有效管理者的8大工具 管理者的十三大忌.docx

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1、有效管理者的8大工具 管理者的十三大忌 管理者的使命在于：使各组织成员自觉、自发地协作并努力工作，完成既定的绩效目标。为了完成这个使命，每个管理者应牢记以下13条管理者的禁忌（或管理者失职的罪状），在日常的工作中，通过自身不断的努力，成为一名称职的管理者。 一、 躲避责任 对结果不负责任，是管理者失职的第一罪状。常见的躲避责任现象是当出现没有完成预期绩效目标时，往往采纳编故事、找客观缘由等方法，把结果责任推卸到自己以外的人或事上。管理者之所以比一般职工收入高，是因为他们对工作绩效担负的责任比一般职工大，也就是说要对结果负责。绩效结果不好时，管理者应仔细反省自己的安排、流程及方法等缘由，并提出改

2、进方案与措施，避开同一失误的再次出现。将组织取得的成果，客观地归功于实际担当该项业务的部下，而对组织业务中的问题担当最终的责任，这样的管理者才能赢得部下自觉自发的协作和努力。 二、 疏于培训 对部下不信任，不授权，不培训，对一切工作大包大揽，致使组织后继无人，这是管理者失职的其次条罪状。产生这种现象缘由大致有以下几种：1、认为部下是孩子不成熟，担忧放手后部下会捅娄子；2、胆怯教会徒弟，赶走师傅；3、自己不努力学习，无力培训部下。把部下当成孩子的管理者，总是四平八稳地支配工作，一是不能充分发挥部下的实力，二是自己也不能腾出空来干更重要的工作。古人云：教学相长。只有最大限度的输出才能够自由地汲取，

3、任何人都可以体会到这种道理。技艺本身也是一种管理者必备的技能。事实上，不能自我更新的管理者，教不教会徒弟，也会被赶走。开发培育部下的手段之一是给部下稍微的压力。你的部下没有压力，只要看在他在业余时间看不看专业图书就能明白。 三、 激励乏术 激励乏术的管理者，不会关切部下的成长，不愿发觉部下的动机，从不轻易地表扬部下，这是管理者失职的第三条罪状。就好象令部下练习射击，又不给部下报环，致使部下的工作索然无味。统计表明，经过激励的职工可以提高30%的工作效率。因为，胜利的行动不在于行动的本身，而是由其身后隐藏的思索及情感所引导。若能使部下从工作中激发自尊心，则可以使其对任何活动都能够赐予剧烈的关切，

4、并为能呈现更高水平的结果引以为荣。好的管理者，既会鞭策又会激励部下，就象后面放一只老虎，前面放一块金锭。 四、 丢失立场 对人马列主义上刺刀，对已鸡毛掸子，开会不说，会后牢骚满腹，是管理者失职的第四条罪状。管理者首先应当是执行方针政策、规章制度的表率，严于律已，宽厚待人。任何时候不能混同于一般一百零一姓。因为，管理者在日常工作中行为言论，要比在慎重场合的一举一动更简单感染其部下。对于企业的问题，管理者应当主动地提出解决方案，而不是消极地发牢骚。牢骚无助于问题的解决，而只会丢失管理者本人和部下士气。不遵守指挥及吩咐系统，等于是无视上司的权限和职务。若能对位居领导地位的人表示敬重，并遵照其意识行动

5、，则更能够强化团队默契。 五、 缺乏重点 人员管理缺乏重点，眉毛胡子一把抓。出现问题时，不分青红皂白，对没有关联的人，也一齐加以高压式的责怪，这是管理者失职的第五条罪状。这种家长式的管理手法，日益被学问工作者唾弃。浩大组织的特点是，很难留意到每位成员，因此对每个人的关切尤为重要。胜利的管理者，是在驾驭每位组织成员的特性差异并了解其优缺点后，进行有针对性的管理，管理应敬重特性。聪慧的管理者会当众表扬部下的成果，而单独一对一地解决个别部下的问题。 六、 忽视利益 成本意识淡薄，家大业大奢侈点没啥；不计投入，只考虑产出；不顾将来，只顾眼前，这是管理者失职的第六条罪状。不论任何事业、任何组织，若无法产

6、生超过运营费用的附加价值。就无法许久存续。因此，管理者有责任实现和提高工作的附加价值，达成企业利益。认清自己的业务与效益之间的关系，保持信念并加以贯彻，要让每位部下对自己的业务与利益关系有明确相识，即，将业务目标所预期的成果，给予相应的附加价值金额，让他们知道自己对公司的贡献。 七、 迷失方向 只拉车不看路，忽视相关业务领域的动向探讨，对业务目标所期的结果也没有丝毫的远见和激情，这是管理失职的第七条罪状。胜利的管理者要居安思危、居危思变。要学会利用条件和环境达成目标，同时也要使部下养成这种意识。了解对自己会产生剧烈影响的力气，并将此力气用于达成自己目的的行动中，并思索如何行动，正面利用此状况及

7、事情，视线不要偏离目标。 八、 界限不清 与部下无适当界限，嬉笑逗骂，或者跟部下卿卿我我，亲昵暧昧，这是管理者失职的第八条罪状。部下嬉笑逗骂，会丢掉管理者的尊严；同个别部下关系暧昧，会失信于其他部下。不要遗忘与部下在一起的时候是业务上的关系，商务上的关系。管理者虽然不能担当部下的责任，但却不得不对部下负责。因此，管理者有必要使部下保持肯定的敬畏感。 九、 目标不明 对部下放任自流，使部下无所适从；或者对下达的业务目标，没有明确所预期的效果和评价基准，致使绩效考核含混不清，这是管理者失误的第九条罪状。管理者若无法与部下共同探讨出可以预料的业绩手段，就不能进行有效的管理。假如做到与部下共同设定目标

8、并预料期的结果和评价基准，即使因未达到绩效标准，实行严历惩罚措施，也能得到部下的理解，使管理顺当进行。适当的基准，是进行商业推断的基础，而具有挑战性的基准能够激发员工的自尊心和成就感。 十、 盲目轻信 盲目轻信部下的工作实力，支配业务后撒手不管，以至业务上出现重大失误而不行整理，这是管理者失职的第十条罪状。管理者必需将工作内容及做法传达给部下，并彻底负起责任，确立进行工作的行动基准。因为即使是有阅历的人，也未必具备完成业务的实力。不进行训练就可以工作的人是特别少的，而训练要耐性，不行惰于培育部下。部下完成业务的过程是阶段性的，对错误要假装视而不见，而对其进步则应大加赞扬。 十一、疏于监督 对部

9、下的工作不监督，对部下的汇报缺乏核实；或者姑息部下的松懈和违纪问题，这是管理者失职的第十一条罪状。每个人都希望获得别人的好感，但管理者若认为只要在公共场所中受到敬重，获得好感即可，就无法发挥其职务的作用。部下的敬畏来自于领导者的严历和公正。若不能刚好对部下加以指导，将使事态恶化。必需在事态扩大之前，提出解决的方法。单纯指出部下的失误只是一种惩罚，督促并订正使其达到自己的要求则更为重要。 十二、偏爱少数 只关注成果好的部下，忽视多数一般员工尤其是绩效不好的员工，使组织成员分裂、分化，整体绩效的提高受到抑制，这是管理者失职的第十二条罪状。在获利的企业，成果大都集中在少数可靠的勤备员工身上。但是，优

10、秀的交响乐团须要每一位乐手的精彩表现，这样才能奏出最漂亮的乐章。努力追求获利的员工，对公司而言是特别重要的。每个人都希望获得确定，所以，胜利的管理者就像乐队指挥。擅长激发大多数员工的工作热忱，并使他们自觉地努力和协作。 十三、操纵部下 以解雇、下岗威逼限制部下，使其惶惶不行终日；或者滥用嘉奖，不惜延长出差时间使部下多领取出差津贴等手段获得部下的欢心，这是管理者失职的第十三条罪状。提高部下的自信念，可通过培育部下地企业、产品及服务的信任来实现。简洁地利用惩处及嘉奖而获得工作主动性，无法期盼会有长期效果。要想使部下许久、自觉地努力工作，应当使部下发觉和明确工作的意义，从而激励部下的动机，引导部下树立通过工作自我实现的价值观和使命感。 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页