知识团队绩效考核指标的设计-管理人员绩效考核指标.docx
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1、知识团队绩效考核指标的设计:管理人员绩效考核指标(中铁西北科学探讨院有限公司深圳南方分院,广东 深圳 518048)摘 要:文章从管理实践动身,对学问团队 的特点加以具体分析,充分考虑了学问员工个体的特点和主要需求,同时进一步分析了对知 识团队进行绩效考核的内涵,依据绩效考核指标的设计原则,探讨了学问团队绩效指标的设 计的方法。将团队绩效考核指标进行了分类,制定了团队绩效考核体系。关键词:学问团队;绩效指标;设计中图分类号:F279.23 文献标识码:A 文章编号: HTK10176921(2022)20004302团队是一种特别形式的群体。所谓学问团队,是指由学问工作者构成的、以推出某种新产
2、品 或新服务为基本目的的项目团队。在学问团队中,团队的目标是追求集体的绩效,团队的任 务是全部个体的共同任务,并且个体间的协作协作是主动的。因此在学问团队中,个体间 的互动作用就显得比在工作群体中更为重要。团队的这种整体协作的特点,也往往成为团队 绩效实现的具有确定性意义的因素。1 学问团队的特点1.1 专业学问和技能的多样性 在学问型员工团队中,每一个成员往往都具备某一方面的专业学问和专项技能,也就是 通常所说的“专家”。正是由于组织成员学问的专有性,才使得团队的构建成为必需。同时 , 由于学问型团队中各成员学问并不完全归属于同一领域,所以他们的产出缺乏肯定的可比性 ,传统的那种对员工的产出
3、结果进行比较的绩效考核方法明显无法在学问型员工身上实施。 1.2 成员学问的互补性 学问型团队构建的目的之一就是希望能有效整合各学问员工所驾驭的学问和技能,客 观上就要求团队成员所拥有的学问具有肯定的互补性,各项学问和技能的相互依靠、相互支 持,在整个学问型团队中形成一个完整的学问结构系统。这样才有可能发挥出团队的整体协 同效应,取得团队的整体产出大于成员各自产出之和,即我们常说的1+12的合力效果。 1.3 学问工作的创建性 学问型员工工作本身就是利用所驾驭的学问和信息进行创建性的工作,他们的产出往往 在成果上和时间上都具有不确定性。同时,学问型员工一般都敢于接受新思想,富于创新精 神。在学
4、问型员工团队中,通过合理的疏导与管理,促进成员之间的沟通与沟通,往往能够 激发新的思想,产生新的创意,从而不断改进和完善工作方式,高效圆满地完成团队任务, 对组织将来的发展有着主动而深远的意义。 1.4 学问员工的自发性 团队中的学问型员工大多受过良好的教化,具有较强的成就需求。他们希望在工作中通过有 效发挥自己所驾驭的学问、技能和信息,取得瞩目的成就,进而获得组织的认同,使自己的 价值得到体现。学问员工在工作中具有较强的自主能动性和自发性。在绩效考核和管理中应 该充分意识到这一点,适度限制。2 学问团队绩效考核的内涵 2.1 考核的目的是为了促进团队绩效水平的提高不管是个人的考核还是团队的考
5、核,其目的是找出目前绩效水平和目标的差距,并分析其背 后深层次的缘由,从而提出改进途径,进而促进整个团队绩效的进一步提高。而不是仅仅填 写一些花里胡哨的表格,为考核而进行考核。 2.2 考核的着眼点在于团队绩效因素之间的驱动关系 考虑到学问型团队本身的困难性,在进行绩效考核时,要采纳系统的思维方式,细致分别出 影响团队绩效的各项关键因素,并找出它们之间的驱动关系,即因果关系。只有理顺整个团 队系统之间的驱动关系,才能更好地找到有效的考指标。 2.3 学问团队的考核重点在于整体绩效同时兼顾成员个人绩效 团队的组建就是为了有效发挥和整合各成员各自的学问,达到个人无法达到的目标,因此团 队绩效考核的
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