高职院校绩效工资改革的实践和对策研究-事业单位绩效工资规定.docx

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1、高职院校绩效工资改革的实践和对策研究|事业单位绩效工资规定 摘 要：文章对绩效工资改革的现状进行了分析，提出了科学合理的岗位设置是实施绩效工资改革的前提，公允完善的绩效考核评价体系是实施绩效工资改革的关键，安排模式多样化是实施绩效工资改革的最终归宿等解决绩效工资改革的详细方法。对理顺高职院校收入安排关系，进一步调动高职院校老师的主动性和创建性，提高教学质量，提升办学水平，实现创新发展具有重要意义。关键词：高职院校 绩效工资 对策探讨中图分类号：G717 文献标识码：A文章编号：1014-4914（2022）07-116-02一、引言随着社会经济的发展，高等教化在整个社会发展中的基础性地位日益凸

2、显。但是，基于社会发展所须要的人才支持并不是某一类教化能够解决的，而是整个教化系统的合力的科学运用，才能满意整个社会发展对不同层次、不同类型人才的需求。所以，高等教化实施绩效工资也势在必行。为了更好地调动高等院校老师的工作主动性，必需要探讨高等院校绩效工资改革的实施方法。而就我国目前的高等教化布局来讲，高等教化又分为一般本科教化和高等职业技术教化，这两类教化在人才培育的思路和方式上有着巨大的不同。因此，对老师的管理方式也就不同，高等职业技术教化有着完整的实践教学体系，须要大量的双师型老师以及来自企业一线的兼职老师的特点确定其管理制度应当和其他的教化机构有所不同。当前，绩效工资在我国基础教化战线

3、已基本完成，高等院校也在逐步实施。绩效工资从其本质上讲是通过员工的工作业绩而给与嘉奖的一种带有激励性质的工资制度。高职院校是我国高等教化的重要组成部分，高职院校老师队伍建设与基础教化和一般本科教化师资队伍建设有着特征的不同。因此，在高职院校实行绩效工资制度，必需要结合高职院校老师队伍现状建立科学有效的绩效工资体系，以充分调动高职院校老师的主动性，为中国特色社会主义培育更多的高技能人才。那么，应通过何种手段激发高职院校老师的潜能，调动其主动性和主动性，以此提高高职院校的适应力和竞争力呢？始终以来，不断有学者献计献策，提出各种措施以激励高职院校老师，但由于种种缘由，这些举措未能在全国范围内得到很好

4、的推行。2022年国家人事部、财政部等部门联合下发了关于印发事业单位工作人员收入安排改革方案的通知和事业单位工作人员收入安排改革实施方法等文件，事业单位进行了以岗位聘任和绩效考核为基础的收入安排制度改革，将逐步建立事业单位新的薪酬管理体制。新的薪酬结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。岗位工资和薪级工资作为基本工资各高职院校已完成改革入轨工作。2022年9月2日，国务院常务会议指出，实施绩效工资政策是事业单位收入安排制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员的主动性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，具有重要意义。绩效工资作为高职院校工资构成中活的部分，是高职院校具有自主安排权

5、的工作人员的主要收入，给人事管理体制和思想带来变革。因此，如何从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求，能够体现高职院校工作人员的工作实绩和贡献，充分调动和发挥高职院校人力资源优势的绩效工资安排模式，是当前高职院校人事安排制度改革面临的一个现实而迫切的问题。二、绩效工资改革的现状分析（一）岗位管理不能完全实现，使岗位工资制度裹足不前岗位设置是由高职院校主管部门依据高职院校的事业发展规模担当的社会功能等因素确定的，设置合理与否干脆影响高职院校内部收入安排。从逻辑上来看，全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提，全员聘任制在高职院校推行多年，但是并没有彻底的落

6、实。目前学校教职工的聘用合同是“千人一面”的，不同单位、不同岗位的教职工的聘用合同基本相同，没有太大区分，这就使得学校在实际工作中往往难以将详细的工作任务分解落实到每个岗位。不行能做到一岗一薪酬，真正的“唯其有才而优酬”的局面没有出现，特殊是青年老师的薪酬状况没有有效解决。搞平均主义或者随意提高薪酬待遇，其结果不仅造成学校资源奢侈，而且不能确保教职工全身心投入本职工作，产生“身在心不在”消极怠工的现象，达不到实行绩效工资的目的。（二）绩效考核偏重硬性指标，使绩效考核机制缺乏公允和片面高校老师作为一种职业，是智力高度密集的行业，是传播与创新的职业，其业绩难以计量。绩效工资须要在绩效和薪酬之间建立

7、起一种正相关的联系，这就须要有一个比较科学合理的评价体系，须要有较为科学的测量业绩的方法和手段，去评价教职工的劳动价值。在实践中，很多高职院校往往只是将一些比较简单量化、可测性较强的硬指标作为评价的内容。例如，老师的教学工作量、科研工作量等，包括对老师的教学、出版教材著作、获得专利、发表论文等业务工作进行计量考核。这些虽可以纳入老师绩效考核的内容范畴，但仅以这些指标来评价老师，难于得出全面而且精确的结论。因为老师的工作具有肯定的内隐性，教学也是一门艺术充溢了特性色调，不同的老师具有不同的教学风格。老师对学生的教学投入、对学生的情感付出是很难从外显的行为中获得完整的信息。此外，当前的绩效考核多侧

8、重于分级鉴定而忽视改进提高。这样的绩效考核只为管理者的人事决策供应了依据，便利了管理者的工作，对于被评价者的老师并没有找出问题、分析缘由、供应建议，也就无法真正促进他们工作的改进。另一方面，由于评价结果与奖惩措施干脆挂钩，关系到老师的切身利益，简单造成老师的惊慌心理，抵触评价的实施。（三）嘉奖性绩效工资总量的核定缺乏合理性，教职员工满足度较低嘉奖性绩效工资是绩效工资中活的部分，担当着规范安排秩序、体现高职院校内部安排自主权的双重功能。一个关键的问题就是确定科学的绩效工资总额核定方法，核定方法科学与否、总额是否恰当关系到绩效工资改革目标的实现程度。由于历史的缘由，目前高职院校现有的津贴补贴水平已

9、高于实施后的绩效工资水平。为解决这个冲突，实施方法还规定“部分事业单位现有津贴补贴平均水平如已高于实施后的绩效工资水平，经审计部门审计后的合理收入予以保留，今后在绩效工资调整时逐步冲销”。由于各地自行制定的其他事业单位绩效工资实施方法都在2022年的下半年才出台，在此之前由于物价上涨的因素及调动教职工主动性的须要，各高职院校都相应提高了校内津贴安排标准。因此，按2022年的标准来执行，教职员工的实际收入是绩效后比绩效前削减了，所以教职员工普遍对绩效工资不满足。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页