服装企业培训策划方案3篇.docx

《服装企业培训策划方案3篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《服装企业培训策划方案3篇.docx（13页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、服装企业培训策划方案3篇 服装企业培训策划方案第1篇 从事服装行业培训工作多年以来，见证了服装行业的蒸蒸而上的发展。而作为培训者的角度，也看到了许多服装品牌企业内部管理的茫然！比如培训，关于隶属于人力资源部、市场营销部哪一个部门的问题，就争议颇多！ 企业，如何看待培训成本的规划与投入？如何科学的管理能够让培训带来企业不断的提升？ 培训，作为一种企业经营软成本的投入，对于服装企业来讲前些年始终集中于市场招商培训，借培训助推品牌快速市场扩张。后来由于品牌的盈利提升点和运营重心渐渐由拓展店铺到渐渐走向于提升单店业绩，因此各种提升终端的培训此起彼伏，企业不计成本的主动借助行业询问公司、名讲师举办一次又

2、一次训练营、商学院等等…….当然培训的目的常常多面的，这其中要做面子、作形式给经销商看占大多数。否则你去看看每每这种商学院、训练营之后的评估形式你就知道了。评估只管当时，不管实际应用。更甚是培训可以不做调研（作也是简洁表面作）如此的培训当然是形式大于实效，成本太高了！不仅仅是钱的问题，关键是受训者的学习热忱的逐年递减的无形成本更是堪忧！ 但是真的要建立自己的培训部，服装企业还是要面对一些问题的！ 第一，培训部工作模式确定模糊 服装企业培训分为三大类，一类是岗位基础技能类、岗位流程、企业文化类、产品学问类、心态类等常规式培训，这些培训具备须要与人力资源聘请培训嫁接、培

3、训课程模板接近、培训执行的频率较高等特点。而在执行中，基础类培训也属于来自不同的领域和部门，假如这些课程让一个人来做好还是有欠妥当，而人力资源部门每天忙着整个企业的聘请、考核，哪有时间和精力把这些各个基础岗位的培训模板探讨个遍？ 由于基础类培训岗位企业不情愿给高工资，大多觉得难度较低、不够重视。而低工资找来的培训师根本规划不了这些系统课程，即便研发课件做了，执行推行组织实力不够，导致每一次培训就是应付公差，很难达到真正企业运营要求！因此，此类基础类培训在企业里就出现了一些高耗能现象。换一个培训师就会换一个培训课程版本，还没等版本执行下去，培训师又换了，岗位年年建、工作年年做、就是不见起色多少！

4、（培训师之所以流淌，多半因为实力不成熟，在拿企业练兵才频换企业。呵呵，这个问题似乎地球人都知道！） 关键问题：缺乏科学的‘培训体系建立’管理体系！ 第一步，首先企业要清楚自己的商业问题都有哪一些？哪一些问题可以通过管理流程解决？哪一些通过培训辅导解决？真正上升到专职培训人员的工作有哪些模块的内容？然后企业就可以依据自己的企业发展阶段和发展阶段目标规划培训职能工作，找寻合适的人选。这里所须要的培训负责人不肯定是专职的，或许须要兼职的。专职的做哪些？如何考核、评估？兼职须要什么类型的人？资深的在职经理人？外援专业领域老师？这些人如何评估、考核？怎样的聘用机制？假如经过如此规

5、划，企业会花最少的成本能够实现最实效的培训成果！ 其次步，规范管理培训体系。首先是培训安排不能为了培训而培训，而是关注与企业的年度、季度发展成长目标设定培训安排。每一个安排都要充分结合调研工作科学有序的设定培训具体安排与课程核心内容。从需求分析-确定目标内容-研发课程-课件内容评审-培训形式策划-培训执行实施-培训跟进-培训评估-后续改进安排等完整管理整个培训体系。不管是专职培训师、兼职培训师都根据此流程进行管理。 第三步，对行之有效的、可模式化的板块建立标准培训模型。企业的员工新老交替，许多基础类内容可以重复好用，每次在原基础改进，持续建立企业软文化竞争力！也就是所谓的模式竞争力。对于一些无

6、法标准化的培训内容，要总结关键核心的沟通培训形式，许多问题都可以通过一种习惯型的沟通模式解决，这又是企业文化的一部分。这样的工作自然是HR做得。 因此要清楚分工，HR究竟在培训部门角度，要协作哪些工作？另外培训部是最不易导入过多职场政治的部门，归属于哪一个部门关键要看当前企业商业问题重点与发展阶段式目标而定。发展阶段初始阶段多归属于人力资源部，发展拓展阶段可归属于市场营销部门，企业稳步上升阶段则有必要独立部门，比如我们都听说过的麦当劳高校。 其次，培训师难觅又难留 因为没有系统的培训体系建立管理体系，企业面临好的培训师留不住，留得住的培训师资格又不够，面对市场日新月异的挑战，企业渐渐不再寄希望

7、于培训部了，越看越觉得可有可无！ 企业内部培训的其次大类是营销管理提升类培训，如终端数据营销、多店销售管理、品牌管理、门店产品组合企划、高效订货、顾问式销售、团队销售等提升课程。这些课程假如在一个企业较好的第一类基础培训基础上，推行效果可以帮助解决日常中的因为流程、技能、观念导致的营销管理问题。目前此类培训服饰企业多半还借助外援讲师，但这种课程真正落地的企业内部环境差异要求很大，并不能每一次都切入企业问题实地解决。每一个企业的成长发展阶段不同、市场基础不同、产品消费形态不同，再专业的课程也不能全部企业通吃。目前此类课程的询问老师也有三种类型：1种是学习抄袭型，属于喜爱、懵懂阶段，对某一个课程有

8、点感觉、听过两次课、看过两本书就仿照别人的课程讲的庸师。第2种是只专注于某个领域的培训，如数据营销、陈设等并且阅历丰富的优秀老师，但由于个人课程推广问题，培训课程模板基本一个样讲三年，与时具进有时真差了点。第3种是真正的资深老师，对某各领域的课程驾轻就熟，可以娴熟依据企业发展阶段、当时管理环境等游刃有余的传授给企业好用的方法，负有责任的讲师通常都会很在意培训前的调研，以增加针对性，同时培训管理跟踪到位。这样的老师很难得！ 因为此类课程多半是培育企业中层的，培训的形式也不尽局限于课堂培训。一些学习型组织活动、企业内部的沟通机制和文化都是传递此类课程内容较好的方法，许多企业把这些内容都放在了一年两

9、度的订货会实行，其培训效果不敢恭维！因此能够驾驭如此难度的内训工作，自然人才难觅了！ 第三，对培训课程专业度评估实力不够 服装企业培训的第三大类是高端技能类，用于提升企业竞争力的专业化高端课程。如买手型设计师产品研发模式优化、供应链管理、商品企划、专业着装顾问式销售模式导入、销售、管理、营销教练课程等。此类培训主要借助于外援询问公司。服装企业要做的是，清楚自己的商业问题、辨别供应培训询问公司的服务内容的利与弊、掌控整个询问培训项目过程中的预期风险、和成本以及持续执行要点！ 这类的课程有两种现象最常见，一种是企业不做专业的辨别分析，考察询问公司依据不足，对递交的方案照单全收。于是询问培训项目结束

10、效果甚微，最终企业渐渐不再信任询问公司！另外一种则是企业不断的要求询问公司递交项目方案，要么从多家询问公司递交的方案中学习，但实际项目操作企业却草草收场，目的是尽量降低询问培训费用；要么就是对询问培训项目落地的持续执行预估不足，导致项目流产。真正能够仔细细致运作最终让企业胜利蜕变的询问培训项目寥寥。公务员之家: 造成这样的问题一方面是行业询问公司的实力问题，一方面是服装企业领导人的综合实力问题！ 培训可以是企业的生产力，培训可以是企业的销售力、培训也可以是企业的竞争力，但愿全部企业都能够科学运用管理培训资源，每天向上、年年利润递增！ 服装企业培训策划方案第2篇 一、培训目的 1、让新员工了解集

11、团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟识新岗位职责，工作流程，与工作相关的平安，卫生学问以及服务行业应具备的基本素养。 二、培训程序 1、高校生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期) 2、人数较少，分散时，由详细用人单位从中心→详细班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。 三、培训内容 1、中心(公司)岗前培训中心打算培训材料。企业新员工培训方案。主要是要对新来员工表示欢迎;根据各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司

12、服务行业基本素养打算手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训新员工实际工作部门负责。 介绍新员工相识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容，部门内的特别规定;讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工;一周内，部门负责人与新员工进行交换看法，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些详细要求。 3、集团整体培训：集团职校负责不定期 分发<员工培训手册>-(简述_高校的历史与现状，描述_高校在_市地理位

13、置，交通状况;集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议接受的渠道;解答新员工提出的问题。) 四、培训反馈与考核 1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必需完成一套"新员工培训"表格，部门→中心(公司)→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认。 2、培训实施过程应仔细严

14、格，保证质量，全部培训资料留意保存，并留意在实施过程中不断修改，完善。 3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训状况每学期给各中心总结反馈一次。企业新员工培训方案。 五、新员工培训实施 1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者看法，完善培训方案。 2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，协作集团职校组建从上至下的培训管理网络。 3、集团内部宣扬"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣扬开展新员工培训工作的重要意义。 4、全部新员工在正式上岗前，都必需在中心(公

15、司)集中培训一次，(培训内容见中心岗前培训);然后再到详细工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可依据新员工基本状况实施相应的培训教材和时间，一般状况下，培训时间为1-3天;依据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部 服装企业培训策划方案第3篇 20_年是我们房地产公司业务开展至关重大的开局之年，对于一个刚刚踏入房地产中介市场的新人来说，也是一个充溢挑战，机遇与压力并重的起先的一年。因此，为了我要调整工作心态、增加责随意识、服务意识，充分相识并做好房屋中介的工作。为此，在厂房部的刘、王两位同事的

16、热心帮助下，我逐步相识本部门的基本业务工作，也充分相识到自己目前各方面的不足，为了尽快的成长为一名职业经纪人，我订立了以下年度工作方案： 一、熟识公司的规章制度和基本业务工作 作为一位新员工，本人通过对此业务的接触，使我对公司的业务有了更好地了解，但距离还差得很远。这对于业务员来讲是一大缺陷，希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训，以便于工作起来更加得心顺手。 1、在第一季度，以业务学习为主，由于我毛司正值开张期间，部门的安排制定还未完成，节后还会处于一个市场低潮期，我会充分利用这段时间补充相关业务学问，仔细学习公司得规章制度，与公司人员充分相识合作;通过到周边镇区工业园实地扫盘，以期

17、找到新的盘源和了解镇区工业房屋状况;通过上网，电话，生疏人探望多种方式联系客户，加紧联络客户感情，到以期组成一个强大的客户群体。 2、在其次季度的时候，公司已正式走上轨道，工业房屋市场会迎来一个小小的高峰期，在对业务有了肯定了解熟识得状况下，我会努力争取尽快开单，从而正式转正成为我毛司的员工。并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工，让厂房部早日成长起来。 3、第三季度的十一中秋双节，市场会给后半年带来一个良好的开端。并且，随着我公司铺设数量的增加，一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了，为年底的房屋市场大战做好充分的打算。此时我会伙同公司其他员工全力以赴为公司进一步发展做出努力。 二、制订学习安

18、排 做房地产市场中介是须要依据市场不停的改变局面，不断调整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，因为它干脆关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的依据须要调整我的学习方一直补充新的能量。工业学问、营销学问、部门管理等相关房屋的学问都是我要驾驭的内容，知己知彼，方能百战不殆(在这方面还希望公司给与我们业务人员支持)。 三、加强自己思想建设，增加全局意识、增加责任感、增加服务意识、增加团队意识 主动主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我的实力减轻领导的压力，年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的房屋推界、客户推广，我信任是我们厂房部最热火朝天的时间。我们部门

19、会充分的依据实际状况、时间特点去做好客户开发工作，并依据市场改变刚好调整我部的工作思路。争取把房屋工作业绩做到化! 以上，是我对20_年的一些设想，可能还很不成熟，希望领导指正。火车跑的快还靠车头带，我希望得到公司领导、部门领导的正确引导和帮助。展望20_年，我会更加努力、仔细负责的去对待每一个业务，也力争赢的机会去寻求更多的客户，争取更多的单，完善厂房部门的工作。信任自己会完成新的任务，能迎接新的挑战。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页