试论中小企业员工激励机制及调整策略-企业员工激励机制案例.docx

《试论中小企业员工激励机制及调整策略-企业员工激励机制案例.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《试论中小企业员工激励机制及调整策略-企业员工激励机制案例.docx（13页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、试论中小企业员工激励机制及调整策略|企业员工激励机制案例一、引言随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在私营企业管理中的地位和作用日益增加，而采纳员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国私营企业的必要选择。通过探讨分析私营企业员工激励及激励机制，说明白私营企业的激励机制必需随着经营环境的改变做出相应的调整，进而依据激励理论分析了私营企业现行激励机制存在的问题，指出了其缘由所在，并明确了其调整策略。二、探讨背景及意义当下，市场经济日益活跃。我们在看到私营企业优势的同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。随着市场经济的逐步发展和私营企业在创建产值和供应新的就业机会

2、方面发挥着越来越重要作用的状况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着私营企业的步伐，使私营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应实力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反，有些曾经辉煌的私营企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最终衰败灭亡了。导致后一种结果的缘由许多，但其中最重要的一个缘由是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍主动性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，私营企业比较弱小，原来就缺乏人才，吸引力不足。假如有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就

3、能创建出好的效益；假如没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海淹没。由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增加，对于我国的私营企业来说，要想从新的现实中胜利胜出，就必需强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而私营企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整，等等，这是当前私营企业家们所面对的燃眉之急的任务，也是学术界值得探讨的一个课题。三、现行私营企业员工激励机制（一）、激励理论的探讨状况从泰勒算起关于激励人的问题，管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的探讨和试验，从不同的角度探讨了应怎样激励人的问题，并提出了很多激励理论。如需求层次论、双因素论、激励力气论

4、等等；现有各种激励理论对于人们相识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业激励工作都发挥着主动的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或肯定的科学角度来探讨与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美的和无懈可击的。（二）、对激励理论的相识激励是针对人的行为动机而进行的工作，企业通过激励使员工相识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满意，从而表现出符合企业组织须要的行为，为了进行有-效的激励，收到预期的效果，企业经营者必需了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种改变，这些改变的过程和条件有何特点等等。（

5、三）、对激励理论的评述马斯洛提出了他的人类须要层次理论以后，引起人们、特殊是管理人员的留意。多年来，这种理论广为传播，被很多人采纳。当然，马斯洛的理论也遭到众多的指责。它也存在着一些问题，主要有以下几点：马斯洛未提出衡量各层次须要的满足程度的详细标准。每一层次的须要达到什么程度才算满意，每段满意所需的时间如何划分，马斯洛都未能绽开对这些问题的探讨。马斯洛提出人类在生理上的须要得到满意以后，另一较高层次的须要就会起着主要的推动和激励作用。这里，他没有详细指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。很明显，在生理上的须要满意以后，一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的须要的。就是同一年龄的

6、人，也会因其文化学问水平的不同，须要也有所不同。由此所获得的启示是：激发和调动人们的主动性，就必需仔细探讨人们的须要，人们对工作的满足度，实行相应的措施，使他们的各种正值须要得到适当的满意，此模式在目前的激励理论中仍占据主导地位。四、现行私营企业员工激励机制的相应弊端（一）、激励形势单一，漠视对员工深层次的激励在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在肯定程度上压抑了员工的主动性，产生激励与须要的错位。有的私营企业以空洞的精神激励调动员工的主动性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，私营企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，

7、但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在肯定程度上又忽视了精神激励、情感谢励。（二）、激励措施针对性不强在访谈调查中，私营企业对员工的最佳须要的捕获仍旧停留在简洁的粗略估计上，没有进行调查探讨，没有真实的调查和科学的须要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和刚好性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的奢侈。（三）、对激励机制理解不正确、不配套、不平衡一段时间内，人们曾简洁地理解激励就是嘉奖21。从现状调查分析来看，员工对物质激励爱好较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营

8、企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质嘉奖代替一切，个别经营者甚至举起一百零一元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的沟通，致使干群关系日渐疏远，甚至惊慌。五、探究一套全新的私营企业员工激励机制（一）物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，激励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质须要是人类的第一须要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部运用得特别普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深化发展和市场经济的逐步确

9、立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的主动性。但在实践中，不少单位在运用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的主动性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避开冲突实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的主动性，因为这种平均主义的安排方法特别不利于培育员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力气在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的须要，更有精神方面的须要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消

10、息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不肯定能起作用，必需把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广阔员工的主动性。在二者的结合上要留意以下几个方面：1创建适合企业特点的企业文化管理在肯定程度上就是用肯定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展供应动力。2制定精确、公允的激励机制激励制度首先体现公允的原则，要在广泛征求员工看法的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长

11、期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力气转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最终是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必需系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地依据状况的变更制定出相应的政策。3多种激励机制的综合运用企业可以依据本企业的特点而采纳不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新颖感，从而给予工作以更大的挑战性，培育员工对工作的热忱和主动性，日本闻名企业家稻山嘉宽在回答“工作的酬劳是什么”时指出“工作的酬劳就是工作

12、本身”，可见工作激励在激发员工的主动性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参加激励，通过参加，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满意自尊和自我实现的须要。我国企业职工参加企业决策和企业管理的渠道有很多，其中，职工通过“职代会”中的代表参加企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采纳的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采纳，例如美国IBM公司有一个“一百零一分之一百零一俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“一百零一分之一百零一俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参与隆重

13、的集会。结果，公司的雇员都将获得“一百零一分之一百零一俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采纳适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就肯定可以激发出员工的主动性和创建性，使企业得到进一步的发展。（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施联想集团的激励模式可以给我们许多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创建奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个恒久开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的改变而不断改变。这首先表现在联想在不

14、同时期有不同的激励机制，对于80年头第一代联想人公司主要注意培育他们的集体主义精神和物质生活基本满意；而进入90年头以后，新一代的联想人对物质要求更为剧烈，并有很强的自我意识，从这些特点动身，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点方法，依据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高很多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是挖空心事往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名胜利的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把全部的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创建出最大的工

15、作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道肯定会拥挤不堪，肯定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想方法了解员工须要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满意的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一样性。而他们所实行的激励的手段是敏捷多样的，是依据不同的工作、不同的人，不同的状况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的主动性，那么影响工作主动性的主要因素有：工作性质

16、、领导行为、个人发展、人际关系、酬劳福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要依据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时肯定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对酬劳更为看重，而男性则更注意企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自办法识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严峻，而31-45岁之间的员工则因为家庭等缘由比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注意自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满意，例如工作环境、工作爱好、工作条件等，这是因为他们在基

17、本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满意，而学历相对较低的人则首要注意的是基本需求的满意；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时肯定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要常常与员工进行沟通，敬重支持下属，对员工所做出的成果要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创建良好的工作环境，最终是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的

18、工作技术、管理艺术、办事实力和良好的职业意识，培育下属对自己的敬重，从而增加企业的凝合力。总之企业家要注意与员工的情感沟通，使员工真正的在企业的工作得到心理的满意和价值的体现。当然在激励中也不能遗忘对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的主动性，进一步推动企业向前发展。管理是科学，更是一门艺术，私营企业人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更敏捷的制度调动人的情感和主动性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创建力和主动性，因此私营企业肯定要重视对员工的激励，依据实际状况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，变更思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。参考文献：现代营销管理科学经济管理 第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页