2022年人力资源部半年度工作总结.docx

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1、2022 人力资源部半年度工作总结如何从常规的事务性的人事管理工作脱身，真正成为熟识市场业务，是部门每一位人力资源管理工作人员的艰难任务和首要课题。下面是我搜集整理的2022人力资源部半年度工作总结，欢迎阅读，希望对大家有所帮助。2022人力资源部半年度工作总结一2022年公司确立了一个提高，二个树立，三个调整的战略方针，而人力资源也紧紧围绕这一战略方针开展工作，现将2022年上半年人力资源工作综述如下：一、现有人力资源状况汇总及分析：1、截止2022年6月公司员工学历、年龄、及详细岗位及部门分布状况：从上图可以看出，公司员工大部分集中在大专和本科之间，员工整体学历较低，高学历精英型人材偏少，

2、现有人员质量尚不能支持公司上市以后的发展，公司的用人标准需进行重大调整及规范。目前公司年龄结构相对合理，基于将来的公司战略及人力资源战略规划，将来公司整体员工结构将趋向年轻化、学问化、专业化、信息化。依据截至2022年6月10日统计结果，公司现有临时一建6人，一建挂靠6人，二建4人(公司目前尚有部门员工拥有二建资质，但未挂靠在公司)，由此可以看出，在资格、资质方面有特别大的缺口，行业规范的相关人员资质需求空缺也特别大，对于公司在将来的各种资质办理、申请都存在特别大的影响。2、2022上半年人员流淌分布表：从上表中可以看出，人员流淌集中在5月、和6月，被动淘汰7人(转正员工)，试用离职17人 ，

3、员工整体相对稳定，一方面各部门在试用期加大了对新员工的考核力度，同时也反映出公司整体对新员工的入职指引力度不够、缺少规范的工作指导手册;另一方面也反映出人力资源聘请工作也存在目标感不强的现象，选聘员工标准与实际用人部门有肯定差距。二、员工关系管理1、合同管理工作2022上半年，新签劳动合同人员为48人，转正手续办理人员为29人，在合同管理工作中，加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作，避开可能出现的用工风险进行了现有劳动合同的修订，在总经理审批过后即将发布2、员工访谈2022上半年新进人员为48人， 15人做了试用期跟踪及成长访谈，同时针对转正员工也进行了员工关怀访谈，针对重

4、点项目部项目现场开展员工访谈工作，对包含项目经理在内的项目团队18人进行工作沟通，宣贯公司在组织结构调整后的相关改变及制度改变，收集一线员工对公司各方面的看法和反馈。通过对员工的访谈，我们发觉：优化现有的业务流程、缩短各项业务审批周期、区分个别业务工作职责分别占据了访谈看法的前三名。3、员工社保办理主动做好员工的社保的动态管理工作。刚好办理入职和离职人员的社保变更工作。三、培训工作2022上半年开展培训如下：1-6月份的新员工入职培训;4月份的资金相关内控表单运用培训;4月份组织架构调整培训与宣贯;5月份财务相关资金审批及支付流程培训;6月份项目管理施工组织安排培训组织。依据公司发展战略与人力

5、资源战略规划，将来对于培训工作的要求将围绕基于各职级、各岗位实力胜任力模型的培训体系开发，进行现有团队改造安排，优先针对各核心业务团队、中高层管理者进行接地气的管理意识、管理工具、业务技能、工作流程的培训四、人力资源战略规划、组织规划、流程、绩效工作1、6月份在总经理的领导下，制定了2022-2022年人力资源战略规划，紧密围绕用人标准、需求预估、实施安排等内容调整接下来的工作重心。2、2022上半年，依据组织架构的调整，进行了各部门的职责梳理，并通过岗位分析对各岗位进行了岗位职责的优化与修订，在总经理审批过后，即将全员发布3、依据人力资源战略规划，开发实力胜任力模型，优先对业务岗位如项目经理

6、、客户经理、选购员、造价员、部门经理等岗位进行模型的开发，在与总经理沟通探讨后，结合来自各岗位上的员工和相关领导的看法，即将进行模型评估与推行工作例：职级序列4、协作财务部进行了资金审批、支付的流程梳理与优化，协作选购部视察选购流程过程中的问题，并对选购业务流程进行优化设计。5、1-2月完成上一自然年度的年总考核，在总经理的领导下制定2022年的绩效实施方案五、人力资源开发与管理目前存在的不适应现象：1、公司员工学历普遍较低，专业多不对口，新进员工岗位工作阅历及大企业工作阅历普遍不足。应付工作尚可，但涉及统筹规划和创新则远远不够。现有人力资源在结构、质量等方面不能适应或不能完全适应发展的要求。

7、2、人才储备明显不足，对公司及各单位人员需求事前预料不足或不准，造成空缺岗位或新增岗位难以刚好补充人员或物色不到合适人员;这须要本部门与各用人单位共同努力，做好人员需求安排和人才储备工作。3、聘请渠道单一。2022上半年我们公司主要网络聘请聘请，该渠道供应的人才素养偏低;应拓宽人才进入渠道，加强与市内有关高校的联系，录用一些得才兼备、专业对口的应届高校毕业生，特殊是要加强猎聘请工作。4、激励机制缺位，员工激情流失、惰性增加。薪资安排制度尚有不尽人意之处完善不够刚好，造成部分员工工作主动性受到影响。薪资目前既无法合理增长，也不能体现实力和贡献的差别性，挫伤了员工的主动性。因此，应形成企业内部公允

8、、合理的安排机制和制度体系。5、培训工作跟不上企业发展要求，未能刚好提升有关岗位人员的学问水平和专业技能。上半年几乎未有效开展培训工作，发挥培训的价值存在上述问题，首先责任在人力资源部，围绕上述问题，拟安排下半年开展如下工作：1、结合公司实际状况，开发实力胜任力模型，开发基于胜任力模型的聘请体系、培训体系、薪酬体系、绩效考核体系2、拓宽聘请渠道，增加聘请的精力与投入，重点围绕核心岗位开展有效的聘请工作与猎头工作，加强人才储备与养成的意识，开展校企合作工作。3、围绕现有团队改造为核心开展培训工作，开发和引入高质量、适合我公司发展须要的、接地气的技能提升类、管理类(实力与工具)培训课程4、主动协作

9、总经理进行主要服务市场和客户的核心业务类流程、以及主要服务于核心业务和经营层的经营管理流程再造工作。2022人力资源部半年度工作总结二管理就是帮助企业解决问题。如何从常规的事务性的人事管理工作脱身，真正成为熟识市场业务，助推企业高效运营发展的战略性人力资源管理，是摆在我们部门每一位人力资源管理工作人员的艰难任务和首要课题。凡事预则立，不预则废。依据今年年初签订的办公室2022年度目标责任书要求，人力资源部将今年的工作重心放在以下五个方面：1、公司结构与人员优化;2、公司培训体系的建设;3、人才梯队的建设与发展;4、绩效考核方案;5、企业文化建设。以上五项工作既有详细的时间考量，同时又须要常抓不

10、懈。眼下已进入7月上旬，时间过半，任务必需过半。纵观今年上半年人力资源部开展的各项工作，虽通过公司每月推行的目标安排管理，确保了各项相关的工作事务能大体按既定的时间节点完成。一、本部门上半年工作总结：(一)聘请管理：通过网络聘请、现场聘请及猎头服务等聘请渠道，截至6月30日，今年上半年共聘请员工108人(同期离职人员139人)，其中聘请到岗的副经理级以上人员9人(同期离职人员15人)，公司在职员工人数403人。(二)人力资源规划：今年3月，完成了对公司组织架构及部门人员编制的重新梳理，制定了公司今年的人员优化方案并通过评审，对物业部、物流部及部分事业部超编人员予以调整、裁撤。(三)绩效考核：今

11、年1月，制定了公司统一的绩效考核方案并付诸培训和实施，结合月度安排考核重要指标，按季度对公司各部门(含事业部)的工作业绩进行考核评价。目前，已完成公司其次季度的绩效考核。(四)培训管理：今年3月份，制定了公司2022年度的培训实施方案(附培训安排表)，并经过评审、修订和细化，付诸实施。从3月份起先，公司共开展了16场培训活动，参与培训的员工人数达1127人次。在实施培训安排的同时，渐渐建立起公司内部讲师团队(公司经理级以上人员均为兼职讲师)。(五)薪酬社保福利：为新入职的公司在职员工刚好办理社保，确保全员参保率达101%，实际参保员工320余人(不含在成都参保人员等)。今年上半年，共办结员工工

12、伤事故5起。(六)员工关系管理：1、妥当处理好与离职员工的面谈事宜，对公司解聘人员按劳动合同法相关规定予以经济补偿，避开法律风险。2、做好跨部门人员的沟通工作，重点了解新员工的工作表现及对公司管理的看法或建议，并向公司领导反馈。(七)企业文化建设：1、今年5、6月份，办公室分别组织开展了全员体检、旅游活动，收到了较好的效果。2、目前，已完成了公司服务文化规划及实施方案的编制，待评审通过后即组织全员关于提升服务质量的培训，指导实施。(八)竞聘管理：1、今年年初，组织实施了公司中层管理人员的竞聘活动，共有8名人员报名参与，其中7名管理人员胜利晋级。2、依据各事业部门业务须要及人才储备建设，组织实施

13、了相关事业部的主管级人员竞聘，共有15名事业部的一线员工入选。(九)其他：较好地完成了公司领导交办的其他工作任务。二、本部门下半年工作安排：(一)聘请管理：适时依据公司业务发展须要，除仔细做好常规性的聘请外，争取在7月31日前，为公司聘请到岗广告策划总监、电商部总监、副总监级人员等，同时协作做好开发公司部分岗位人员的聘请工作。(二)培训管理：自行开发适合公司发展和员工进步须要的培训课程，同时做好对公司内部讲师团队成员的培训，不断丰富和完善公司的年度培训管理体系。(三)绩效考核：依据公司领导指示，将公司的财务指标、客服满足度指标等纳入对公司各部门的季度绩效考核中，进一步加强考核的针对性、科学性。

14、(四)企业文化建设：2022年是公司的文化年，在下半年我们须要大力弘扬服务文化的典型意义，通过开展多层次的员工活动(如评比星级员工、趣味运动会等活动)，不断提升全员的服务意识和服务质量。三、存在问题及改进措施等：1、本部门基础岗位员工的业务学问和实力偏弱，工作的主动性有待加强：解决方案：(1)开展部门内训活动，通过交叉培训、自学等方式，让不同岗位的人员有机会学习到更多的专业学问和技能，增加将来工作轮岗的适应性;(2)实行走动式管理，多去了解各部门的业务动态，提高本岗位工作的主动性和敏感性，尽可能为其他部门做好专业服务和指导。2、员工聘请的质量和效率，不能满意公司快速发展的业务需求：解决方案：(

15、1)与公司领导及用人部门负责人做好深度的沟通，刚好了解公司最新的关键人才需求信息并进行合理分析，选择不同的聘请渠道，予以尽快的解决;(2)快速熟识公司市场业务，成为一名既懂人力资源管理、又懂招商营运的多面手。3、部分OA工作流程仍不够完善，错漏处时有出现，影响了正常的行政办公审批：解决方案： OA管理员应对开发、运营公司的组织架构、职责审批权限、基本的业务流程要熟识，同时加强自身专业学问的学习、求教，不能只是充当救火队员的身份，要多学会查找问题，分析缘由并解决，举一反三。第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页