[关于建立职业院校师资队伍稳定和谐的保障机制研究]网盘和谐机制.docx

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1、关于建立职业院校师资队伍稳定和谐的保障机制研究网盘和谐机制 摘要当前，由于招生生源数量逐年削减的严峻趋势、“双师型”老师面临的急需职业转型的巨大压力以及现行的职业院校内部机制体制弊端，致使师资队伍的稳定和谐问题日渐突出，人才流失现象与不稳定因素并存，争议纠纷现象与不和谐因素并存，已经渐渐起先影响到师资队伍的整体稳定、和谐和可持续发展。 关键词职业院校师资队伍和谐稳定保障机制 作者简介刘红委（1965-），男，甘肃天水人，无锡商业职业技术学院人才沟通中心主任兼人事处副处长，副探讨员，硕士，主要从事高职教化管理探讨。（江苏无锡214153） 中图分类号G715文献标识码A文章编号1014-3101

2、5（2022）18-0017-03 我国的职业教化经过了前期的快速发展，办学规模急剧扩大。很多职业院校通过新校区高标准建设、高层次人才引进、资金设施投入等一系列发展措施，办学的软硬条件与实力水平得到了很大改善和提升，目前已经进入到了全面加强与提升内涵建设水平与质量的重要发展时期，特殊是师资队伍的质量建设问题干脆确定着职业院校将来发展的核心竞争力与人才培育质量，而师资队伍建设的前提条件与重要保障就是师资队伍稳定与和谐问题。当前，由于招生生源数量逐年削减的严峻趋势、“双师型”老师面临的急需职业转型的巨大压力以及现行的职业院校内部机制体制弊端，致使师资队伍的稳定和谐问题日显突出，人才流失现象与不稳定

3、因素并存，争议纠纷现象与不和谐因素并存，已经渐渐起先影响到师资队伍的整体稳定、和谐和可持续发展，值得引起我们的高度关注与反思，急需探究与建立一整套促进职业院校师资队伍稳定和谐的保障机制。 一、当前影响职业院校师资队伍和谐稳定的主要因素 当前，尽管很多职业院校通过了国家示范、国家骨干、省示范等建设单位的申报、审批阶段建设以及教化部高职高专人才培育水平评估验收工作，师资队伍的整体数量结构与建设质量都有了明显优化与提高，但是由于众多困难因素的影响，致使很多职业院校人才流失与争议纠纷现象增多、师资队伍不稳定与不和谐因素增大。要想确保师资稳定、和谐与可持续发展问题得到彻底解决，首要任务是全面理清当前影响

4、职业院校师资队伍和谐稳定的一些主要因素。 1.社会成见的影响。我国现行的高等教化办学与招生体制干脆形成了人们卑视职业教化社会偏见观念的普遍存在，如认为职业教化属于整个高等教化中较为低端层次、生源质量差、办学条件薄弱、师资水平低、教化教学科研实力弱、人才培育质量不高等，造成了老师不情愿、担心心长期从事职业教化，缺乏成就感、骄傲感与敬重感。究其缘由是全社会还不够真正重视职业教化，仅仅停留在国家政策导向与口号层面上，政策配套与落实根本不到位，职业教化的投入力度还不大，高考招生制度改革严峻滞后，国家对于探讨型高校与应用型高校的办学层次的分类还不清楚，在高校内部管理机制与职称评审机制方面还是沿用着本科教

5、化的惯性管理方式而缺乏职业教化特色。这些社会偏见带来了一些职业院校老师价值取向的紊乱，对待工作不够敬业和激情，缺乏责任感和动力感。 2.生源压力的影响。由于招生生源数量逐年削减的严峻趋势，职业院校将面临新一轮更为激烈的生源竞争与重新洗牌的生存挑战，老师的职业岗位平安感、归属感降低，焦虑感与危机感增大，使得一大批通过人才引进和自主培育的优秀拔尖与高层次人才对今后学校的可持续发展前景感到了迷茫和担忧，产生了严峻的担心与浮躁心理，他们起先暗自试图重新选择回到一般本科院校。另外，这些也为今后人才的引进工作带来了困难，生源压力增大、生活成本加重和工资收入提升的不确定性使一些老师产生了各种心理危机问题，严

6、峻影响到了师资队伍的稳定。 3.选用机制的影响。一些职业院校在引进人才时没有很好地考虑到职业教化特别的办学规律与人才职业岗位特点要求，草率、盲目引进了很多学术探讨型人才，选人机制上存在严峻问题与缺陷，人才聘请评价标准依照本科院校标准，专业匹配度不高，专业工作的胜任实力较差，很多专业实践性较强的课程无法胜任，造成了人才流出困难与资源严峻奢侈，人才的核心作用和创建潜能没能很好地得到发挥，使得他们对自我价值和职业发展定位产生了严峻错位、困惑与苦恼，对职业教化和教学岗位失去爱好和产生厌恶。同时，在用人机制方面缺乏活力与岗位实力匹配分析，造成了老师资源奢侈与工作主动性不高，缺乏工作热忱与动力，干脆影响了

7、核心人才培育与团队建设成效。 4.职业转型的影响。目前职业教化已经全面进入到了一个注意质量效益、提升内涵建设的关键发展阶段，这就对师资队伍的建设提出了更新、更高的要求。刚引进不久的一些教授、博士、工程师、能工巧匠等高层次、高技能人才因短时间内还无法适应职业教化的特别实践教学与科研开发环境与学术氛围，他们感觉到职称晋升、课题申报与发表学术论文相对于本科院校较难，生源层次与科研条件也远不如本科院校，对于老师的实践教学工作量较大与质量要求较高，使得他们职业转型的心理落差大、速度缓慢和职业岗位适应出现困惑，职业转型困难形成了这部分老师工作效率低下。另外，专业发展不平衡或新开设专业而导致了部分老师超编，

8、新补充的一些青年老师与一些新设置专业的老老师，还不够熟识职业教化的教学理念与要求，实践教学质量不高，急需职业转型发展。 5.收入安排的影响。收入安排严峻不公导致的心理失衡现象，工作业绩与贡献大小与收入挂钩不够紧密，排资论辈与权力职位现象依旧严峻。物价上涨速度太快，老师的工资增长速度严峻滞后引起了人才流失，福利待遇偏低形成了华蜜感指数的降低，不合理收入安排差异的过于悬殊造成了部分老师严峻的心理失衡与不健康心理，成为师资队伍中的潜在危机与不和谐因素。一部分老师由于招生削减、专业发展之间不平衡、教学工作量不满而形成老师超编，绩效工资待遇受到了肯定影响，他们担心心本职工作却到外校暗中兼职和代课，他们的

9、主要精力受到了影响，对于整个师资队伍发展产生了严峻负面作用。 6.管理考核的影响。一些高职院校管理方式的粗放引起了各类争议纠纷现象，考核机制陈旧使得绩效工资安排不公，激发创建潜能的人才机制还不健全，管理与考核手段还比较简洁、粗放，岗位目标绩效指标考核与量化精细化管理还不到位，激励创新的文化氛围环境还没有全面营造形成与重奖激励力度不够大，过程监控环节还较为薄弱，评价渠道还比较单一，评价结果在解聘、待岗、转岗、续聘等淘汰与惩处考核聘任机制中的实际运用力度还不够大，在很大程度上影响与挫伤了一些创新人才的主动性，最终他们还是选择了违约离开。 7.晋升发展的影响。老师职业生涯设计错位带来了部分老师职业发

10、展的困惑，他们对于自己的职业发展缺乏自信与动力。同时，由于受到资金投入的限制，使得一些老师国内外进修访学的机会较少，学问的更新、提升、发展受到影响，培训提升机会少也形成了部分老师的职业倦怠性问题。另外，一些优秀的青年骨干老师由于国家开展岗位设置工作后对于岗位结构与晋升职数进行了严格限制造成了晋升通道不畅，很多高职院校为了化解现实存在的突出冲突，将高一级的岗位指标预留不足，使得年轻优秀老师晋升通道不畅通，他们正在考虑调往其他学校。 二、建立职业院校师资队伍稳定和谐的有效保障机制 1.建立人才“适岗选用”机制是保障师资队伍稳定和谐的首要前提。第一，“适岗选用”人才时要重点考察老师素能与岗位适合之间

11、的匹配度。对于一所高职院校而言，保证师资队伍稳定的第一步就是要选好人，要选出最为适合高职教化老师职业特点与素能要求的人才，并不是全部素能优秀的人才都适合老师职业，要考虑老师职业特点的适合度与吻合度。高职院校在选拔引进与聘任运用师资方面首先要全面和综合考虑老师应具备的教书育人基本素养与职业技能是否符合岗位关键绩效目标要求，要通过有针对性的笔试、面试、实际考试等技术手段来测试其专业学问储备、专业技能驾驭的程度以及其基本素养与岗位之间的匹配度，要选拔出真正酷爱高职教化事业和符合“双师型”老师实力要求的人才补充与充溢到老师岗位上去。如应当重点引进一些有企业一线工作经验的高技能、技术管理的专家型高级专业

12、人才，也要更多地培育出大批优秀的校内“双师型”老师，不断提高实践教学效果与技能人才培育质量。 其次，“适岗选用”人才时要重点考察老师素能与岗位要求之间的胜任度。在适岗选好人的基础上，用对人与用好人就成为关键，用对人与用好人就要求以核心胜任实力为选人的主要依据，可以通过现场设计老师的职业生涯规划来考察其敬业精神与职业心理成熟度，之后再参考可以证明其教学实力与工作实力的各类证书与荣誉。只有当一名老师在自己酷爱、喜爱、感爱好、有激情、最适合的岗位上工作时，他才能激发出最大的工作潜能、主动性、主动性与创建性。运用科学的手段考察老师的岗位胜任实力，让老师在自己最适合的岗位上体验到胜利的喜悦，充溢自信与实

13、现自我超越，这是保证师资队伍稳定的基础与前提。如高学历、高职称的高层次探讨型人才应重点发挥他们的科研开发实力与社会技术服务实力的特长，可以让他们少上课，主要精力去搞科研课题项目与技术开发；那些擅长于讲课的优秀老师应激励他们适当多代些课程，更好地发挥他们的讲课优势。 2.建立人才“薪酬公允”机制是保障师资队伍稳定和谐的重要基础。第一，在设计人才薪酬体系时要全力体现老师薪酬体系的横向同等性。公允、公正、公开的薪酬体系设计与良好的薪酬水平预期是稳定高职院校师资队伍思想、增加老师对学校归属感、维护老师基本社会生存权的重要因素，不公允的薪酬体系设计会使在面对目前巨大生活压力时，给老师的稳定性带来很明显的

14、干扰。公允的薪酬体系设计要全力体现横向同等性，就是说对于具有相同专业技术职称等级、同等工作经验、相同学历学位背景的老师薪酬等级应当是相同的，薪资水平也应当是基本一样的。当然，同等性是建立在同岗同酬的基础上的，应根据工作量与贡献大小多劳多得。 其次，在设计人才薪酬体系时要全力体现老师薪酬体系的纵向差异性。公开的薪酬体系设计并不是搞平均主义，要体现出不同老师类别、不同等级、不同岗位之间的纵向差异性，就是说对于不同专业技术职务等级、不同教学工作岗位、不同的工作经验、不同的学历背景的老师薪酬等级应当是不相同的和有差异的。在高职院，校老师是人员队伍的主体，应当向老师队伍适当倾斜，但是这种差异性不宜过大，

15、否则会造成老师之间的心理失衡与不公允。一套不公允的薪酬体系设计会使老师队伍中产生埋怨、猜忌、质疑、攀比的不良心情，从而降低老师对于学校的满足度与信任度，最终会影响到整个师资队伍的稳定。 3.建立人才“绩效考核”机制是保障师资队伍稳定和谐的关键环节。第一，在实施人才“绩效考核”的过程中要高度强调老师绩效考核评价工作的科学性。高职院校老师的绩效考核工作是稳定师资队伍的重要因素，干脆关系到老师的切身经济利益与政治待遇，影响到对他们工作业绩与贡献的认可和评价、他们自我价值的胜利实现、他们工作主动性的发挥与创建潜能的开发。绩效考核工作是一项非常肃穆、重要、艰难的工作，没有科学的评价与考核工作就没有师资队

16、伍的激励与稳定，要强调科学性、合理性、差异性、和谐性。很多高职院校的绩效考核工作缺乏正确的价值观导向、考核指标设计不科学完整、手段简洁单一、过程随意形式化、结果靠主观印象，极大地挫伤了优秀骨干老师的主动性与创建性，造成了部分老师的流失。 其次，在实施人才的“绩效考核”过程中要高度强调老师绩效考核评价工作的激励性。高职院校老师的绩效考核工作的最终目的就是要实现激励性，在薪酬利益方面充分体现按劳取酬的原则，要在老师基础劳动工资酬劳的基础上，更加强调工作业绩、工作绩效、工作贡献、工作创新等方面的薪酬嘉奖与精神激励，尤其是对于那些业绩突出的优秀拔尖人才来说，政治上与精神上的工作成就激励更为重要。对于老

17、师来说，须要有关爱感、归属感、成就感，这样才有利于提高与激发他们的主动性，稳定师资队伍。只有公允、科学的绩效激励体系才可以对老师的努力和贡献作出客观、公正的评价，激发老师的工作热忱，在很大程度上消退埋怨、推诿的工作作风，稳定师资队伍，使得老师工作的目标性更强。 4.建立人才“职业提升”机制是保障师资队伍稳定和谐的核心内容。第一，人才“职业提升”可以通过学习培训方式实现老师的发展性。为高职院校老师供应学习培训与业务实力提升的机会是拓展他们持续成长发展空间与长期保持师资队伍稳定以及防止人才流失的重要因素之一，保持老师持续成长与发展的空间可以使他们对于学校形成一种长期的依靠感与满意感以及进一步学习提

18、升的剧烈心理需求，使他们在资格积累与实力提升方面有一种愉悦的熟识感、平安感与发展感，可以通过老师下企业实践熬炼、国内外访学进修、激励攻读学位、“青蓝工程”人才培育、师徒制“结对子”活动、参与学习培训会议、挂职熬炼沟通、业务教学竞赛、学科专业优秀骨干老师或带头人培育等方式与途径，实现老师实力提升的发展性与师资队伍的稳定性。 其次，人才“职业提升”可以通过职业规划设计实现老师的成就性。实践证明，确定老师是否能够在一所高校长期稳定工作的三个关键因素分别是能否达到预期的薪酬水平、能否有持续成长的空间和能否有良好的职业发展通道。根据闻名心理学家马斯洛的须要层次理论来分析，前两个因素相对看来属于生存性、发

19、展性的较低心理须要层次水平，最终这个因素属于规划性、激励性、成就性的较高心理须要层次水平，对于老师职业生涯稳定起着确定性作用，它可以使老师获得确定感、成就感与骄傲感。同时，在职称晋升发展通道方面要为优秀人才培育预留出肯定数额发展和晋升空间，将评审条件与本科独立分开操作，有助于体现老师职业生涯发展须要与职业教化特色，可以通过老师职称晋升通道、职务提拔、推优评先等形式来科学地引导与规划设计老师自身的人才职业发展通道，充分发挥高校对老师职业规划设计的主导作用和老师的主体作用，高校为老师职业发展供应必要条件与帮助他们设计好发展目标，这样既有利于高校汲取、培育、稳定优秀老师人才，也能够最大限度地激发老师

20、的工作热忱，挖掘其工作创建潜能，提高老师对学校的忠诚度与对工作的满足度。 5.建立人才“绿色环境”机制是保障师资队伍稳定和谐的良好氛围。第一，人才“绿色环境”的营造关键在于要提高老师对于校内绿色人文环境的认同性。校内文化是全体师生认同的共同价值观，它具有高度的统一性与较强的凝合力，特殊是高校对人才观的宣扬会对稳定老师起重要作用。校内文化是一种精神，打动的是老师的心，体现的是高校对老师的关怀与帮助。校内文化所追求的目标老师对高校的认同，会为老师与高校之间建立起一种相互依存与信任的关系，最终使老师依恋并酷爱自己的学校，使老师自动地产生一种向高校绩效目标奋斗的影响力与内驱力。当然，校内绿色人文环境氛

21、围的营造须要通过老师的认同感、支持感、凝合力、向心力、团队精神、归属感、平安感、校内精神、感情留人、政策留人、敬重人才、敬重劳动等指标要求来完成。只有通过引导、灌输、示范、建标等手段才可以实现校内文化的落地与生根，只有建立奖勤罚懒机制，才能营造人才脱颖而出的人文环境，刚好化解各种冲突，建设和谐稳定的校内绿色人文环境。 其次，人才“绿色环境”的营造关键在于要提高老师对于校内绿色工作环境的感受性。高职院校绿色校内工作环境不仅仅包括干净整齐、漂亮舒适的办公环境、教学环境、试验实训环境，还包括活跃的文化氛围、单纯的同事关系、轻松艺术的管理风格等。优良的校内绿色工作环境须要从软件、硬件、人文、管理等多方

22、面入手，并有配套的管理制度与文化机制。它可以有效降低管理成本，提高老师的工作效率与竞争力，使老师获得一种华蜜感、舒适感、优越感、骄傲感，提高老师华蜜指数，防止人才流失，为老师搭建成才平台、建立成才机制。 6.建立人才“合同管理”机制是保障师资队伍稳定和谐的必要手段。第一，人才“合同管理”要求学校与老师所签订的聘用合同内容须具有合法性。随着国家新劳动合同法的颁布实施与事业单位岗位设置管理工作及绩效工资改革的深化推动，高校事业单位要全面改革人事管理制度，实行全员老师聘用合同管理制度，与每一位老师签订一份严格、合法、合理的聘用合同以及规定相关的竞业限制条款，对于高校的人力资源管理风险还是能够赐予肯定

23、的保障，签订严格的聘用合同仍是防止老师人才流失的有效、关键手段。合同的内容不能违反国家相关法律法规，要符合国家人才管理与人才流淌的要求，避开一些霸王条款的出现，不要让老师感觉到卖身契、抵触感和畏惧感。 其次，人才“合同管理”要求学校与老师在履行聘用合同过程中须体现敏捷性。要确保高校与老师签订的聘用合同是具有法律效力的，具有很强的肃穆性与权威性，双方都应当仔细履行聘用合同内容中规定的各项条款，若任何一方违约都要追究其相应的法律责任和经济赔偿责任。当然，合同管理既要体现刚性与肃穆性，也要体现出必要的柔性与敏捷性，要依据新状况的改变与老师自身实力的局限性时常作出修改、补充、完善，做到动态调整与更新，

24、要把合同契约与心理契约管理有机地结合起来，使老师感到人性化、人情化管理，让合同管理成为一种诚信管理与目标绩效考核评价管理。只有这样，才能真正使老师无后顾之忧，并释放出自身巨大的潜能、才智、创建性。 参考文献 1李晓兵.翟铮.高职院老师资源配置有待优化J.哈尔滨职业技术学院学报，2022（1）. 2刘扬林.高职院校“双师型”师资队伍建设浅探J.湖南科技学院学报，2022（12）. 3张德英.地方高校构建产学研合作科技创新体系的途径探讨J.四川理工学院学报，2022（1）. 4陈斌.浅论高校老师绩效评价的优化J.中国人才，2022（4）. 5朱先明.浅议高校老师的“行”与“形”J.文教资料，2022（12）. 6胡晓霞.心理契约在学校管理中的应用J.山西教化，2022（7）. 第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页