论激励机制与图书馆人力资源管理_人力资源激励机制包括.docx

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1、论激励机制与图书馆人力资源管理_人力资源激励机制包括(河北经贸高校 图书馆，河北 石家庄 050061)摘 要：文章阐述了激励机制的含义，分析了建立科学的 考核评价体系的重要性。探讨了激励机制在图书馆人力资源管理中的作用，提出了在图书馆 管理中推行激励机制的措施。关键词：激励机制；图书馆；人力资源管理中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：10176921(2022)17013903随着信息技术的不断进步，图书馆事业进入新的发展时期，面临着更多的机遇和挑战。高校 图书馆是学校的文献情报中心，是为高校教学科研服务的学术性机构，它的工作是学校教学 和科研工作的重要组成部分。长期以来高校图书

2、馆的人力资源状况不能适应其任务的须要， 缺乏科学合理的规划，如何加强图书馆人力资源的开发与管理，利用好人力资源，提高工作 效率激发其巨大潜能，实现图书馆目标是摆在我们面前的一个重要课题。人力资源是图书馆 的战略性资源，也是高校图书馆发展最关键的因素，人力资源管理将成为现代科学管理的核 心，而激励是人力资源的重要内容，图书馆实行激励的最根本的目的是正确地诱导馆员的工 作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的须要，增加其满足度，从而使他们的主动 性和创建性接着保持和发扬下去。由此可见，对图书馆馆员进行有效激励在肯定程度上是决 定图书馆兴衰的一个重要因素，构建科学有效的人力资源激励机制成为高校图

3、书馆面临的一 个非常重要的问题。1 激励理论心理学家认为，人的一切行为都是由某种动机引起的，而动机是由于某种须要引起的。须要 是个体思想活动的基本动力，动机是须要的详细表现，它指向一个明确的目标，对人的行为 起到激发、推动、加强的作用,这种作用我们就称之为激励。激励理论，就是管理心理学中 探讨和探讨人的行为动力的理论，也就是探讨怎样调动人的主动性的理论，利用物质的和精 神的各种手段，去激发并加强团体和个人的动力，使之产生正确的行为。在管理学中，闻名 的激励理论有美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom)的“期望理论”、亚当斯(J.S.Adams)的 “公允理论”、马斯洛的“须要层次论”、斯金纳(

4、B.F.Skinner)的“强化理论”以及赫 兹伯格(F.Herzbeng)的“双因素理论”等。管理实践证明，人的能动性发挥的程度越高， 管理效应越大；反之亦然。然而，长期以来，我国高校图书馆的管理体制很少考虑工作人员 的特点，缺乏敏捷的人才管理机制，严峻地束缚了工作人员的主动性和创建性的发挥。高校 图书馆管理工作是一项综合性的管理，首先是对人的管理。要使图书馆的各项工作 不断适应学校教学科研形式的发展，就必需最大限度地调动图书馆工作人员的主动性，使图 书馆工作人员始终能保持高度的责任心和奋勉的干劲。据此，笔者认为正确运用“激励理论 ”是行之有效的管理方法之一。2 激励机制的作用2.1 引进和

5、运用激励理论，可以极大地提高工作效率，推动图书馆工作的良性发展 组织行为学认为，个体工作绩效=实力激励，也就是，两个实力相仿的人，他们的工作效 果取决于激励水平。因此，作为图书馆的管理阶层，除了要注意通过各种途径提高工作人员 的工作实力外，更要注意建立完善的激励机制，不断提高激励水平。图书馆不仅具有服务性 ，而且具有学术性，图书馆服务质量的好坏对于教学和科研水平的提高也会产生干脆的影响 。而实行有效的激励措施，能够充分调动工作人员的主动性，激励、引导他们自觉、主动地 干好本职工作，同时也能进一步激发图书馆员工的参加性，大大提高工作绩效，从而推动图 书馆的服务质量达到一个更高的层次。2.2 激励

6、可以挖掘人的潜力，提高图书馆人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛高校教授威廉詹姆士研 究发觉，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，假如受到充分的激励，他们的实力可发挥80%90%，由此可见，激励是挖掘潜力的重 要途径。随着社会的进步和人们教化程度的不断提高，图书馆员工的素养发生了改变，“知 识型员工”的比重越来越大。员工 不再是为了生存而工作，他们渴望实力的充分发挥和更远大的前途。图书馆要把馆员作为主 体，把每个人都放在最适合他的岗位上，使他的才能得以充分发挥。依据每个工作人员的具 体状况，为其设定工作岗位，最大程度地发挥每一位工作人员的个人潜

7、能。充分调动人的积 极性，开发人的潜能，发挥人的创建精神，获得其工作成就感，实现其个人价值。2.3 有效的激励机制可以有效地稳定高校图书馆的人才队伍，防止人才流失图书馆要想获得持续的发展，最关键的是必需吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是图书 馆须要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励,但不行以强迫。其特性确定了人力 资本管理的核心理念只能是有效激励。图书馆各种专业人才的价值取向主要表现为对高酬劳 和事业胜利的双重追求。图书馆事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。通过激励 ，发觉和挖掘人才，让其充分发挥自身才能，在相应的岗位上发挥其专业特长，变消极工作 为主动工作，保证各个岗位都最

8、大限度地发挥其岗位职责。在图书馆人力资源管理中，通过 有效、健全的激励机制，为人才成长和发展创建良好的环境空间，有利于对图书馆馆员形成 剧烈的凝合力和向心力，增加员工对图书馆的归属感、忠诚度和个人荣誉感，因此，可以稳 定现有馆员队伍，还能吸引外部优秀人才向本馆流淌。2.4 造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创建出一种良性的竞争环境，进而形成 良性的竞争机制，在具有良性竞争的环境中，图书馆馆员会受到环境的压力，这种压力将转 变为他们工作的动力。图书馆要营造一个激励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。3 激励方式3.1 建立公允、科学的图书馆人才激励机制激励制度首先体现公

9、允的原则。公允性是图书馆员管理中一个很重要的原则，馆员感到的任 何不公都会影响他的工作效率和工作心情，并且影响激励效果，只有公允的激励机制才能激 发馆员的工作热忱。因此，这就要求高校图书馆管理者必需在广泛征求馆员看法的基础上制 定大多数人认可的激励制度，并且把这个制度公布出来，在实际操作中严格按制度长期坚持 执行。还要和考核制度结合起来，对做出成果的馆员要赐予嘉奖，对不遵守制度的馆员要按 章惩罚，这样能激发图书馆员的竞争意识，使这种外部的推动力气转化成一种自我努力工作 的动力，充分发挥人的潜能。同时，制度的制定还要体现科学性，要建立严格的考核指标体 系，系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了

10、解图书馆员的需求和工作质量，不断的根 据状况的改变制定出相应的政策。3.2 物质激励要和精神激励相结合在图书馆管理中，合理的工资、奖金是保证员工安心工作的基本前提。市场经济条件下，经 济利益同样也在吸引着图书馆员工。因此，图书馆在搞好服务的同时，还应当有针对性地进 行物质须要的激励。实施物质激励，图书馆应当切实根据岗位拉开奖金档次，变更目前大多 数图书馆按职务、职称一刀切的看似“公正”的奖金安排方式，这就要求图书馆人力资源部 门制定公允合理的劳动成果评价标准，在真正体现按劳安排的基础上激发馆员的主动性和竞 争意识，真正让岗位等级与利益安排挂起钩来，以此来调动员工的工作和科研主动性，提高 其智力

11、劳动的创建价值。激励机制应当是在适当物质激励的同时还要注意精神激励因素的作 用.图书馆员作为学问型人才，他们都有着剧烈的成就感，都特别关切自己的职业生涯和事 业发展，希望自己的潜能得到充分发挥，渴望在自己的专业领域内有所建树。精神激励的方 式多种多样，如建立表彰制度、授予荣誉称号、颁发荣誉证书、评定馆员等级以及破格晋升 工作优秀的馆员等等。这种激励能使图书馆员切身感受到自己的社会价值和荣誉，从而极大 地激发其敬业意识和工作潜能。高校图书馆要努力创建适合自身特点的图书馆文化，用主动 的高校文化塑造人，用物质激励与精神激励相结合的原则更加许久地调动广阔馆员的主动性 。3.3 依据需求重点不同，建立

12、有针对性的、多渠道的激励机制目前，在大多数的企业里，实行的都是统一标准的激励，在制度上统一激励政策，在实施中 统一执行激励措施。然而，员工个体是有差异，不同文化层次、不同年龄和不同职位工作人 员的需求重点不同，企业要依据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一 定要考虑到个体差异。高校图书馆人力资源的协作要求有管理人才、专业人才和 科研人才等适合馆内各个岗位的不同类型的人才。其中，管理人才驾驭政策和方向，他们的 行为确定图书馆的兴衰；而馆内的系统操作员、数据库建设和管理人员、软件开发人员、文 献采集及分类人员等专业人才是图书馆的主干队伍，图书馆的职能主要体现在他们的日常工 作中；科

13、研人才依据图书馆发展中的新状况、新问题、新要求进行有关调查探讨，以保证 图书馆向现代化转型。各种人才在现代化图书馆中的作用都是不容偏废，缺一不行的。因此 ，图书馆的人力资源管理者应依据需求重点不同，建立有针对性的、多渠道的激励机制，让每个人都安心在现在的岗位上工作，而不必煞费苦 心地拥挤到某一个或一类岗位上去发展， 在详细实施激励的过程中，要依据以上这些特点，有针对性地实行一些精神激励措施，如表 彰优秀工作人员、表彰文明服务窗口、表彰技术骨干创新、表彰学术探讨成果等，这样他们 就会把全部的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，创建出最大的工作效益和业绩。 3.4 正激励与负激励相结合 图书馆

14、在人事任用上应遵循正激励和负激励相结合的用人原则，这是激励馆员的最佳方式之 一。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的须要时，通过奖赏的方式来激励这种行为， 以达到持续和发扬这种行为的目的；负激励就是当一个人的行为不符合社会的须要时，通过 制裁的方式来抑制这种行为，以达到削减或消退这种行为的目的。正负激励都是必要而有效 的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响四周其他人。正激励与负激励作为激励的两种不 同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化 的作用，是对行为的确定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。管理者激励员工必需 坚持以正面激励为主，应通过主动的

15、、正面的激励保持馆员队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩 然正气，形成团结向上、奋勉有为、开拓进取的良好局面,而负激励是一种负强化，就是对 职工的违反组织目的非期望行为进行惩处，以使这种行为不再发生,犯错误的职工主动向正 确方向转移。因此，应当将正激励和负激励相结合，从正反两个角度同时对馆员的工作进行 评价和反馈，对不同的个体会产生强有力的激励作用，从而推动图书馆事业的发展。3.5 图书馆领导的行为是影响激励制度成败的一个重要因素图书馆领导的行为对激励制度的成败至关重要，领导要做到自身廉洁、公正不偏，不任人惟 亲，要常常与员工进行沟通，敬重支持下属，对员工所做出的成果要尽量表扬，在企业中建 立以人为本

16、的管理思想，为员工创建良好的工作环境。领导还要为员工做出榜样，即通过展 示自己的工作技术、管理艺术、办事实力和良好的职业意识，得到下属对自己的敬重，从而 增加企业的凝合力。总之，图书馆领导要注意与馆员的情感沟通，使馆员真正在图书馆的 工作得到心理的满意和价值的体现。4 建立有效的考核评估体系，保证激励制度真正落实有了激励制度，并不能保证肯定能实现激励的有效性，还须要建立科学有效的考核评估体系 。有了精确的考核评估才能有针对性地进行激励。考核是全员目标管理的关键环节，考核标 准要科学、清楚、全面、可量化，各标准的权重要适当，最好由职工参加标准的制定，以利 于图书馆与职工的充分沟通。在考核过程中，

17、考核者的选取要避开单一，因为考核者的一家 之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核看法。要想科学全面的评价一位 员工，往往须要从多视角来视察和推断。考核者一般应当包括考核者的上级、同事、下属、 被考核者本人以及读者等。实施全面的综合考核，从而得出相对客观、全面、精确的考核意 见。考核结果应刚好反馈给员工，不论是奖还是罚，都必需保证能够兑现。奖惩要刚好，要 守信否则会失信于员工，达不到预期的激励效果。5 结束语管理即是科学，又一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段和敏捷的 制度调动人的情感和主动性的艺术，无论什么样的图书馆，要发展都离不开人的创建力和积 极性，因此图

18、书馆要迎接学问经济的挑战，就肯定要重视人力资源的管理和开发，依据实际 状况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，变更思维模式，真正建立起 适合图书馆特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，提高馆员的主动性，充分发挥他 们的主动性和创建性，用高质量的服务不断提升读者的满足度, 从而促进图书馆事业的飞速 发展，并为创建学习型社会和构筑和谐社会发挥自己的作用。参考文献1 罗玉英.关于构建高校图书馆激励机制的思索J.图书馆工作与探讨,2022,( 5).2 黄娜.图书馆激励管理探析J.产业与科技论坛, 2022,36(4):9192. 3 刘力杰.论人力资源管理中的激励机制J.东方企业

19、文化.2022,(3).4 吕顺当.制度不足,激励补充论图书馆学问型馆员的管理策略J.高校图书 情报学刊,2022,25(3):7679.5 罗玉英.关于构建高校图书馆激励机制的思索J.图书馆工作与探讨,2022,( 5).6 戚春梅.关于高校图书馆人力资源激励机制问题的思索J.牡丹江医学院学 报,2022,(1).7 李松姝.图书馆人力资源激励机制的设计及实施J.中国图书馆学报,2022,( 5):105107.8 白云.谈图书馆人力资源管理中激励机制的建立J.高校图书情报学刊,2022 ,(2):3436. 第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页