优化部门人力资源 优化人力资源配置,,增强企业核心竞争力.docx

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1、优化部门人力资源 优化人力资源配置,增强企业核心竞争力随着行业网络建设工作的深化开展，经济运行水平不断提升。网建工作成为行业改革与发展的关键，而员工队伍素养建设又是促进网建工作全面提升的根本因素。特殊是县级公司上划，法人资格取消后，以地市级烟草公司为市场经营主体的新格局已初具雏形，这为人力资源的整合及其在全市范围内的自由流通供应了可能。能否构建科学合理的组织机构，有效的整合、配置、运用人力资源，是地市级烟草公司这一市场主体能否真正具有活力、生命力、竞争力的关键所在。优化行业人力资源配置，就是要以实现企业组织机构扁平化，资源配置市场化，管理模式高效化，经济效益最大化为目标，主动推动组织机构、岗位

2、管理、薪酬改革、绩效管理等人力资源管理制度改革，大力加强人才队伍建设，全面推动传统人事管理工作向现代人力资源管理工作转型，为企业持续健康发展供应支持和保障。一、整合资源配置，优化组织管理体系整合资源配置是实现人力资源在一个平台上实现科学整合和配置的前提。优化组织管理体系，就是要对企业内部的岗位资源进行统一的规划设计，依据岗位资源对人力资源进行排列组合，将适合的人放到适合的岗位上，盘活现有人力资源，做到“高、中、低相结合”，使企业的每个人都有充分的空间体现自己的价值和实力。一是对企业编制进行全面核定，确保人员编制与工作需求相一样，与部门管理相配套，形成了网状组织机构设置，为实现科学有效管理奠定基

3、础。二是确定各个岗位的设置。科学的岗位设置是保证企业高效率运转的前提。因此，在岗位设置上，要坚持两个原则，一个是精简高效的原则，效随岗进，确保每个岗位满负荷工作量，提高岗位工作效能。另一个是突出领导层、管理层、执行层的三个职位序列的岗位划分。在岗位设置中，还应留意加强执行层的岗位分工和人员力气，确保各项工作贯彻执行到位。三是将适合的人放在适合的岗位上。编制、岗位确定后，可以通过实施干部竞聘上岗、员工优化组化，实施各个岗位人员的优化配置，坚持“不唯学历、不唯资格、不唯职称、不唯身份”，营造有利于优秀人才脱颖而出的环境，将真正有实力、能干事、想干事的人员选拔到适合的岗位上来，为组织机构效能的提升供

4、应坚实的人力资源。四是明确岗位职责和业务流程。营销组织的岗位职责、制度政策和业务流程，是营销管理体系的三个基本要素和支柱。整个系统通过岗位职责的有效设置和落实来简化组织管理体系，通过政策、制度的制定和实施来支持岗位职责的有效发挥，通过业务管理流程的优化来提高管理效率，因此，岗位职责和业务流程，是人力资源整合中最中心的环节。结合行业网络建设要求，应依据地市级烟草公司卷烟销售网络业务规范制定科学规范的业务流程，流程应体现职责明确、无缝链接、详细可行的特点。其次，依据业务流程，制定科学具体的岗位职责说明书，明确各个岗位的任职资格和工作职责。以流程为基础，以制度化的岗位职责为保障，形成一套科学的岗位管

5、理体系，从而实现岗位专业化、高效化运作，也将为岗位绩效管理供应有效依据。五是对各个岗位的工作薪酬进行核定。依据岗位设置及职责要求，克服行业传统人事制度管理的弊端，根据“按劳安排兼顾效率与公允”的原则，实施差异化薪酬管理。主要目的就是要解决“大锅饭”、平均主义和“同工不同酬”等问题，努力实现按劳取酬、多劳多得，岗位责任与劳动酬劳相一样，才能提高从业人员的劳动主动性和工作效率。二、完善劳动合同健全保障体系由于行业体制缘由，聘用员工与企业之间实行的一般实行的都是一年一签的劳动合同制管理，聘用员工无论处于哪个岗位，无论干好干坏，在企业的编制管理上全部是一个样，这样带来的问题是：聘用员工对企业没有归属感

6、，对职业生涯没有平安感，对社会人才缺乏吸引力。于是优秀人才不愿来，来了也留不住，使网建从业人员的整体素养难以快速提高。为企业人才发展创建一个“进得来、留得住、能发展”的体制环境，是实现人力资源优化配置的重要内容之一。因此，在体制保障上，应努力克服现有行业人事制度的不足，为人力资源的持续发展供应支持。一是健全养老、医疗、工伤、生育、失业保险等劳动用工保障体系，为合同制员工供应良好的社会保障，尽可能解除合同制员工的后顾之忧，增加员工对企业的归属感、责任感和使命感。二是合理设置合同期限。依据岗位设置、职位贡献、绩效考核等要素，可以分别设置一年、三年、五年、十年不等的劳动合同，发挥激励机制作用，留住人

7、才，使一些从业时间长、岗位贡献大、企业发展紧缺的人才，在企业发展中找到位置，实现自我价值。三、竞争择优上岗优化人才配置有竞争就有活力，竞争上岗，实质在于引入竞争机制，增加用人制度的活力。竞争上岗是一个关键环节。聘谁不聘谁，不能由哪个人说了算，而是通过竞争择优选聘。依据不同类别和层级职位的任职要求，通过职位公布、个人申报、资格审查、学问考试、面试演讲、民主测评、公示等多个环节和程序进行人才选拔。坚持公开、公允、公正，体现竞争择优和“四不唯”的原则，真正做到能者上、平者让、庸者下。通过竞争择优上岗，优化人才资源配置，进一步激发企业活力，为网建工作的快速发展供应坚实保障。四、改革薪酬制度创新激励机制

8、以岗位价值为核心，兼顾薪酬标准和内部公允性、外部竞争生和对个人的激励作用是薪酬制度改革的标准，以岗定薪，按绩、按能取酬，建立市场化的薪酬制度和全面的激励机制，应当是行业薪酬改革的目标。在薪酬改革中，应当通过职位评估，以岗定薪，变更传统的按行政级别确定薪酬的做法。在职位评估中，选取学问技能、工作条件与压力、岗位责任等要素，评价确定各职位的薪酬等级。员工薪酬以岗位绩效工资制为主，主要由岗位工资和绩效奖金两部分构成。绩效奖金主要体现企业整体效益完成状况、岗位价值、个人业绩考核结果以及对企业的贡献，其级别和水平依据职位评估结果确定，这是薪酬制度改革的重点。此外，依据职位特性，对一线、二线以及决策层、管

9、理层、执行层等不同序列的职位进行不同的薪酬激励体系，其岗位工资与绩效资金的组合比例不同，且同一职位序列内，其绩效考核结果不同，绩效奖金也不同，真正体现了薪酬的“激励”作用，体现现代企业管理的经营导向、价值导向、实力导向、绩效导向和市场导向。五、强化绩效管理实现以“考”促“效”要保证“职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低”的激励约束机制有效运转，就必需对员工的业绩进行合理评价和有效管理，依据业绩确定职位升迁、人员进出和收入凹凸。在考核方式上应当摆脱传统的“只重结果不重过程”的考核方法，形成目标与安排、考核与反馈、激励与改进等环节的环环相扣、有机结合的管理循环。一是建立科学的目标设定与分解机制

10、。依据企业发展战略、年度经营目标、工作重点和各职位的关键职责，自上而下层层设定各级各类职位的绩效目标。层层签订目标责任书。二是建立规范化的考核与反馈机制。各级机构定期或依据自身实际组织实施考核。考核实行自我评价与上级主管评价相结合，以上级主管评价为主的方式进行。刚好组织对考核存在问题开展反馈，并定期检查存在问题的整改落实状况，确保以“考”促“效”的落实到位。三是建立系统化的激励与整改机制。员工绩效和实力发展目标的完成状况与其职位调整、岗位沟通、强制退出等挂钩。通过运用考核结果，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，在提高实力的基础上为企业做出更大贡献。人力资源的优化配置是一项长期而艰难的工作，只要将“挖掘人、培育人、提高人；吸引人、留住人、用好人，为企业和行业发展发挥最大作用”作为企业人力资源管理的目标，就能够使人力资源在增加企业竞争力和促进行业改革发展中发挥作用。 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页