆内部建立起从馆长、部主任到每个职工的严格的岗位责任制，使全体成员明确各自的任务和职责，真正做到各司其职、各负其责、各尽所能、分工协调、合作默契。此外，考评激励、榜样激励、参加管理激励等都是制度激励的组成部分。目标激励。图书馆管理者应发扬集体才智，制定出切实可行的长远和近期、个人与组织的奋斗目标，此目标必需符合高校图书馆全体工作人员的基本利益，并带领全馆人员为实现这一目标不懈努力，尽力使目标的实现与满意高校图书馆工作人员的行为和需求相吻合。同时，设立的目标既要有现实性，又要有挑战性，这样才能确保激励行之有效。为此，图书馆管理者必需在工

11、作中设法激发高校图书馆工作人员对奋斗目标、工作意义、责任感和工作结果了解的主动心理状态，以达到充分发挥其实力和主动性的目的。要达到上述目标，图书馆管理者还必需懂得如何激励和领导具有不同工作动机、不同文化程度、不同思想素养、不同价值观念、对图书馆工作怀有不同期望的高校图书馆工作人员。因为，从工作的特征看，图书馆工作既是一项服务性的工作，也是一项学术性工作，采访、编目、典藏、信息询问、技术支持、读者服务等每一个不同的工作环节，都可能使不同的高校图书馆工作人员产生不同的心理满意感和努力工作的动力。情感谢励。通过各种方式和渠道，增加图书馆管理者与被管理者之间、职工与职工之间的感情联系，沟通思想，创建一

12、个团结、和谐、融洽的工作与生活环境，增加高校图书馆工作人员之间的向心力、凝合力，发挥群体优势，激发内在潜力，强化其主子翁意识和工作责任感，使高校图书馆工作人员充分相识自身工作的意义，自觉地提高工作质量，把图书馆高品位的服务变成自身情感寄予的一部分。2.4 激励的双重作用激励具有双重作用，即正激励与负激励。正激励指，当人的行为符合社会须要和组织目标时，通过表彰和嘉奖，即正面激励支持这一行为，达到调动主动性的目的。而负激励则是对于不符合社会须要，不符合图书馆目标的需求加以制止。图书馆管理者只有建立奖惩分明的机制，才能公允竞争，充分调动每一个高校图书馆工作人员的主动性。总之，双因素理论对高校图书馆工

13、作人员有着重要的激励指导作用，只有较好把握保健因素和激励因素之间的界线，驾驭两者间辩证关系，才能充分调动高校图书馆工作人员的主动性和创建性，提高图书馆员的个体潜能，发挥高校图书馆工作人员的群体优势，从而实现图书馆的服务功能，更好地为教学和科研服务。参考文献1 邹荫生.“入世”后图书馆人才资源开发与人才素养要求J.图书馆论坛,2002,(5):128132.2 张正锋,刘志波.双因素理论与公允理论在我国现代管理中的应用J.西安教化学院学报,2001,(4):6164.3 李尚民.双因素理论在图书馆管理中的应用J.商洛学院学报,2022,(3):8183.4 冯桂香.高校图书馆馆员激励问题探讨J.山西财经高校学报(高等教化版),2000,(4):7373.5 楼健群,曹丽琼,杨可平.“双因素”理论对图书馆员工的激励作用J.中国西部科技,2022,(10):94. 第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页