园区绩效管理工作意见3篇.docx

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1、园区绩效管理工作意见3篇 园区绩效管理工作看法第1篇 为深化实行中心、省、市、县关于绩效管理工作的部署和要求，进一步转变工作作风，提升行政和服务企业效能，优化发展环境，狠抓工作落实，经探讨确定自2022年起，对管委会内部各股室及全体管委会工作人员实行绩效管理。详细实施看法如下： 一、指导思想 以科学发展观和党的十八大精神为指导，以绩效考核为载体，以搞好绩效管理与园区年终任务目标，县委、县政府的中心工作和重点工作相结合，与本园区实际工作相结合，与环境建设、作风建设、效能建设相结合，与干部提拔、举荐评优相结合等四个相结合为抓手，突出招商引资和项目建设，突出服务企业，不断推动效能管理新模式，努力创建

2、廉洁、务实、创新、高效的机关，促进园区科学发展、跨更加展。 二、实施范围 园区管委会各股室及全体工作人员。 三、主要任务 依据园区中心工作和每个股室工作人员的工作职责和分工，主要考核评估招商引资、项目建设、两个环境建设、服务企业、园区阶段性重点工作和日常工作完成状况和机关作风建设等内容。 四、主要方式 （一）评价评估 依据各股室及工作人员的主要职责和分工实行指标评估、入园企业测评和领导班子评估三种方式。 （二）过程限制 建立周跟踪、月监督、季度测评、半年评估、年终总评的过程动态体系，刚好驾驭各股室及每位工作人员的工作动态。 （三）量化考核 对各股室及每位工作人员的工作质量、工作效能、工作作风等

3、实行量化考核。 五、结果运用 评估结果将与年终考核结果挂钩，评估结果为优秀的优先考虑举荐为考核优秀等次。 测评为不合格的不仅取消全年评优评先资格而且要向管委会领导班子作出书面检查。评为不合格且在全县造成不良影响的年终考核干脆为不合格。 同时评估结果将与干部举荐提拔相结合。 六、组织领导 为加强对绩效管理工作的领导，园区管委会成立了由管委会主任任组长的绩效管理工作领导小组。领导小组下设办公室。 园区绩效管理工作看法第2篇 为改进和完善内部考评激励机制，强化作风和效能建设，提高全系统干部职工执行力，促进各项工作目标的顺当完成，依据市级机关效能建设领导小组关于推行市级机关部门（单位）内部绩效管理工作

4、的看法（泰效能发20222号）精神，特制定本实施看法。 一、绩效管理对象 1.局机关各处室及其工作人员; 2.局属各单位及其领导班子成员; 3.局属各单位内设部室及其工作人员，由所在单位依据实际实行绩效管理。 二、方法步骤 （一）处室、单位绩效管理 1.设立指标体系 处室、单位绩效管理指标体系由职能工作、管理工作、创新创优工作和工作满足度4个一级指标组成，下设若干二级指标和三级指标。其中： 职能工作目标（权重为40%）。一般由重点工作目标、常规工作目标和其他工作目标3个二级指标构成，分别占50%、30%、20%。重点工作目标，主要考评处室、单位担当的本局年度重点工作任务（含市委、市政府下达的，

5、处室单位确定的）。常规工作目标，主要考评处室、单位三定规定明确的主要职能，或单位法人登记中明确的主要职责及应当担当的社会公共服务责任。其他工作目标，主要考评处室、单位担当的上级业务部门、市委、市政府或局领导临时交办的其他工作任务。 管理工作目标（权重为30%）。由依法履职、高效履职、廉洁履职及其他工作等4个二级指标构成，分别占20%、20%、20%、40%。其中依法履职、高效履职、廉洁履职目标，主要考评处室、单位依法履行职责、作风建设、办事效率、遵纪遵守法律等内容；其他工作目标，主要考核学习、调研、信息等综合性内容。 创新创优目标（权重为10%）。由创新创优成果体现、工作适时改进2个二级指标构

6、成，分别占60%、40%。主要考评处室、单位创新创优成果及推广、未完成工作项目的整改落实等状况。 工作满足度目标（权重为20%）。一般由局领导班子评议和中层以下人员评议2个二级指标构成，分别占40%、60%。 2.确定目标安排 每年年初，各处室、单位制定目标安排书，作为绩效评估的依据。其中：职能工作目标安排，由各处室、单位按季进行细化分解，确定相应权重，报分管局领导审核；管理工作目标安排，由局绩效管理领导小组办公室统一拟定；创新创优目标安排，由各处室、单位自主申报。 3.绩效评估 （1）职能工作目标、管理工作目标、创新创优目标评估 职能工作目标实行季度评估，在每季度结束后10天内上报季度工作完

7、成状况和佐证材料。管理工作目标和创新创优目标实行年底一次性评估，在次年1月中旬前完成评估工作。 （2）工作满足度测评 工作满足度测评实行发放测评表的方式，征集内部或服务对象对被评估处室、单位效能建设的评价，测评表格式由局统一设定，此项工作在每年年底之前完成。 4.总分计算及等次确定 （1）总分计算 处室、单位绩效总得分=职能工作总得分×40%管理工作得分×30%创新创优得分×10%工作满足度得分×20% 职能工作总得分一季度职能工作得分×25%二季度职能工作得分×25%三季度职能工作得分×25%四季度职能工作得

8、分×25% （2）等次确定 评估结果分优秀、良好、达标和诫勉4个等次，相应分值段为： 优秀：总得分≥90分； 良好：80分≤总得分90分； 达标：70分≤总得分80分； 诫勉：总得分70分。 凡发生处室、单位人员违纪违法受到查处、发生重大事故造成严峻影响等状况的，当年度处室、单位绩效评估结果降低一个等次，诫勉等次的，干脆列为重点整改单位。 （二）个人绩效管理 1.设立指标体系 个人绩效评估指标体系，一般设工作考核目标、内部管理目标、工作满足度目标3个一级指标，分别占60%、20%、20%。其中：工作考核目标，为特性指标，主要考评个人工作任务完成状况；内部管理目标，

9、为共性指标，主要考评个人遵守学习制度、工作纪律以及遵纪遵守法律等状况；工作满足度目标为共性指标，主要为部门内部对被评估人的评价。 2.确定目标安排 每年年初，个人制定目标安排书，作为绩效评估的依据。其中：工作考核目标安排，由个人依据处室内部分工，将任务按季分解后申报。各处室、单位负责人的目标安排书经分管局领导审核；其他人员的目标安排书经所在处室、单位主要负责人审核。内部管理目标安排，由局绩效管理领导小组办公室统一拟定。 3.绩效评估 工作考核目标按季评估，在每季度结束后10天内上报季度工作完成状况和佐证材料。内部管理目标由局督查组负责日常考核，做好相关记录，年底一次性考评打分。工作满足度目标，

10、分为领导班子评价和中层以下人员评价2个层面，年底组织测评。 4.总分计算及等次确定 个人绩效总分工作考核目标总得分×60%内部管理目标得分×20%工作满足度得分×20% 工作考核目标总得分一季度工作考核得分×25%二季度工作考核得分×25%三季度工作考核得分×25%四季度工作考核得分×25% 工作满足度得分领导班子评价平均分×40%中层以下人员评价平均分×60% 个人绩效评估结果分优秀、良好、达标和诫勉4个等次，相应分值段为： 优秀：总得分≥90分； 良好：80分≤总得分90

11、分； 达标：70分≤总得分80分； 诫勉：总得分70分。 凡个人因违纪违法受到查处的，当年度个人绩效评估结果降为诫勉等次。 三、结果运用 1.内部绩效管理评估结果由局绩效管理领导小组办公室统一反馈。并作为评先评优、职务晋升、岗位沟通、后备干部培育和绩效嘉奖的重要依据。 2.年度先进集体一般在获得优秀等次的处室、单位中产生。并根据处室、单位总数的30%比例评比年度先进处室、先进单位，由局绩效管理领导小组办公室依据绩效评估结果提出初步看法，报局长办公会议探讨确定。 3.年度优秀个人一般在获得优秀等次的在编在岗人员中产生。依据市效能办确定的绩效评估等次和优秀比例的有关规定评比优秀个人，并由局绩

12、效管理领导小组办公室依据绩效评估结果提出初步看法，报局长办公会议探讨确定。评估结果为诫勉等次的处室、单位，取消所属人员评优资格。在局机关借用的在编在岗人员，参与所在处室的绩效管理，其个人绩效评估结果反馈给原单位，作为年度评先的主要依据。 4.被确定为诫勉的处室、单位和个人。要向局长办公会议提交书面状况报告，并由局领导对其进行诫勉谈话。 四、工作要求 1.加强领导。成立以局主要领导为组长的绩效管理工作领导小组,切实加强对此项工作的组织领导。领导小组下设办公室，由局分管效能工作的领导任主任，办公室（后勤改革与综合管理处）、人事处、监察室、国资公司主要负责人为成员，详细负责内部绩效管理工作。各处室、

13、单位和相关人员年度工作目标安排书及季度工作完成状况的佐证材料在规定时间内集中报局组织人事处，由领导小组办公室负责评分。 2.仔细实施。领导小组办公室和各处室、单位要严格根据绩效管理工作步骤，仔细开展内部绩效评估，规范评估行为，提高评估质量，既要重视结果考评，也要重视过程管理，确保程序公开、方法公开、过程公开、结果公开，防止考评工作流于形式。考评人员要顶真碰硬，肃穆考评，考出实效。被考评处室和个人，要实事求是地上报工作完成状况，保证数据资料的真实精确，严禁弄虚作假、欺上瞒下，对考评工作中发觉的违规违纪行为，要严格责任追究，切实维护考评工作的肃穆性。 3.督查改进。领导小组办公室要运用多种方式手段

14、，加强各处室、单位和个人工作目标完成状况的督查推动。对未能按期完成工作任务或工作进度不快、完成质量不高、工作作风不实的处室、单位和个人要刚好提示，限期整改，并按季总结绩效评估状况，分析绩效优劣缘由和相关影响因素，提出改进的看法和建议，形成书面评估报告，报领导决策参考。 园区绩效管理工作看法第3篇 绩效管理信息系统运行近一年，从上半年的完成上级绩效考核状况来看，我局共完成并按时填报、上传绩效管理信息系统任务数10个。已完成未按时填报、上传绩效管理信息系统任务数7个。未完成、未按时完成任务数3个。截止9月15日上级绩效亮灯状况：红灯40个，黄灯1个，绿灯74个，上级绩效考评成果125.56分，总分

15、值127.36分。针对以上成果，笔者对我局绩效管理工作存在的问题提出以下几个方面建议： 一、存在问题： 1、相识不够到位。部分人员认为绩效考核工作是件麻烦事，或认为绩效考核是人教部门的事情，有的甚至认为绩效考核会影响日常业务工作，所以对绩效考核工作不够重视;有的只是填报完成状况，未上传相关依据，应付考核工作。 2、人员操作不娴熟。部分同志过于依靠系统上的提示功能和亮灯功能，认为无提示或未亮灯就不须要填报，因而滞后了填报期。同时也有个别同志在未出现提示状况下不知道如何填报。 3、考核系统有待完善。如完成状态，考评周期为月的任务内容，仅仅显示第一个月完成状态，但其次个月未完成状态未显示。同时，应当

16、按季申报任务，在填报期未出现亮灯或提示信息。 4、指标设计不完善。如改革发展-年度专项重点工作-税收管理改革-实施纳税信用评价和税收‘黑名单’制度一项考核内容，计分方式设定为分4月、7月、12月上报，但考评周期却为年。按年考评周期填报只能进行一次填报，填报提交后无法修改，导致应当定期考核的任务被拖长考核周期，无法实时填报完成状况。 二、对策建议： 1、提高相识，加强责任落实。今年，总局多次召开会议部署落实绩效管理工作，在5月28日的全国视频会议上，王军局长更指出，20xx年是税务系统的绩效推动年。宁波市局更是多次组织工作布置会、培训会对绩效管理工作进行层层部署、传压。因

17、此，各部门要切实加强对绩效管理工作的思想相识，消退抵触心情、畏惧心情，克服压力、困难，推动绩效管理工作深化开展。 2、按月通报，提高执行力度。一是月度提示。依据考核指标任务的完成时间节点、责任部门，每月初对工作任务进行提示，目的是为了避开各部门因日常事务繁忙导致漏报、迟报等现象。二是月度通报，每月对各科室完成填报状况进行通报，通过横向比对提高各部门的紧迫感。 3、成果运用，严格考评机制。严格根据奉化市地税系统绩效管理考核方法，对未按时完成目标任务的，按次按项扣除部门年度考核分。对因个人缘由而未刚好填报的绩效联络员，扣除个人绩效考核分并取消评先评优的机会。 4、横向互动，加强指导培训。通过组织培训、建立联络员QQ群、微信群等多种形式，加强系统操作员的业务培训，特殊是责随意识的督导教化，增加干部对绩效考核系统的操作实力和娴熟度。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第14页 共14页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页