《公平竞赛办法》在耀天集团初试见效 以公平竞赛分.docx

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1、公平竞赛办法在耀天集团初试见效 以公平竞赛分【编者按】：一种把公允与效率结合在一起的管理方法，将之用于企业，仅靠堵塞管理漏洞、激发人力潜能，即可望“成本减一半，效益翻一番”。专家高度评价为落实科学发展观的功能性设计。吉林省实践科学发展观试点单位、延边耀天燃气集团近期领先试行，初见成效。一、从工程招标的效率与问题谈起建筑工程施工任务，由“上级安排”改为“招标投标”，是我国20世纪80年头初期的一项重要改革。它将多年来“工期马拉松、造价无底洞”的被动状况一举改观。笔者有幸干脆参加了当时的调研工作和文件起草，对最初思路和方法的形成是了解的。但工程招标在全国推行十多年后，社会舆论对其指责看法也很尖锐：

2、一是腐败严峻，二是工程质量差。调研发觉，几乎全部的问题案例，主要是人为作弊，明招暗定、索要回扣。有鉴于此，有关的改进思路着眼于思想教化或加强监督，包括重点项目指定稽查特派员、一般项目加强纪检等。这些改进虽有效果但不解决根本，无非是把过去对建设单位的“觉悟依靠”，转移到稽查特派员等人身上。11019年，笔者和时任全国政协委员、中建总公司科技部负责人陈祥福先生承接了工程建设施工招标投标中的问题与解决方法课题。经深化探讨后认为，既有工程招标在规章上的诸多纰漏，是腐败难除的深层缘由；改进的思路应着眼于完善操作程序。例如，工程招标都要事先制定一个秘不示人的“标底”，所投标书接近标底才能入围。而最醒目的腐

3、败，就是知情人事先泄露标底，本应非常肃穆的招标就此变味。再如，入围的“标书”一般有若干份，谁是最终的中标人还要评委打分。为杜绝“评委”有意偏袒某一方从中牟利，采纳“随机抽样”选择评委。经探讨发觉原有的思路纰漏明显。首先，制定“标底”本身，既不合理也不必要。一是如何保证“标底”正确无误？熟识工程预算的人都知道，一项大的工程，其造价，包括计算过程和套用定额涉及万千因素，很难完全规范。二是逻辑上也不存在所谓“合理标底”。在新材料、新技术、新工艺、新管理层出不穷的当今时代，“没有最好，只有更好”。建设单位即使制定出“标底”，也可能是一个按部就班、思想保守的产物。三是制定标底在组织工作上很难做到严格保密

4、，除非相关人员都有“崇高觉悟”。其次，评委“打分”缺乏基础。一是即便随机选择，也杜绝不了评委同某些投标者之间存在特别关系。二是虽有“用科学的方法评标”的规定，却并不进一步指出怎样才算“科学”。如此，“打分”又怎能不被各种主观因素所左右？既然“合理”难求，投标最有效的方法就是事先“摸底”并与评委“交友”。当被迫不择手段，不惜代价地求得中标后，又不得不在工程建设中偷工减料以弥补损失。最终表现为腐败严峻和工程质量差。为解决以上问题，课题组提出了新的解题思路，包括取消“标底”，不要评委打分等。对评标，采纳“信任推定程序”。它借鉴了司法实践中的“无罪推定”和专利制度中的“反向推定”，优点明显，最大限度地

5、削减了审核者个人主观因素的作用。有了“信任推定”程序，建设单位情愿有一个“标底”也是自行驾驭的“参考”，将之事先公开也无妨。当然不仅这些，新的思路形成了一整套的奇妙做法，不仅弥补了原有规定的不足，而且操作更加简便易行。特殊是，它所设计的招标、投标和评标“三大职能分设”，从机制上把“觉悟依靠”降低到最低程度。二、公允竞赛方法的内容和操作要点基于新思路设计出的公允竞赛方法，不仅适用于工程招标，而且上升为“广义企业”的一种管理方法。其基本内容可概括为“二、一、三、五”，可用人们熟知的体育竞赛，来对此作一简洁的类比说明：两个基础概念：效益标准、效益指标。体育竞赛有竞赛项目、竞赛成果，二者既有联系又有区

6、分。把“竞赛项目”在概念上推广，称之为“效益标准”；把“竞赛成果”在概念上推广，称之为“效益指标”。一项审核程序：信任推定。为防止弄虚作假所设计的一个公正有效的审核程序。三大职能分设结构：调整、执行、监督。体育竞赛中有教练员、运动员、裁判员，将之推广而为调整、执行、监督。三者相互协作，缺一不行。一个干脆推论是：三大职能中的任何参加者不能兼职。而现实企业管理中，虽有董事会、理事会、监事会三大职能部门，但相互兼职的现象普遍存在。这就有所失误。五条基本原则：竞赛时场地视为共有、竞赛名次靠前者多分奖金、大型赛事安排管理、能者优先上场、困难赛事分级进行。这些内容意义自明，不作赘述。公允竞赛方法用于企业管

7、理这样支配：企业董事会（或管委会）履行“调整”职能，依据经营环境和本企业详细状况提出阶段性的效益标准，并以此招标选贤。凡有志任经理者，以自己所提效益指标竞取经理职位；董事会根据信任推定法程序，在若干竞取人中以总分最高确定优胜者。优胜者则以得中的效益指标为主体内容立下“任期目标责任状”，受命为经理，组织一班人履行“执行”职能。监事会（或相应机构）履行“监督”职能，对管委会与经理（班子）的工作加以记录，对生产过程和生产成果的主要数据加以统计，年终计奖算罚。若在效益标准和效益指标的说明上有争议，裁决权在监事会。经理任命后，围绕“任期目标责任状”开展工作。经理任职由竞标确定。董事会和监事会成员可长期任

8、职，不与经理换届相联系。这就象运动员不断换届而教练员相对稳定的道理一样。由竞标产生的经理不能不是“舍命三郎”；而由稳定的董事会提出的效益标准，会从根本上制约经理的短期行为，起到长远的稳定作用。粗略看，公允竞赛方法的规定与现有的企业管理方法好像差异不大，但其奇妙的细微环节规定，使之运转起来在机制上大不相同。一个在实质和机制上有了很大不同，而在形式上好像改变不大的方案，应当看作是创新性和稳定性的一种很好结合。公允竞赛方法的适用范围很宽。只要规模不是太小，企业、事业、机关团体和政府管理部门都可以应用。特殊是，自古以来没有解决好的吏治与腐败，可能就此得以有效解决。公允竞赛方法又好比一辆汽车，无论原理多

9、困难，但操作相当简洁。经过短期培训，只要有中等以上文化程度，就能驾驭和运用这个方法。因此也很适合向广阔的农村地区推广。此外，作为试点无须大规模联动，可以局部绽开且简单复制。正因为它有如此优点，2003年9月份发表于科学决策杂志时就大胆预期：用于企业管理，有望凸显“成本减一半，效益翻一番”的喜人功效。三、公允竞赛方法的宣扬试点状况公允竞赛方法作为论文发表，理论界少有反响。还有人置疑“二、一、三、五”充其量四句话不足一百零一字，如何就能把几乎无限困难的管理工作搞好。对此，笔者也始终感到缺乏好的讲解并描述形式。在此打个比方，你想要一幅画，我所给出的不是一幅干脆的画作，而是一组计算机程序。单看每一语句

10、似乎都平淡无奇，与图画更是相去甚远。但特定的几个语句组合，输入计算机则得到手工难以企及的漂亮画卷。对此表示热忱确定的，是闻名经济学家吴易风和国家高层次政策探讨专家李君如。吴老师亲自撰文：希望有远见卓识的企业、事业领导人能够赐予试点的机会。李先生高度评价：这个方法可以是落实科学发展观的功能性设计，在试点中完善。2022年金秋季节，公允竞赛方法被举荐给延边耀天燃气集团。该集团是吉林省科学发展观试点单位。董事长张岗，一个从前的地质勘探队长和今日的省级劳动模范，在管理工作中切身体会到搞好一个企业，管好人，管出公允与效率，须要有一套新方法。“管理创新，慧眼识金”，集团董事会迅即成立“实践科学发展观、落实

11、公允竞赛方法领导小组”。张岗亲任组长，支配笔者任副组长兼“试点办”主任。2022年12月初，“试点办”进入日常工作。首先在为期四天的高管培训班上作原理性介绍。一次次热情的掌声，一双双聚精会神的眼睛，表明公允竞赛方法得到大家出自内心的赞许。耀天集团开展2022年十件大事评比活动，“公允竞赛方法引起热情共鸣”自发入选。它说明企业原来就渴望的这样的“方法”，像一粒良种撒在沃土里，确定能开花结果。一个月的调研之后，结合该企业实际，形成延边耀天燃气集团公允竞赛方法暂行方案。2022年春节前集团总部发出文件：实行公允竞赛方法是关于2022年管理创新工作的重大举措，也是实践科学发展观，管理模式走向新阶段的主

12、要标记。现在，决心已经下定，态势已经形成。集团总部要求全体员工踊跃参赛，力争实现“成本减一半，效益翻一番”的预期目标。2022年春节后，耀天集团对其子公司之一的汪清公司“一把手”职务由谁来任职先行试用公允竞赛。全集团14位选手自愿走上讲台，竞赛效果之好超过预期。汪清县是全国贫困县，运用燃气对当地居民是个新事物。汪清公司2022年成立以来发展艰难，所安装的燃气用户总共不到700户。了解内情的高管对汪清公司2022年的工作目标，乐观估计是新装用户800户。悲观估计则是“经理还能干多久？”在公允竞赛中，14位选手各显其能。成果名列三甲的都来自汪清公司，说明竞赛是合理的。因为本公司的人理应更有优势，竞

13、赛金牌获得者还是原任经理。虽说还是同一个人，但精神面貌迥然不同，他扬眉吐气、满怀信念地当场签订了任期目标责任状。自报指标为新装用户1530户。不但干脆指标超过“效益翻番”预期，而且促使很多人暗下决心，为下一次竞赛摩拳擦掌。四、见证与小结董事长张岗的总结发言，是对这次竞赛状况的干脆见证，摘要如下：“今日，我和集团领导班子全体成员，怀着特殊的期盼，甚至多少有些担忧的心情来参与这个竞赛大会。因为这样的竞赛在全国都没有先例，心里没底。常言说一百零一闻不如一见。竞赛的现场状况如此热情而有序，我心里踏实了。为了耀天的事业，多少个日夜我都没有真正身心放松过。今日大胆放手进行公允竞赛，看到这么多优秀的人才就在

14、我们公司，这么多好的办法象泉水一样喷涌而出，这么明显的凝合力隧然呈现，让我喜不自胜。现在我宣布，此次公允竞赛既是试点，也是开头。紧接着我们就要把试行改实行，推向全集团。包括我本人兼任的集团公司总经理职务，也要拿出来竞赛。关于公允竞赛方法，我是越想越觉得有道理。进化论讲物竞天择，适者生存。人与人之间的竞争也同样无可避开。与其用各种扭曲的形式暗中角力，不如光明正大地公允竞赛，让负面的暗能量变为正面的主动效应。我想这也是公允竞赛方法的灵魂所在。这个方法的设计的确特别奇妙，应当能很好地弥补和完善以往竞聘上岗在操作上的种种漏洞和缺陷。第一，它把不同单位之间的竞赛转化为以同一个单位为擂台的自我竞赛。从根本

15、上解决了所谓竞争条件不一样的问题。其次，它不考口才不考文采，竞赛内容直指工作本身。它不限年龄、不卡学历，彰显竞赛面前人人同等。它没有标底，无须保密，操作起来简洁易行。它不怕围标，不要（评委）打分，从头到尾严丝合缝。一句话，没有人怀疑竞赛过程的公正公允和结果的合情合理。第三，有了公允合理的竞赛，相当于产生了一种共同认可的标准。无论功臣、能臣还是干臣，最终都由所作贡献的序列所定位。从而彻底解决安排难题。去年秋天，我听到公允竞赛方法时，虽然为公允竞赛这几个字所吸引，但说成本减一半，效益翻一番，还觉得是个广告用语。今日，竞赛现场的事实说明，它的干脆效益超过宣示，竞赛带来的热流涌动，预示着间接效益更大。

16、面对一片阳光、迎来春天的气氛，我想用宋朝陆游的两句诗，作为学习体会交给我们的老师：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行！我信任，耀天从现在起又起先了新的征程，在实行公允竞赛方法后，全集团能够呈现出体育竞赛一般的红火局面。”竞赛大会后的第三天，耀天集团撤销原为临时机构的“试点办”，增设位居总部各机构之首的“企管办”，首要任务是进一步推行公允竞赛方法，搞好全集团管理规章制度的制定和完善工作。竞赛后的一个多月来，汪清公司新任班子的工作热忱比以往明显提高。集团员工的日常活动和言语中，“公允竞赛”几个字时时常地就吐了出来，说明它对主动向上的精神状态有着催化作用。耀天集团是一个快速发展的民营企业，资金精打细算，工作繁忙惊慌，表面上没有多少再提高效率的余地。但即使这样，公允竞赛方法仍旧首试告捷，在“一次随机抽样”的意义上，理论预期得到实践验证。而公允竞赛方法的设计初衷，原来是针对国有大中型企业的。信任用于更适合的地方，企业效益和社会效益会更大。（作者简介：张敢明，中国改革开放论坛理事、探讨员；经济与社会探讨中心常务副主任） 第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页