人力资源体系_人力资源管理的机制创新与发展探讨.docx

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1、人力资源体系_人力资源管理的机制创新与发展探讨(濮阳市市容环境卫生管理处，河南 濮阳 457000)摘 要：文章探讨了人力资源管理的机制创新、人力资源 管理的角色定位和学问型职工管理体制的建立。关键词：人力资源管理；机制创新；发展；趋势中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：10176921(2022)12002102伴随着新时代的到来，人力资源管理已成为社会管理的核 心部分。在管理过程中，改革以往以事为中心、人去适应事、人往往处于一种被动的地位。 要以人为中心，让人处于一种主动的地位，充分发挥人的潜力。这对传统的人力资源管理提 出了挑战，对它的发展趋势产生了深远的启示。1 人力资源管

2、理实施创新1.1 管理者要转变观念，走出传统的误区 要人力资源管理部门要从传统的主要是从事 人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源实力的开发与广纳人才放在战略的位置，作 为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素养和思想水平，将人力资源部门建设为 既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。要必需打破常规 去发觉、选拔和培育杰出人才。要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才 和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严峻阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出 的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必需对人才有全面的理解。评 价人才，不能仅仅依据

3、学历、学位。要变更传统把任用人才作为最高领导层的个人行为 。要建立和不断完善组织制度，把发觉、开发、聘用、考核人才制度化，包括敏捷的人才聘 用制；科学、公允、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公允、公正的晋升制度等等 ，从制度上保证人才脱颖而出。1.2 要分化人力资源管理职能人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置(包括规划、聘请、选拔、录用、调配、 晋升、降职、转换等)，培训与开发(包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等 )，工资福利(酬劳、激励等)，制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参加、人事 行政等)。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外

4、环境改变，如社 会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部 门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。1.3 要突出人力资源的战略管理和制度化人力资源管理必需突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能 量，增加组织、集团的凝合力，增加人员的使命感，保证组织目标的实现。1.4 要完善工作绩效评价系统将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与敏捷的激 励机制，体现公允与公正原则，使嘉奖、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精 神，尽可能降低其负面影响。2 建立学问型职工的管理体制2.1

5、营造良好的工作环境和文化氛围应建立公开、公允、公正的竞争环境，以激发职工的工作主动性和主动精神；应营造良 好的沟通环境，通过有效沟通，建立起管理者和职工之间的友好、信任关系。良好的工作环 境和工作氛围有助于提高职工的满足度和组织归属感， 降低人才流失率，并能使职工以积 极、乐观、愉悦的心态投入到工作中去。2.2 为职工供应系统的学习和培训机会，努力推动职工职业生涯的良好发展学问经济时代,学问更新的速度不断加快,职工的自我发展意识、自我须要意识在不断提高。 学问型职工 由于占有特别的生产要素，即隐含于他们头脑中的学问，他们往往不追求终身饭碗，而追求 终身就业实力，他们希望能够不断得到学习机会，持

6、续更新其学问和技能。要吸引人才和留 住人才,除了酬劳激励外,更重要的是要给组织内的职工供应学习、培训的机会。使学问职工 不用离开就能使不断获得新学问和新技能的需求得到满意，从而降低人才流失的可能性。2.3 依据学问型职工个人的不同需求，有针对性地建立有效的薪酬和激励机制 不同的人，其努力工作的动机也是不同的，他们选择哪种动机推动他们的行为也不同，有的人努力工作是为了得到更多的钱，有的人是为了 得到挑战性的工作，使人生更有意义，还有的人努力工作是在多种动机的推动下进行的。因 此，薪酬系统应当富有柔性，以适合具有各种不同需求的人员。2.4 充分敬重和信任学问型职工，实施自我管理安排学问型职工是一

7、个具有较高文化层 次团体，其独立性和被敬重的愿望均较强，因此，企业应充分敬重和信任学问型职工，制定 弹性工作时间制、职工个人工作自我管理以及自我指导团队式工作小组等制度，放手让其进 行自我管理。自我管理能有效激发学问型职工的工作主动性，发挥他们的聪慧才智，以实现 其预期目标。3 建立人力资源管理角色定位的机制随着人力资源管理地位日益提高，人力资源管理者必需适应学问经济发展的需求进行角色的 重新定位，只有角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。 3.1 战略伙伴角色 时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来 ，人力资源部门通过提高组织实施战略的实力来帮助保

8、证经营战略的胜利。 3.2 职能专家角色 管理者在工作设计时应当充分考虑职工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职 责划分来管理人事培训、嘉奖、晋升以及其他涉及组织内部人员流淌的事项。主动激励引导 职工进行职业生涯设计，使职工在角色变换中相识自身价值，发挥其自身的最大潜能。 3.3 职工的支持者角色 在实际工作中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行政权力型转向服务 支持型，权威渐渐被学问所替代。管理者要想提高职工的参加度，必需提高自身的学问结构 ，强化自身各方面综合素养；为学习型组织的建设创建良好的氛围，培育职工对企业的忠诚 度和工作成就感。 3.4 变革的推动者角色

9、如今在不断变革中，人力资源管理者扮演了特别重要的角色，尤其导入单位文化变革时，透 过组织改造、流程改造可以变更职工的行为与工作方式，职工的贡献管理可以去引导职工行 为的变更，教化培训也可以试着变更职工的心态，具备为将来竞争的观念和行为。参考文献1 蔡晓月.人力资本结构与经济增长关系探讨综述J.经济学动态，2004， (6).2 中科院可持续发展探讨组.2002中国可持续发展战略报告M.北京：科学出 版社,2002.3 王开国.宗兆昌.论人力资本性质与特征的理论渊源及其发展J.中国社会科 学，11019，(6).4 陈祥槐.管理文化探讨：理论与方法J.中国软科学，2002,(7). 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页