内部营销在中小企业人力资源管理中的应用_中小企业人力资源现状.docx

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1、内部营销在中小企业人力资源管理中的应用_中小企业人力资源现状 摘要：中小企业的人力资源管理与其他企业相比处于劣势，从现代人力资源管理的发展趋向与我国中小企业人力资源管理存在的问题来看，应用内部营销这个管理工具，可以有效地将个人目标与企业经营目标完备结合起来，使人力资源收益最大化，使其能够真正发挥第一资源的作用。关键词：内部营销 中小企业 人力资源中小企业是我国企业的重要组成部分，其数量占我国企业总数的101%以上，解决了我国80%的城镇就业。同发达国家相比，我国的中小企业面临许多问题，管理水平、技术水平普遍不高，人才整体素养不高，流失严峻。近年来，国家加大对中小企业的扶持力度，但是对于以微型企

2、业为主的中小企业而言除了面临融资难、融资贵等突出问题之外，企业在人力资源管理方面所面临的问题日益成为企业可持续发展的瓶颈。人力资源是企业重要的生产要素，在经营企业须要的资源中，人力资源是关系到企业经营成败的关键资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源安排，并在其指导下，进行人员支配、业绩评定、员工激励、管理培训及确定酬劳和劳资关系等。内部营销的核心在于使员工满足，通过提高员工的满足度来确保员工向外部顾客传递高质量的服务。将内部营销引入中小企业人力资源的管理，可以有效地将个人目标与企业经营目标完备结合起来，使人力资源收益最

3、大化，使其能够真正发挥第一资源的作用。1.内部营销理论概述与外部营销相对应，内部营销基于“满足的员工产生满足的顾客”这一理念，即通过创建使雇员满足的工作来吸引、发展、激励和保持高质量的雇员，是一种将雇员当作顾客的管理哲学，也是一种使工作符合雇员须要的战略。内部营销的基本思路是把营销内部化，把员工当成内部市场，以营销的手段来发觉员工的需求，利用营销的市场调研工具对内部市场进行调研和分析确认内部员工的需求、感知、认知、行为特点及环境对其行为的影响，然后依据需求、职务等的不同进行市场细分，并针对员工的不同特点，运用营销组合。2.中小企业人力资源管理逆境（1）缺乏人力资源管理观念。中小企业一般缺乏较明

4、确的发展战略，缺少规划，导致人力资源管理上存在较大的随意性。企业的人事管理部门只是作为一个传统职能部门，并非采纳现代人力资源管理制度，许多企业没有配备专职人力资源管理人员，企业的目标往往与员工的个人目标脱节，员工动力不足，缺乏归属感。严格来说，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。（2）管理模式单一。许多中小企业人力资源管理部门仅根据上级决策进行组织安排和处理，在人员聘请、考核和日常管理时发挥作用，缺乏对人力资源的主动开发与管理，缺乏与员工的互动沟通，员工难以主动参加人力资源管理。（3）管理重心缺乏人本定位，人才流失严峻。虽然全部企业都存在员工流失问题，但是中小企业尤

5、为严峻，而且流失的多为企业发展所需的关键性人才，例如学问型、年轻型员工。相对大型企业而言，中小企业人才整体素养不高，员工的平均学历和人均教化事业费支出依次降低。人才的过度流失给企业带来严峻的后果，首先，可能影响企业的正常生产运营；其次，会增加企业的经营成本；第三，使得外部顾客的满足度降低；第四，影响在职员工的稳定性。（4）管理设计缺乏特性化，明确的岗位分工。中小企业不擅长针对不同员工、不同部门制定不同方案、制度，对岗位没有进行明确定位，岗位描述没有或不到位，工作重点不明确，大量的工作重复或脱节，最终导致业务流程不顺畅。企业管理上出现大量的 “缺位”、“复位”、“越位”等现象，干脆影响到员工的工

6、作绩效和安排的落实，企业执行力减弱。（5）管理机制强调结果考评，缺乏科学的考核制度。许多企业缺乏明确的考核制度，考核难以执行和落实，甚至许多中小企业员工工作成果的优劣全凭主管领导的印象和主观评价，缺乏客观性。同时，中小企业的激励措施，随意性较大，激励行为达不到预期目的。这种管理机制影响了员工的主观能动性、工作主动性和科学创建性的发挥，很难实现全员性、合作性、参加性的人力资源管理目标，无法有效发挥企业激励机制，导致了人力资源的奢侈。3.中小企业人力资源管理中应用内部营销理念的必要性3.1符合现代人力资源管理的发展趋向依据企业将来发展规律，现代人力资源管理发展呈现出以下的趋势：由资源型管理向主体型

7、管理转变，；由雇佣型向合作型转变，；由传统督导型管理向科学督导型管理转变；由传统策略型激励向战略型激励转变。这些转变要求人力资源管理的最终目标能够激发员工的工作责任心、主动性和创建性，同时转变合作关系，唤醒人的主体性，促进人的主体性的发挥作为基本的工作方针，以加强人的主体性作用和实现人人自我激励作为新型管理的目标。3.2 符合市场规律在竞争日益激烈的买方市场条件下，将营销的成分加入人力资源管理，是中小企业迎合人力资源发展的一个有效途径。在市场经济条件下，企业在供应产品的过程中，企业内部员工起着一个非常重要的作用，内部营销理论所包含的以人为本的人性化管理给人力资源管理供应了可以操作的理论平台，这

8、种市场导向的人力资源管理模式，即从组织内部顾客员工这一角度来进行工作设计、聘请、晋升等一系列活动，重视员工需求及技术培训和后续教化，在以人为本的前提下制定企业的各种管理制度、行为准则，能够极大地激发员工的工作主动性和热忱，使员工对企业的认知度、满足度和忠诚度提高，从而提高企业的形象，增加企业的社会影响力，使企业以最优秀的服务占据更多的市场，获得超额的回报和持续竞争力，最终实现企业与员工价值观的趋同。4.内部营销在中小企业人力资源管理中的实现途径4.1内部营销调研中小企业要满意员工的需求与欲望首先必需了解员工的需求与欲望，对于许多中小企业管理者而言，已经经验了从不关切员工需求到依据管理者假设来确

9、定员工需求的转变，但与员工的实际需求相比有较大差距。为了开发出有针对性、使员工满足的内部产品，须要确定员工基本状况及影响员工满足度的各种因素，必需运用访谈、圆桌会议、热线电话、问卷等营销调研技术,精确了解员工的情感和需求,这是企业实现员工满足的前提。针对中小企业内部员工工作环境不同，个人素养参差不齐这一特点应当广泛采纳各种调研手段，人力资源管理人员的轮岗也是洞察员工需求的有效方法。4.2内部市场细分员工需求的差异性、改变性确定了要对内部市场进行细分。这种细分基于每一项人力资源管理活动的绽开，即在对员工进行聘请、培训、运用、沟通、激励与约束等过程中，将员工细分为不同的群体，然后对不同的细分群体采

10、纳不同的策略，以提高管理效用和员工满足度。在传统管理下,没有考虑全体员工的个体差异,而是一模一样,这就往往导致很多企业花了肯定成本去培训、激励员工,而收效却不明显。中小企业的人力资源构成可分为三个层次，一是管理人员，二是技术人员，三是后勤服务人员，据此首先可以将企业员工划分成三个内部市场，对不同群体的不同阶段需求进行具体划分。在以上细分基础上，企业才有可能为员工供应有效的内部工作产品。4.3内部营销组合策略为了满意员工的需求，企业必需运用整体产品观念来相识和看待人力资源管理的产品与服务，即为员工供应的内部产品。假如说详细的岗位工作是核心产品的话，那么管理制度、工作环境、人际关系、员工培训、晋升

11、机会等构成了副产品，而薪酬则是这些内部产品的价格。对于中小企业而言，要吸引员工，降低员工流失率，必需致力于为员工供应满足的整体产品。虽然根据中小企业的发展水平而言，整体产品的构成内容并不非常丰富，要求企业人力资源部门通过分析企业内部不同层次成员的需求，有针对性地为他们供应相应的产品。5.结语人力资源是中小企业获得最大价值增值和高盈利水平的最大保障，企业要获得人力资源优势，必需顺应人力资源管理发展趋势，利用自身优势，应用内部营销这个管理工具，最大限度地达到“求才”、“用才”、“留才”与“育才”的效果。使企业的人力资源发挥更大效用，为企业赢得更大的发展空间，在竞争激烈的市场竞争中处于不败之地。参考文献：1赵景华.人力资源管理M.济南：山东人民出版社，2001 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页