浅谈搞好岗位培训的几点措施 出纳岗位培训.docx

《浅谈搞好岗位培训的几点措施 出纳岗位培训.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈搞好岗位培训的几点措施 出纳岗位培训.docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、浅谈搞好岗位培训的几点措施 出纳岗位培训(大港油田第三采油厂 培训学校，河北 沧县 061023)摘 要： 文章针对我国的人力资源开发与管理中岗位培训的现状及其存在的问题进行了分析， 并提出了详细的解决方案。关键词：岗位培训；观念；管理体系；方法中图分类号：C1015 文献标识码：A 文章编 号：10176921(2022)03016702培训作为组织和社会功能的一部分已有上千年的历史，但相识到培训并不等于都能自觉的参 与培训，不等于都会培训，都懂培训。尤其是岗位培训，在过去，岗位培训经常被看成昂贵 且得不偿失的活动。那么，在新形式下，首先就要明确什么是培训？尤其是岗位培训。顾名 思义岗位培训

2、就是根据岗位须要，以提高职工本职工作实力为目的的教化训练活动。岗位培 训和等级培训相比，岗位培训更适合于提高岗位操作技能，刚好处理生产上的突发问题，也 适合于转岗就业以及毕业生实际的工作须要 。目前，在众多员工培训中，岗位学问培训、 专业化学问培训和针对性愈来愈强的技能训练日益受到岗位员工的欢迎。1 树立正确培训观念，是做好岗位培训的保证长期以来，很多企业只顾“物”的开发而不重视“人”的培训。领导者对企业的设备、资金 管理得井井有条，但对起确定作用的人却管理得不够，培训得不够，开发得不够。将培训看 成一种不得不“付出”的“成本投入”。因此想的是“少花钱多办事”，只重引进，不重培 养。而且，企业

3、对培训急功近利多，缺少长远规划和长期投入意识。有的企业恨不得在很短 时间内对员工的培训，就要达到企业的某些要求，没有将人员培训与企业战略规划紧密结合 起来，没有相识到人才开发，员工培训是一个持之以恒的事情。而在当今市场经济时代，人 是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中处于不败之地的重要保证。因此，企 业要生存、要搞活、要发展必需首先尽快转变观念，彻底摒弃过去的错误相识，正确树立“ 以人为本，科技兴企”的理念，重视人力资源的开发和利用。2 建立培训管理体系，是提高培训质量的基础将岗位培训的切入点锁定在提高岗位工人的岗位技能和综合素养上，是实施人才战略的动身 点。在详细的培训工作实施之

4、前，首先做好培训需求调研，问清员工所需、所用和所求，然 后按需设计培训方案，将培训内容与企业发展和个人要求相结合，对每个类别的培训都要根 据岗位实际，突出培训的有效性和适用性；其次是在进行需求调研时，应切实深化到生产一 线的每一个岗位，采纳召开座谈会等形式，帮助岗位职工分析阻碍实力素养提高的缘由，激 励岗位职工对自己的实力素养现状做出务实而实事求是的评估，同时要求每位岗位人员结合 自身实际状况制定个人阶段性自学目标和发展安排，做好人生设计，将个人发展目标与企业 目标相结合；再次，对岗位职工进行综合性摸底测试，找准目前的薄弱环节，刚好驾驭岗位 职工的培训需求和学习愿望，有针对性地开展岗位培训活动

5、，并要建立起作业区、班组、培 训中心三级培训管理体系。定期检查个人安排完成状况，进行阶段性达标验收，确保培训目 标的实现。3 创新培训方法，是调动学习主动性的关键企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，而以往的培训手法单一落后，大部分 培训教学形式仍属静态教学，以听为主，以理论学问为主，缺乏技术技能培训，缺少实际操 作训练。结果是效率与效果都跟不上时代的要求、企业的发展。所以培训工作应结合受训者 所处的不同成长阶段和不同的成长要求来确定形式多样的培训方法。3.1 以训促学把短期教化培训从课堂教学延长到模拟、替补训练、工作轮换、事故突发处理等方面，不拘 泥于形式，多渠道、多模式地进行教化

6、培训。特殊是工作轮换训练法，它是一种在职在岗的 培训方法，让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位工作阅历和方法。工 作轮换方法的运用不但能丰富岗位员工的工作经验，识别岗位员工的特长和短处，而且企业 还能通过工作轮换了解岗位员工的专长和爱好爱好，从而更好的开发员工的所长。但是企业 在进行工作轮换培训方法时，必需考虑轮换工作停留时间的长短，防止培训时间过短而造成 所学学问的不精、不准、不深、不透。 3.2 以帮促学 领导与职工、业务实力强的与业务实力弱的、技术领导与本单位实力素养较差的职工均可结 成“一帮一”互帮对子，开展“一帮一，一对红”活动，达到沟通技术，共同学习，共同提 高的目

7、的。此种培训方法通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开 展。但是此种方法要求培训者应是一位有阅历的技术能手或干脆主管人员，而且此种培训是 在工作岗位上对受训者进行培训，所以要求负责指导的老师不但要有较强的沟通实力，监督 和指导实力，还要有具体、完整的教学安排，指导受训者如何做，提出如何做好的要求，并 对受训者进行激励等。3.3 以练促学为提高岗位员工的综合素养和岗位技能，提高实际工作实力，关键在于结合岗位,进行以“ 练”促学。通过建立分类别、分岗位、分层次、分年龄段的练兵小组，开展“岗位练兵示范 岗”活动，采纳实际演练的培训方式，形成“学习工作化，工作学习化”的良好氛围,以

8、达 到本岗位员工应具备的工作技能。此种培训方法不提倡全员考试，也不要求死记硬背；不搞 题海战术，更不要求每人每天做多少题目。它要求企业应依据每个人的岗位技能状况，确立 其不同阶段的岗位练兵重点。培训目标是：受训者首先要练成本职岗位合格的工作人员，然 后再练成“岗位多面手”和“岗位技术能手”。每一类别的“岗位技术能手”都应熟识驾驭 本类别的全部岗位技能。3.4 以会促学通过每周学习日和晨会等形式，帮助提高岗位职工的业务实力。通过学习日的形式学习理论 学问，也可以进行实际操作的演练，让大家通过探讨会的形式共同查找培训中的问题、疑点 、难点和有待急需提高的技术问题。在每次开会之前，先明确此次会议需探

9、讨的问题，并强 调每一位员工的主动参加，激励员工们主动思索，主动提出问题，表达个人的感受，有助于 激发学习爱好；探讨过程中，老师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，学问和经 验可以相互沟通、启发，取长补短，有利于学员发觉自己的不足，开阔思路，加深对学问的 理解，促进实力的提高。据探讨，这种方法对提高受训者的责任感或变更工作看法特殊有效 。3.5 以赛促学为了全面了解和驾驭岗位员工的专业水平和技术状况，更有效的开展培训工作，促进岗位职 工整体素养的提高，应主动开展“每月一考、每季一赛”等岗位能手竞赛活动。通过书面考 试、岗位操作、实绩考核等形式，按肯定比例确定综合成果，选拔出一批生产骨干，

10、并充分 发挥骨干带动作用，全面提高岗位工人技能水平，达到上级对岗位业务技能标准的要求。3.6 以考促学各基层单位除了主动参加公司组织的各级岗位考试、考核以外，还可针对某一项技术，组织 岗位人员进行考核，定期组织测试，并分阶段和全年进行达标验收，搭建检测平台。如：汉 字输入、某一级别的理论学问、某几种实际操作等等。通过测试，对达标和不达标的人员进 行分类登记，不达标人员赐予单位时间内的练习时间， 完成后重新组织测试，如还不能达 标将赐予相应的惩罚，什么时候达到要求，什么时候解除惩罚。3.7 以奖促学每年都对各单位开展全员岗位培训状况进行量化考核验收，对考核优秀的单位，班子成员给 予表彰。对在岗位

11、练兵、系列能手竞赛活动中，获得岗位能手称号的同志，在评比“明星员 工”时优先考虑。同时，将“岗位能手”评比活动纳入年度岗位目标管理体系进行考核。将 个人考核验收的成果与奖金挂钩；对获得省、市、石油系统各类“岗位能手”和“优秀岗位 能手”的人员，除了赐予肯定的荣誉和物质嘉奖外，还为他们供应进一步发展的机会，激励 、支持他们参与系统内领导职务的竞聘，并有重点地加强培育，量才运用。4 规范培训档案，是做好培训评估的重要途径建立一人一个培训档案，全程记录个人培训状况及取得的效果。这是企业和主办单位做好培 训后的评估工作所必备的条件之一。以往培训中常常出现的问题是：培训项目往往是随着课 程的结束而终结，

12、培训者既没有追踪受训者是否在工作场所运用了新技能，受训者也无法就 遇到的新问题向培训者讨教，这就给企业和个人造成了只有培训，没有结果的损失。所以， 应建立一个规范的个人培训档案，细心设计培训档案样本，并不断完善。个人培训档案 应把每个岗位职工的基本状况、个人岗位变动状况、个人安排和目标、培训记录、考勤记录 、达标验收及测试成果等内容全部纳入其中，使其能够精确记录每个岗位员工的成进步步及 岗位技能提高的轨迹，全面反映每个人的技能水平和工作状况，并将其作为岗位考核的重要 参考依据。从而也能达到自我相识，自我定位，自我提高的目的。5 建立考核激励机制，是提高员工素养的主要措施对一般员工来说，利益趋动

13、仍是最重要的动力因素。因此，需建立完善的考核激励机制，以 达到提高员工整体素养的目的。5.1 确立合理的工资差别工资收入应力求使每个人的收入与他们的实际贡献相吻合。所以，工资应实行弹性收入制， 使员工收入与企业实际效益紧密相连，在利益安排上应引入竞争机制，最终实现以工资为杠 杆，引导员工主动解决公司所面临的难题和关键问题。5.2 正确相识员工的须要嘉奖制度的建立必需是基于员工的实际须要，员工进入组织是因为组织能供应满意他们须要 的奖酬，但不同的人须要得到不同的奖酬，即使相同的嘉奖对于不同的人也有不同的意义。 因而制定嘉奖制度时，必需对员工个人须要进行调查、分析和预料，然后依据组织所拥有的 奖酬

14、实际来确定详细的操作方法与形式。5.3 完善精神激励模式 随着人们生活水平的提高，金钱的激励作用日渐淡化，而精神激励则在较高层次上调动员工 的工作主动性方面，深度大，维持时间长。西方企业中的双向沟通、民主参加制度、工作轮 换、弹性工作制都值得中国企业学习。企业更要注意目标激励的作用，宣扬企业的长远目标 、中期目标、短期目标，使企业员工更加了解企业，了解自己在企业中的地位和作用，把企 业目标和个人目标结合起来，使其对企业产生剧烈的情感和责任心。一个企业要想生存发展就必需有一个好的用人机制。我国的人力资源开发与管理正逐步地趋 于成熟，包括岗位培训等各种培训弊端也正在逐步改进，人才开发机制在不断完善。在这种 崭新的形式下，企业定会逐步走向辉煌的将来。 第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页