劳动力行业_对行业内部劳动用工分配制度改革的思考.docx

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1、劳动力行业_对行业内部劳动用工分配制度改革的思考烟草行业在劳动用工收入安排制度改革上，面临着来自两个方面的压力：一是社会对于行业员工收入的争论；二是行业内部多种身份员工在收入上的差异效应。对于这两种压力，国家局从大局动身，一方面以“两个至上”行业共同价值观来规范行业行为；另一方面通过严格实行工效挂钩机制，限制工资增长幅度，使行业职工收入保持在一个合理水平，较好地化解了第一种压力。其次种压力产生的缘由较为困难，虽然许多单位都在主动探究化解之道，但由于受多种因素的制约，使整个行业劳动用工安排制度改革进度不一样，在肯定程度上制约了行业生产力的发展。 目前，行业已经从过去单一的无固定期合同工用工形式，

2、发展为无固定期合同工、有固定期合同工和劳务派遣合同工“三位一体”的用工格局。这对于吸纳社会人才、增加企业活力无疑具有主动意义。但由于历史的缘由，这一格局中后两种身份的员工待遇偏低，使这部分员工缺乏应有的动力。而前一种身份的员工因为有一种“与生俱来”的优越感，在工作中又缺乏相应的压力。因此，国家局已将深化劳动用工安排制度改革，作为当前和今后一个时期行业改革的一项重要任务。从行业发展的大方一直看，劳动用工安排制度改革势在必行。但改革是一个艰难和苦痛的过程。要破解难题，必需着力解决以下几个方面的问题。转变观念，正确相识劳动用工安排制度改革的必要性笔者认为，我们现在有两个禁区亟待突破：一是如何相识行业

3、目前的劳动用工安排制度和运行机制的问题；二是如何相识专卖体制下的工作效率和经营效益的问题。突破了这两个瓶颈，用一种全新的思路建立既有行业特色，又符合发展潮流的劳动用工安排制度，全部的冲突就会迎刃而解。我们要对行业发展负责，就必需努力突破这两个禁区。不管我们承认与否，客观现实已经表明，行业的劳动用工安排制度改革滞后于整个社会。国内外社会经济发展的普遍实践已经证明：安排经济体制下的运行机制，因为违反了优胜劣汰的自然法则，所以不能称之为先进的机制。产生于这一机制下的劳动用工安排制度，因为不能充分体现按劳安排的公允原则，不能激发全部成员的内在动力，也不能称之为科学合理的制度。同时，我们也必需相识到，行

4、业目前持续增长的效益，并不是我们的运行机制优于其他行业、工作效率高于其他领域，而是实施专卖制度的必定结果。要深化行业劳动用工安排制度改革，必需承认这两个现实。面对日益激烈的国际竞争，我们的营销水平、管理水平能否满意竞争的须要？我们的队伍素养、综合实力能否与跨国企业相抗衡？这两个问题已经不容许我们回避。要使中国烟草行业在这场竞争中守住阵地并扩大战果，须要大量的渠道营销、品牌营销策略和战略管理人才来为行业服务。我们要使人才进得来、留得住，就必需激发行业全部成员的动力，而要激发动力，就必需有一种充溢活力的激励机制。从这个意义上说，劳动用工安排制度改革已经燃眉之急。创新机制，着眼于从根本上解决制约行业

5、发展的问题对行业内部的劳动用工安排制度改革，不少单位近年来始终在探讨探究，并在许多方面取得了肯定的突破。比如，有的单位探究出的“三档十五级”的动态管理方法，就让许多有固定期合同工和劳务派遣合同工看到了希望。但是，以该方法中划定的员工档次为例，无固定期合同工从一起先就处在最高档次，即便工作再不尽力，一年一降，也需十五年才能降到劳务派遣合同工的最低档次。劳务派遣合同工一起先就处于最低档次，即便工作做得再好，一年一升，升到无固定期合同工的最高档次也须要十五年。如此，这一管理方法的先进性和可行性就会大打折扣。破解难题，以科学的看法和发展的思维创新管理机制要破解劳动用工安排制度改革难题，既要有创新思维，

6、又要有科学看法。笔者认为，国家局提出的“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实酬劳”的思路，既有针对性，又有好用性，还具有可操作性。假如根据这一思路，依据不同工作职责和工作性质，将全部在职人员分为管理类、业务类、专业技术类、生产操作类等不同类别进行管理，再依据工作须要设置肯定数量的岗位，明确各个岗位的职责要求和工作标准，定期对各个岗位的工作人员根据职责要求、工作标准进行考核和评价，然后依据考评结果落实酬劳。这样，才能保证行业全部人员“共享发展”。当然，在“共享发展”的前面，还有一个“承认历史”的前提。解决这一问题难度并不大，关键就在于我们如何看待“承认历史”，如何理解“共享发展”。假如在

7、这两个问题上能够达成共识，全部问题也就不成问题了。由身份管理向岗位管理转变，应当说是劳动用工安排制度改革的一个重大突破，因为它在充分考虑职工实际贡献的基础上，最大限度地体现了同工同酬的安排原则。它的主动意义和激励效应，远远超过了“三档十五级”的管理模式。应当说明的是，岗位管理也是动态的，比如，某一位员工到了某一岗位，并不意味着他就可以永久享受这个岗位的既定待遇了。因为岗位管理也有一套科学严格的考评体系，被考评员工的综合分值上去了，他的收益就随之上升，反之，随之下降。根据分类管理的思路，同一岗位也可设定不同的档次，一般来说，同一档次的职工享受的待遇是一样的，但因为有了一个综合评价体系，这个档次的职工每个阶段的收益也会有所差别。这个差别不是从前的身份因素的差别，而是各自获得的综合评价的差别。假如行业内部劳动用工安排制度能够沿着这个思路改革，必定会最大限度地激发员工动力，增加企业活力。因为，只有先进的运行机制，才能代表先进生产力的发展要求。作者单位：湖北省襄樊市烟草专卖局（公司）【 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页