平衡记分卡中非财务指标权重的确定.docx

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1、平衡记分卡中非财务指标权重的确定 摘 要由于考核指标量化不够，使得许多企业放弃运用平衡记分卡这个有效的绩效管理工具。而且平衡记分卡中的四个维度中有三个是非财务指标，所以如何确定非财务指标的权重问题是应用平衡记分卡的关键环节。应用运筹学中的层次分析法，首先是指标的选取；其次是层次结构模型与推断矩阵的构建；最终通过计算得出非财务指标的权重。 关键词平衡记分卡 非财务指标 权重 层次分析法 确定 近年来，平衡记分卡与绩效管理得到了中国管理学术界与企业界的广泛关注。国内的许多知名企业也都纷纷引入了平衡记分卡这个绩效管理工具，平衡记分卡的应用可以将公司的战略落实到互为关联、相互支持的绩效安排体系，并通过

2、平衡记分卡融入到绩效指导反馈、考核激励中来，以推动公司的每一个员工自觉地去实现预定的绩效安排，从而确保公司的战略目标。 一、平衡记分卡在国内应用面临的难题 虽然平衡记分卡是一种特别有效的绩效管理手段，但国内现在应用平衡记分卡的企业还不是许多，目前只有一些管理先进的大型公司才有实力开发自己的平衡记分卡体系。这是因为考核指标量化不够。企业在设计考核指标时一般是分为几个等级，但这些标准很难量化，而且评定时，原委如何界定等级，才能让员工心服口服，大部分企业还没有制定出这个标准。为了解决这个问题，下面我们就用运筹学里的层次分析法来量化这些难以量化的指标。 二、层次分析法在平衡记分卡中的应用 指标的选取

3、我们知道平衡记分卡有四大指标：财务类指标、顾客类指标、内部运营类指标和学习发展指标。而财务类指标又可以分为股东和债权人等指标体系；顾客类指标可以分为顾客满足度、获得可盈利顾客实力指标等指标体系；内部运营类指标可以分为创新流程、运营流程、服务流程等指标体系；学习发展指标可以分为员工满足度、员工贡献、员工实力等指标体系。 其中学习发展中的员工贡献指标分为：劳动生产率、雇用期限、雇员培训率。 在这里由于计算繁琐,也为了使层次分析法的应用更加简洁易懂，我们仅选用雇员培训率指标作为例子加以说明。雇员培训率指标分为职业技能培训指标和组织发展文化培训指标。 1职业技能培训指标 人力资源部门员工的工作许多、很

4、重要，主要包括面试管理、工作分析技术、绩效管理、薪酬设计、培训管理、职业生涯规划等。这些工作都须要很高的专业学问水平，而且有关人力资源这方面的学问不断在更新，所以须要我们的人力资源部门的员工要常常学习新的业务学问来发展自我以及整个部门。所以在学习与成长的指标设计中我们选取了在职员工培训指标和HR学问管理学问培训指标作为分解指标。 2组织发展文化培训指标 本文中组织发展文化培训指标包括战略管理学问培训指标、企业文化培训指标、中高层户外拓展培训指标。战略管理学问培训主要是使员工了解公司的战略目标，以便员工将自己的目标与企业的战略目标联系在一起。企业文化培训主要是使员工全面了解公司的发展历程、帮助员

5、工了解企业文化的内涵和企业文化建设的意义、帮助员工理解并认同公司文化、尽快融入公司文化。户外拓展培训又称体验式培训，是在消遣中体验学习、在嬉戏中模拟管理的情境、在活动中检验参加者的管理技能、在训练中磨练团队情商、培育个人和团队面临挑战时的信念和志气。对中高层领导进行户外拓展培训可以更好的提高他们的工作实力。这三个指标包括企业的战略管理、企业文化以及中高层人员素养提高三方面的内容，从不同方向进行了组织发展的文化培训。所以本文中我们选取这三个指标作为分解指标。 层次分析法说明和应用 1层次分析法的说明及层次结构模型构建 层次分析法是一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法，特殊是将决策者的阅历

6、推断给赐予量化，对目标结构困难且缺乏必要的数据状况下更为好用。 层次分析法的解决思路是：首先，依据要解决的问题的性质将问题分解为不同组成因素，并形成一个层次结构模型；然后，对模型中每一层次因素进行两两重要性打分，构造出全部的推断矩阵；再利用运筹方法确定每一层次全部因素权重；最终，通过综合计算各层次因素的权重，得到最低层相对于最高层的那个组合权重，以此作为评价的依据。 这里，对人力资源部门员工培训状况构建层次结构模型： 2构建推断矩阵 推断矩阵表示针对上一层次某因素而言，本层次与之有关的各因素之间的相对重要性。按给出的层次结构模型，设为目标层A、准则层C、方案层P。由决策者用其他方法给出各层因素

7、之间的两辆比较的推断矩阵。可构造如下推断矩阵： A-C推断矩阵 其中aij表示相对A而言，ai 对aj 相对重要性的数值表现，为了使各因素之间进行两两比较得到量化的推断矩阵，引入1-9的标度。标度的比例依据是依据心理学家的探讨提出的：人们区分信息等级的极限实力为7+2，特制定表如下： 明显，任何推断矩阵都应满意：aij=1,aij=1/aji，i,j=1,2,n。因此，对于n阶推断矩阵，我们只须要给出n(n-1)/2个推断值。 同理可以确定下一层Ci-P推断矩阵 3计算方法 一般地讲，在层次分析法中计算推断矩阵的最大特征值与特征向量，并不须要高的精度，故用近似法计算即可。即先用方根法计算出各层

8、次的诸因素的相对权重，再用组合权重法计算目标层A对准则层C的相对权重及准则层Ci对方案层P中n个方案的相对权重。 其中层次单排序可以归结为计算推断矩阵的特征根和特征向量问题，即对推断矩阵A，计算满意AW=W的特征根与特征向量。式中max为A的最大特征根；W为对应于的max正规化特征向量；W的重量Wi即是相应因素单排序的权值。为了检验矩阵得一样性，须要计算它的一样性指标CI，推断矩阵是否具有一样性，否则就需对推断矩阵进行调整。这是可以引入修正值RI。当CI=CR/RI0.10时，认为判断矩阵的一致性可以接受。 1-9阶矩阵的平均随机一样性 4结果 经过以上的模型构建和计算，我们得出以下指标的权重

9、分别为 三、结束语 层次分析法将困难问题分解为一些组成元素，然后再将这些元素组织成一个有层次的结构。这样使得平衡记分卡中那些非财务指标可以得到量化，这样可以使平衡记分卡的设计更科学、更简洁一些。也可以为那些管理不够先进的企业供应便利，来开发自己企业的平衡记分卡体系，以便在日益激烈的竞争中获得优势。今后，平衡记分卡在我国将得到更广泛的应用。 参考文献 1秦杨勇，平衡记分卡与绩效管理中国企业战略制导M.北京：中国经济出版社，2022 2于水，罗真真.关于绩效评估基于层次分析和模糊平价法J .人才开发2022：20-21 3周文，谈毅，方浩帆.培训管理体系的建立M. 湖南：湖南科学设计出版社，2022 4运筹学教材编写组.运筹学M.北京：清华高校出版社，2000 “本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文” 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页