谈非学历教育培训机构教师激励(共5183字).doc

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1、谈非学历教育培训机构教师激励(共5183字)谈非学历教育培训机构教师激励 摘要:自2015年开始，随着社会各界对教育的重视，教育培训机构如雨后春笋般涌现，加之培训机构的经营成本和市场准入门槛低、短期收益高，导致市场上各种各样的教育辅导机构迅速发展，竞争异常激烈。对于培训机构而言，尤其是对小微型培训机构，教学质量就是机构的生命线，是“立身之本”，而优秀的教师团队是良好教学质量的保障。因此，对于非学历教育培训机构来说，吸引并留住优秀教师、优秀人才是其生存和发展的关键所在。应用文献研究法、案例分析法，结合马斯洛需求层次理论，以AX教育培训机构为例，研究教育培训机构教师激励制度，为小微型民办教育培训机

2、构吸引并留住更多优秀人才提出建议，实现小型民办教育培训机构可持续发展。关键词:培训机构;马斯洛需求层次理论;教师激励一、AX教育培训机构简介AX教育成立于2013年，是一家小微型的非学历教育培训机构，主要从事中小学的课外文化课程辅导，辅导对象有小学、初中、高中，辅导科目主要有数学、英语、物理、化学等。AX教育成立初期仅有2名全职教师，发展至今有全、兼职教师10名。二、教师激励现状分析(一)AX教师工资结构全职学科教师:底薪1800元/月，课时30元/时，全勤300元/月，奖金100元/月;兼职学科教师:小学初中4560元/时，高中6080元/时;兼职晚辅老师:30元/时。1全职学科教师工资底薪

3、实行责任底薪制，每周上课4小时，可得全部底薪，超过4小时部分，按课时费累加计算。全勤按月计算，迟到一次按10%扣除，依此累计，扣完为止，若提前请假，不耽误课程的情况不算迟到。奖金部分分为一、二、三这三个等级，依次可得全部奖金的100%、90%、80%，奖金评定实行100分制，90100分为一级，8089分为二级，80分以下为三级。2兼职教师工资兼职教师工资实行按时计费制，其中学科兼职教师的课时费根据教授学生的年级和学生报读的班型而定，兼职晚辅教师课时按30元/时计算。(二)AX教师福利待遇AX教育培训机构为全职教师提供的福利主要包括购买五险，法定假日调休，节日福利，如端午节的粽子、中秋节的月饼

4、等;兼职教师排课的时候才上班，只有一些节日福利。(三)AX教师的培训对新招聘的教师，AX教育会进行入职培训，主要方式是“老带新”。对在职教师，会进行在职培训，主要方式是“听课”，听优秀教师的课程，学习好的教学方法和教学经验，听名校教师们的网课，加强专业知识储备;此外，还有“赛课”，机构内老师进行讲课、说课大赛，检验教师们的专业水平，同时打磨他们的教学技能。(四)AX教育其他激励制度AX教育每年组织两次团体周边游活动，促进教师私下交流、沟通，增进教师之间了解。三、AX教育培训机构教师激励方面的不足与问题(一)AX教育教师工资结构不合理，薪酬偏低1AX教育教师工资结构不合理目前，AX教育全职教师工

5、资由责任底薪、课时费、全勤和奖金四部分构成，与学校教师或中大型教育培训机构相比，缺乏绩效工资、岗位工资、薪级工资和教龄工资等几大模块。另外，AX教育教师奖金评定是以定性化的描述为主，缺乏定量化的评判标准。2AX教育教师薪酬偏低南充2018年人均工资约4858元/月，南充2019年人均工资为5355.11元/月，AX教育教师工资区间在31005600元(非寒暑假)，310012100元(寒暑假)，其中工资下限是基本工资加各项福利，工资上限是课时都排满的情况，这种情况相对较少，在寒暑假时，学生们集中补习多，教师们的薪资就普遍较高。通过计算分析对比可知，AX教育教师的平均工资低于南充市人均工资，福利

6、待遇也不赶不上南充市学校教师的水平。较低的薪资水平，相对较差的福利待遇，无法很好激励教师，很多教师做到一定时间，积累一定经验后就辞职离开。(二)教师培训项目和方式单一，晋升空间有限目前，AX教育对教师的培训项目仅有入职培训和在职培训，培训方式也只有“老带新”和机构内部员工之间的讨论学习，培训项目单一，培训方式陈旧，且效果不佳。在AX教育培训机构，教师的晋升空间不足，教师职业前景有限，导致很多教师只把AX教育当作一个过渡，教师人员流动性很大。AX教育处于不断招聘新教师、培训新教师的恶性循环中。(三)教师精神激励方式欠缺，缺乏人文关怀AX教育文化建设方面做相对不足，没有形成一种积极向上、教师之间真

7、正有爱互助、共同学习进步的文化氛围。除了共同组织的交流活动外，大家都正常上下班，较少相互切磋和深入探讨，教师没有很强的归属感、团队荣誉感和团队责任感，教师缺乏动力和积极性。1缺乏精神激励方式精神激励又称为内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权，对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。AX教育目前的激励方式主要是奖金激励，真正意义上的精神激励极少。AX教育对全职教师提供的晋升空间有限，没有很好地帮助教师们进行职业规划，提供的学习、培训和发展的机会也很少，以上种种致使教师

8、们在机构内获得的幸福感不足，长期在机构内工作的动力就不足。2缺乏人文关怀由上面的分析可知，AX教育更多地是把教师看作员工，而不是教学主体，更多地是对教师提出具体的要求，达不到要求就会有相应的惩罚;对教师缺乏人文关怀，没有从教师主体的角度去思考，给予教师更多的关心和体谅。四、AX教育培训机构教师激励措施马斯洛把人的需求分成五类，由较低层次到较高层次依次排列为:生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现。了解员工的需要是对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，AX教育机构的管理者应该用合适的方式调研，弄清教师未得到满足

9、的需要是什么，然后有针对性地进行激励。结合马斯洛需求层次理论，教师们在一个机构工作首要是希望能通过自己的劳动，获得相适应的薪资，以满足自己的生存生活需要。当这一需要得到满足之后，就会激发更高层次需要的欲望，如:获得社会认可，得到众人尊重，自我实现并为社会创造更多价值。(一)调整工资机构，增加福利项目，提高薪酬水平培训机构的教师，尤其是小微型培训机构的教师，常常将自己的薪资待遇与学校教师的薪资待遇做对比。一方面，当发现自己工资结构明显不同于学校教师时，会产生自卑感，觉得自己的工作不被大家所认可;另一方面，发现自己的薪资水平明显低于学校教师时，会产生不平衡感，觉得自己的付出与收获不成正比，不如选择

10、公招，而且，事实上，很多机构内的教师也确实是一边准备公招，一边在培训机构上班的。根据马斯洛需求层次理论可知，培训机构的教师们尊重需要未得到满足，便会谋生不值得长期在培训机构工作的想法，因此，AX教育培训机构应该适当调整教师工资的结构和薪资水平，使其尽量保持和学校教师的薪资待遇一致，甚至比学校教师的薪资待遇更诱人，用丰厚的待遇吸引他们留下，且当他们谈论起自己的工作和薪资时，教师们能大大方方作介绍，并且能真正感受到别人的尊重。(二)完善教师培训制度1建立健全教师培训机制小微型培训机构由于资金和资源有限，无法做到像新东方等大机构一样，提供高端的培训方式，如出国交流、国外深造等，但是可以与大机构接洽建

11、立学习交流机制，突破只在自己机构内部的讨论模式。而且小机构要想真正留住老师，提升老师的教学技能和教学经验，作为领导者，必须创造条件和平台，让机构内的老师能与学校在职教师或者大机构老师多学习交流。并且还要将这种交流学习制定成制度，定期安排去听公开课，如果有可能，可以与其他机构联合建立专业课“说课”“讲课”大赛，一方面提升教师的教学技能，另一方面，激发教师的斗志，调动教师的提升业务能力和工作积极性。此外，对兼职教师的培训也应当重视起来，在繁忙的寒暑假，兼职教师也能顶起一片天，兼职教师的教学态度和教学质量也同样关乎着机构的声誉，因此，对兼职教师进行教学技能、专业知识、企业文化培训和服务意识培训等也要

12、纳入教师培训机制中。2增加培训项目小微型培训机构要想发展壮大，就必须要有足够的人才储备。需要招聘优秀的人才，而最好的招聘就是从企业内部招聘。从企业内部培养和选拔人才，很多情况下是效率最高、效果最好，也是成本最低的方式，也正好可以很好解决小机构资金有限的困境。从企业内部招聘合适的人才，企业就得做好现有员工的培训。细化培训项目，将原有的入职培训和在职培训细化并增加为入职培训、教师技能提升培训、精英教师培训、管理能力培训。通过这种方式吸引、留住更多优秀的教师，同时也从中培养一批既懂教学又懂管理的精英人才，助力小微机构做大做强，此外，还可以为教师提供晋升空间。(三)丰富精神激励方式1加强文化建设建立“

13、以人为本”的管理理念，充分尊重教师，关心教师的心理需求和精神满足;营造浓厚的学习氛围，促进学生学习的同时，也促进教师树立终生学习的观念，真正实现教学相长;营造健康和谐、积极向上的学校氛围，采取多种方式激发教师的自主性、积极性和创造性，强化教师对机构的认同感和归属感，尽最大努力满足他们尊重与自我实现的需要。2加强团队建设建立一个友爱互助、坦诚沟通的团队，让教师在机构中得到爱和尊重，体会到归属感和幸福感，增强企业的凝聚力。3注重人文关怀尊重教师的自主性和创造性，尊重教师的主体地位，切实考虑教师工作或生活中的难处，帮助教师协调好工作和生活，协调好上课时间，合理安排课程量，为课程时间紧凑、没法及时就餐

14、的教师提供点心零食饮料等。除了在传统法定节假日为教师们准备礼品外，其他节日也为教师们准备小惊喜，如:情人节给教师们准备一束玫瑰花;儿童节给教师们放一天假，让他们去陪伴自己孩子等。五、结论教师是教学活动的主体，也是培训机构和学生(主要客户群体)的沟通主体，教师代表着机构的形象，教师也关乎着企业生存、发展、壮大的全过程。总之，教师在机构中扮演着至关重要的角色。培训机构，尤其是小微型培训机构应当建立和健全有效的激励机制，留住优秀的教师，吸引更多的教师。本文运用文献研究法、案例研究法并结合马斯洛需求层次理论，为培训机构，尤其是如AX这类小微型培训机构的教师激励提出了相应建议。培训机构应当让激励与处罚对

15、等，权力和义务对等;加强团队建设，增强教师的归属感和责任感;给教师提供更多的晋升空间，并协助教师进行职业生涯规划，让教师对自己未来的发展有个清晰的认识;完善教师的福利待遇，提高教师的薪资水平，降低教师的流动率，让教师付出更多的努力与企业共同发展。参考文献:1马瑞新东方教育培训机构信息化人力资源系统与教师激励J人才资源开发2020(8):93942石庆波浅谈企业人力资源管理以某省教育培训机构为例J中小企业管理与科技2014(9):13黄嘉顺教学岗员工激励问题研究以JY教育培训机构为例J经营与管理2020(4):1231254许艳芳关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策研究J营销界2019(43):104105+1075林枚，杨曦民办培训教育机构人才竞争力研究J现代商业2015(12):2872886李雪梅民办教育培训机构教师激励对策研究以B文化艺术教育培训有限公司为例D苏州大学2018第 9 页 共 9 页