如何在职业生涯中有所突破.docx

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1、如何在职业生涯中有所突破 求学过程中，必需从小培育良好的读书习惯与方法，并且打好基础，就像小学的加减乘除、中学的代数，到高校的微积分，按部就班地学习更高深的学问，假如基础没打好，将无法顺当升学。职涯成长过程亦雷同，工作实力的成长与职位的提升均有肯定的条件。 职涯成长的特性，在于职位的提升或实力的增长并非与时间成直线性关系，而是呈现S型曲线。一名刚从学校毕业、进入社会工作的年轻人，在一家公司中从基层做起，针对其初接触的工作内容，从完全不懂到了解，接着熟识工作内容而进入状况，此时尚不足以构成在工作职位上升级的条件，必需在娴熟之后，进一步对工作内容的本质与意义有更深化、全面的了解，达到精通的程度，亦

2、即对工作项目并非个别、单一地了解，而是通盘的驾驭与贯穿，其实力才得以明显升级，并反映在工作职位上的提升，担当基层主管。这段实力升级的过程，通常须要二至四年的时间。 升任为基层主管之后，必需统筹整个单位的资源，起先接触到领导与管理的工作性质。针对此一新的范畴，又必需重新学习，从不懂到了解，进而熟识、运用自如，待达到贯穿的程度，其实力才又再一次地升级，这个阶段须要的时间较长，通常约三至六年不等，视个人资质条件不同而有差异。随后，每个阶段升级之后，又会加入新的工作范畴，而必需重复同样的过程。 值得留意的是，针对工作内容当中的新领域，从起先学习到熟识运作的过程中，个人实力的提升幅度相当有限，反映在成长

3、曲线上甚至几近水平，唯有在运作娴熟之后，进一步达到敏捷运用，并且能够融会贯穿，实力方能明显提升，达到升级的条件。假如对工作内容仅仅止于娴熟的程度而不能精通，则工作上稍遇改变，往往就不知所措，自然不足以担当主管，这是一般人在第一阶段最难突破的瓶颈。很多组织中常见所谓的万年科员，便是如此而产生。 由于每个人的条件与素养不同，因此并非人人都能循着志向的途径逐步向上攀升，而停留在不同的层级。不过，透过正确的方法，还是可以使人突破限制，提升到更高的层级。一个组织能否营造出良好的成长环境，关键便在于是否能善用各种方法辅导员工，使其突破限制，达到更高的境界。 每个人都希望在工作生涯当中不断地学习、成长，俾使

4、实力与职位有所提升，但往往会被很多无形的事物所羁绊，而本身却不自觉。因此，主管在辅导部属时，必需先助其发觉这些限制并加以去除，也就是说，辅导同仁并非只是告知他一件事该如何做，而是要告知他本身该去除的障碍为何。这些障碍往往便是阻碍一个人从娴熟工作内容之后，进而达到精通程度的阻力。 阻碍一个人往更高层级提升的因素，最常见的有两种。首先是升上一个层次之后，一般人会希望奖赏自己，产生了休息的念头，失去接着学习成长的动力;或是到了高层之后，渐渐感到心满足足，因而停止了学习。这属于认知与持续力方面的问题。 另一个问题是基础不够扎实。组织当中，任何一个职位都不过是名称而已，真正的重点在于坐上这个职位的人能否

5、胜任，不能胜任的缘由往往出在对基层工作的驾驭不扎实、不精通，因而无法领导部属。然而，当上主管之后，由于工作性质变更，已无法回头去重新练习基层工作，结果不仅无法在实力与职位上接着提升，反因不适任而被撤换。因此，职涯的成长过程，并非反映在有形的头衔，而是实质的实力，且唯有实力够扎实，才能针对工作上被给予的新功能进行有效的学习。 职涯成长曲线还有另一特点，就是越往更高的层级，水平阶段持续的时间越长，从基层主管升上中级主管之后，往往须要长达五至十年的工夫，实力才能达到另一次的升级，而产生足够的条件升任为高阶主管。组织当中除了有万年科员之外，还会有中年危机，便是不能认知此项特点所导致。中级主管担当多年却

6、无法升职，而在中年时期衍生出很多想法，很可能认为公司不给他机会而另谋出路。对于这种人，高阶主管应先了解其实力够不够扎实，以及是否用对了方法、努力程度够不够、资质程度如何等因素，藉各种条件评估其是否足以升职，假如答案是否定的，则此人就算换了工作环境，拥有更高的头衔，但实力水平还是一样，而更高的头衔不过是虚假的表像，其限制还是存在。因此，职涯成长到越高的阶段，越须要具备耐性。 第4页 共4页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页