关于健全完善领导班子和领导干部工作实绩考核评价体系的思考.docx

《关于健全完善领导班子和领导干部工作实绩考核评价体系的思考.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于健全完善领导班子和领导干部工作实绩考核评价体系的思考.docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、关于健全完善领导班子和领导干部工作实绩考核评价体系的思考 党的十八大提出了“完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观”的工作要求，干部考核工作的重点发生了转移，省委也出台了相关的干部目标综合考核评价机制和方法，对干部考核工作提出了新的要求。随着环京津地区产业发展规划和河北省沿海地区发展规划的顺当通过，黄骅市经济社会迎来重大发展机遇。为此，面对新形势、新任务、新要求，我们就如何加强和完善干部实绩考核工作，并充分运用考核结果，进行了一些粗浅的思索。 一、近几年考核工作的主要做法及成效 、重实绩。科学制定考核标准和量化指标，实现由传统的定性考核向定性与定量考核相结合转变。一是突出目标实绩考核

2、，建立乡镇领导班子和领导干部考核评价体系。对乡镇考核设置定量指标8项，定性指标4项，各占50分，并设置加减分项目。二是突出工作实绩考核，建立市直单位领导班子和领导干部工作实绩考核评价体系。包括共性目标与专项目标两大类，考核实行一百零一分制计算方法，其中重项工作、创新工作、职能业务工作等专项目标权重合计70分，主要共性工作目标为领导班子建设、党风廉政建设、精神文明建设、安排生育工作、民主评议等合计权重30分，并设立加减分项目。科学管理的目标体系，起到了推动工作、促进工作、落实工作的作用，2022年以来，财政收入、一般预算收入、固定资产投资等考核指标分别增长69%、59%、47.5%。极大的促进了

3、经济社会的全面发展。 、重民意。规范和延长考评程序，实现由传统的单一测评和谈话向全方位、多角度、立体式考核的转变。我们注意以多种形式，增加考核工作的透亮度，扩大群众参加程度，向多个层面开展社会公认度评价。一是广泛测评。主要通过市领导评价、单位内部干部职工评价和社会各界满足度评价提高单位干部职工和社会各界群众的知情权、参加权和话语权，最大限度地体现社会公认度。二是刚好公开。利用党务政务公开栏刚好公开考核内容、程序、方法等，增加考核工作的透亮度。三是专项活动。创新形式，开展“四看四提高活动”，对领导班子和领导干部工作目标在肯定范围内定期公示，提高群众对领导班子和领导干部的工作职责、工作重点的了解程

4、度，以更好地表达看法。2022年以来，被评为优秀等次的领导班子，市领导评价优良率达到80%以上，社会各界满足率达到85%以上，本单位职工优良率达到90%以上。考核结果在充分体现民意的基础上，确定年度考核优秀领导班子和个人，对与全社会参加考核、主导考核也是极大的促进。 、重奖惩。注意考核结果的认定和运用，实现由传统的单纯提拔向运用多种方式激励干部的转变。每年干部考核结束后，市委、市政府都依据考核结果，重奖重罚。一是荣誉表彰。对优秀等次的科级领导班子和垂直协管部门，召开大规模的表彰大会，授予“先进领导集体”和“支持地方发展先进领导集体”荣誉称号，并颁发证书作为嘉奖。二是物质嘉奖。对优秀等次领导班子

5、颁发2万元奖金，对“经济社会发展实绩突出单位”和“市长特殊奖”赐予市直20万元、乡镇50万元的重奖，从而激发广阔干部干事想事的主动性。三是干部选任。在充分运用考核结果方面，对实绩突出的干部坚决提拔重用，在干部的奖惩上，逐年提高优秀、嘉奖、三等功在全市乡科级干部中的比例，特殊是想干事、干成事的优秀干部的比例，从而更显明的树立在工作一线看干部、用干部的显明导向。大力选拔、重用求真务实、埋头苦干、实绩突出的干部，撤换光说不干、无所作为、政绩平平的干部。2022年5名科级干部，1名股级干部因为在重项工作推动中表现突出被提拔，10名科级干部被调整到重要岗位任职。 二、干部实绩考核工作中存在的问题 1、相

6、识上。部分单位、部门对实绩考核工作存在着相识程度不高、参加性不强等问题，在实践中，不少人对干部考核评价工作的理解存在肯定误区，参加性不强，一些部门和单位有流于形式、应付检查的倾向。 2、标准上。单位职能业务目标难以平衡把握，标准不一。目前市直单位实绩考核目标由共性目标及职能职责目标两部分组成，共性目标由全市统一制定，但职能业务目标则由各单位依据自身职能业务要求自行制定，由于各单位性质不同、业务职能不同，在职能职责目标制定上也千差万别，因此对其职能业务目标的审核上难以精确把握，只能比照上年完成状况。 3、程序上。过来的实绩考核工作的过程中存在着考察方法相对死板、创新力度不大够的问题。考察过程中主

7、要实行听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地调查探讨，肯定程度上，不能全方位、多角度对干部的职业道德品质、业务实力、作风表现等方面进行综合测评。注意年终考核，缺乏平常工作实绩考察及监督力度，落实群众观不够，综合分析较为缺乏。 4、作用上。监控上部门手段懦弱，作用发挥不充分。现行实绩考核中绝大部分指标都由监控部门供应结果，很多单位为了推动自身工作，主动要求纳入实绩考核目标内容。但部分监控单位存在平常不管不督，年底一次性算账的现象，在年底供应考核结果时，没有体现出单位之间实际工作的差异性，而是抱着“不愿得罪人”的思想，对各单位监控考核结果所赋分值相差不大，没有充分发挥监控

8、作用。 5、运用上。考核结果的转化运用不够充分，实绩考核结果干脆反映着领导班子的政绩，虽然在干部选拔任用、奖优罚劣等方面有所挂钩，但由于考核后缺乏对表现优秀、实绩突出和正面典型的宣扬，对表现一般、实绩一般的教化，以及对问题严峻、影响恶劣的反面典型的剖析、惩诫，导致有些干部对考核工作主动性不高。 三、主要对策及建议 干部实绩考核是干部考核的有机组成部分，是精确评价干部、正确选人用人的基础性工作。就其本质而言，是对领导干部的德才素养做出恰如其分的评鉴，为合理运用和奖惩干部供应依据，进而做到知人善任。在新形势下，为了更好的完善干部实绩考核工作，健全考核评价体系，我们应当努力加强以下五方面工作。 1、

9、把握相识先行，规范科学的考核理念 要使领导干部工作实绩的考核真正形成制度化、体系化、长期化的良好机制，真正确立“以发展论英雄、从实绩看德才、凭德才用干部”的良好导向，必需在思想相识上达到高度统一。要通过各种动员及教化活动，使大家充分相识到，完善并富有成效地实施干部工作实绩的考核评价体系，有利于激励干部工作主动性，有利于干部的考核选拔和运用，为正确选拔运用干部供应客观的科学依据；有利于干部实施有效的监督和管理，提高干部管理工作整体水平；有利于促进干部求实创新的工作作风，激励领导班子和领导干部抓实绩、创政绩的主动性。 2、加强调查探讨，体现全方位立体考核 干部考核工作是一门管理学问，对干部实行定量

10、化、标准化、规范化的考核，是管理学理论与实践的科学结合与运用。在实施干部工作绩效考核中，必需把领导目标、领导效率、领导效果、领导效益和领导实力有机地结合起来，进行综合系统的分析和探讨。因此，必需加强调查探讨，大胆探究和实践，以现代管理科学理论为指导，不断完善、创新体现科学发展观和正确政绩观的干部工作实绩的考核评价体系，加强理论探讨和科学指导，做到内容上既继承又创新，方式上既适用又可行，实践中既大胆又稳妥，考核既规范又严明，主动推动干部管理工作向规范性、科学化的目标发展。 3、兼顾全面协调，构建干部实绩考核体系 突出重点的原则。创新新形势下实绩考核机制，必需以引导干部树立正确政绩观、落实科学发展

11、观为根本落脚点，突出导向性正确的政绩观和科学的发展观。必需紧密结合市委、市政府市委市政府市委工作重点，通过战略引导及科学考核，使市委、市政府的战略部署落到实处、取得实效。既有效地考核干部政绩，又有利于形成正确的用人导向，营造激励干部干事业、支持干部干成事业的良好氛围。群众认可的原则。建立考核指标体系要重视干部群众的公认程度。干部绩效考核的好坏取决于干部群众的广泛参加程度。要坚持干部群众公认的普遍性，体现干部群众参加程度，重视扩大干部群众参加的范围，加大干部群众参加考核的权重，增加干部群众的知情权、参加权、选择权和监督权，注意干部群众公认程度。以人为本的原则。建立考核指标体系要以体现以人为本的干

12、部评价观念为动身点，提高干部管理水平，开发利用好干部潜能。讲实绩，重公论，以体现人的潜能和价值为重点，不断探究和创新干部考核与激励机制，提高干部管理水平，推动干部管理工作向更高层次发展。以激励干部为目标，与干部的培育、提职、晋级、奖惩、任用等制度紧密结合起来，做到奖惩分明，激励与约束并用，才能达到目标激励、责任激励、效果激励的作用。 4、完善考核内容，确保实绩考核形式全面 坚持定性考核和定量考核相结合。将可以量化的评价指标项目科学量化，在重点考核硬指标、重要指标的基础上，对领导班子和领导干部进行科学的综合评价分析。坚持显绩考核与潜绩考核相结合。通过推行立体化考核，坚持全面考察与重点考察相结合的

13、原则，既要看其在任内取得的成果，又要看前任留下的基础和起点；既要看眼前看得见的实绩，又要看抓基础性长期性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明建设的成效；既要看那些实实在在的硬件显绩，也要查得出那些潜在的虚的软件隐绩。坚持组织考核与群众评价相结合。为确保考核公开、公正、公允，必需坚持组织考核与民主评价相结合，最大程度地保证考察工作的真实性、精确性。坚持年终考核与日常考核相结合。通过建立工作实绩台帐、实行工作实绩申报及登记建制度、定期召开民主测评会、建立半年初评制度、推行定期和不定期相结合的考察等方式，客观、公正地评定领导班子及其成员的工作政绩。 5、重视考核结果，树立显明考核

14、导向性 作为运用干部的重要依据。依据实绩考核结果，根据党政领导干部选拔任用工作条例的要求，对实绩考核突出的领导干部，赐予优先提拔重用，真正实现“能者上”。对考核中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不怜悯况，严格按相关制度规定赐予组织处理，真正实现“庸者下”。作为管理干部的重要依据。一是完善干部考核结果反馈制度，增加干部考核工作透亮度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。二是把实绩考核与公务员年度考核工作结合起来，干脆把实绩考核结果转化为公务员年度考核结果。三是把实绩考核结果与奖惩挂钩，形成激励机制。对实绩突出的领导班子和领导干部，予以表彰嘉奖，并大张旗鼓地进行宣扬。科学评价实绩考核机制的效用依据。通过聘请相关管理专家进行评估，科学评价所施行的实绩考核机制的效用，对不科学、不合理的考核方法及指标进行调整或删除，从而确保实绩考核机制的不断科学、不断创新，使之最大程度地发挥目标激励、责任激励、效果激励的作用。 第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页